甄選人才的水準(zhǔn)決定了公司今后發(fā)展穩(wěn)健與否。
公司人力資源部人員必須先達(dá)標(biāo)——待人處世有禮有節(jié)、心理成熟，不以個(gè)人主觀為視角，都能真正從公司利益考慮，完全清楚各職位的實(shí)際關(guān)鍵素質(zhì)。
前臺(tái)及通知面試的公司人員，要特別當(dāng)心自己的不妥言行令應(yīng)試人心感不快，導(dǎo)致其對(duì)公司失掉信心。對(duì)面試者一定要以禮相待，對(duì)待高級(jí)職位應(yīng)征者尤其注意言行禮貌，不可這樣說：“你是來面試的？”而應(yīng)講：“您是約好來談工作加盟的吧？”也不可覺得對(duì)方年輕，不夠禮待，令對(duì)方對(duì)公司產(chǎn)生看法，喪失加盟興趣，既使高職高薪都難挽回。
對(duì)部門經(jīng)理以上職位候選人的初試官，對(duì)等應(yīng)該由HR經(jīng)理以上中高層擔(dān)當(dāng)。切忌由低層職員出面，首選讓候選人感到不尊重（所有的人際交往都應(yīng)遵循對(duì)等原則，這也是禮儀基本常識(shí)），另還因素質(zhì)水平差距造成低水平考評(píng)高水平的怪現(xiàn)象！
筆者2003年聽過一資深外企市場(chǎng)高管此類經(jīng)歷，他因敬慕香×集團(tuán)掌門人善舉，決定加盟其市場(chǎng)總監(jiān)一職，在深圳公司見到的初試官言行像個(gè)剛畢業(yè)的學(xué)生，竟問候選人“經(jīng)銷”是什么意思？令加盟者大失所望，隨后要答填問卷，對(duì)方以小會(huì)客室內(nèi)部要用為由，讓加盟者到簡(jiǎn)陋、喧嘩嘈雜的內(nèi)部食堂填寫，當(dāng)加盟者將填好問卷交予前臺(tái)女孩時(shí)，她頭也不抬，隨手一擲丟在桌上，令加盟者深感侮辱！當(dāng)下對(duì)其員工素質(zhì)很失望。因而在復(fù)試時(shí)，對(duì)問及的最低年薪要求絲毫不變，寧可失去加盟機(jī)會(huì)。
“物以類聚，人以群分”，一個(gè)不懂基本禮儀的公司，是較難吸引、留下真才的，因?yàn)檫@個(gè)公司自身素質(zhì)就低；優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)訓(xùn)練優(yōu)秀的部屬，優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)又吸引優(yōu)秀的個(gè)人。
面試提問題不要總是老一套的——“請(qǐng)你先介紹一下自己”（應(yīng)對(duì)此類模式問題的書不少了），而是側(cè)面了解對(duì)方應(yīng)征職位所需的特質(zhì)。不少公司選聘專業(yè)人才偏重表面條件，比如選聘品牌管理高層，選擇有出眾獨(dú)特創(chuàng)意方法的實(shí)操業(yè)績(jī)之人才，比僅是工作幾年記得些名詞解釋而業(yè)績(jī)一般的專職經(jīng)理人要有價(jià)值的多，前者特質(zhì)難以替代，而后者較多人易替代。這正是忘了該職位的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)力，而且缺少個(gè)性，創(chuàng)新也有限。同樣，獵取深諳中國(guó)市場(chǎng)的高層，十年以上中國(guó)市場(chǎng)文武兼?zhèn)錁I(yè)績(jī)出眾的實(shí)操者鳳毛棱角，而外企僅因非統(tǒng)領(lǐng)市場(chǎng)關(guān)鍵要素外語一項(xiàng)（可由人代譯）不擅，而舍棄更佳人選，取用名牌高學(xué)歷熟練英語的人選，實(shí)操業(yè)績(jī)證明MBA≠高層。
我不偏重于對(duì)方是否科班出身、是否有本行業(yè)經(jīng)驗(yàn)。總是在同一行業(yè)中做，思想做法趨同，形成縱向思維，而跨行業(yè)的經(jīng)驗(yàn)可相互借鑒取長(zhǎng)補(bǔ)短。
哈佛最高榮譽(yù)“大學(xué)教授”獲得者邁克爾?波特在其《管理就這么簡(jiǎn)單》中強(qiáng)調(diào)：……“據(jù)我所知，變革成功的企業(yè)多數(shù)都做到了這一點(diǎn)：變革的領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)選擇“外行人”。IBM前首席執(zhí)行官路易士?郭士納的經(jīng)歷給了我們一個(gè)很好的例證。在他就任IBM期間（1993～2002），IBM由一家虧損嚴(yán)重的計(jì)算機(jī)制造公司，變成相當(dāng)贏利的科技服務(wù)巨人。在他就任前，被媒體形容為“一只腳已經(jīng)邁進(jìn)了墳?zāi)?rdquo;的IBM，已有157億美元的赤字，瀕臨倒閉邊緣。IBM當(dāng)時(shí)需要的不是技術(shù)，而是大膽變革的強(qiáng)力的領(lǐng)導(dǎo)者。無庸諱言，領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)時(shí)的IBM是一大挑戰(zhàn)，文化與變革是最棘手的問題。郭士納也許不是專業(yè)能力最強(qiáng)的，卻是最適合的人選。后來證明他可以勝任。他不僅打破IBM老舊的官僚體系，也改變了傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)方式——從硬件轉(zhuǎn)向服務(wù)——帶領(lǐng)IBM走出重重迷霧。?
為什么要選擇“外行人”？外行人沒有在公司內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理所積累起來的經(jīng)驗(yàn)。對(duì)于新的公司，他知道得很少，可以不受公司內(nèi)部氛圍的影響，敢于大膽地進(jìn)行改革。”……
1998年我們?cè)业揭晃粫r(shí)任香港創(chuàng)維集團(tuán)直屬事業(yè)部華北區(qū)總經(jīng)理葛霖松先生，交流中他談到令他心甘情愿跟隨的上級(jí)一定具有謙遜、明智、公正的秉性。我們經(jīng)多方對(duì)葛先生進(jìn)行了背景調(diào)查（包括他母校山東大學(xué)），獲得公認(rèn)看法，即他出眾的創(chuàng)新智慧、認(rèn)真的做事精神、守信公正的做人表現(xiàn)。我們認(rèn)為葛先生有山東人的直爽、忠誠(chéng)，又不失靈活，是馳騁市場(chǎng)的實(shí)干人才，以他的思維頭腦、個(gè)性、經(jīng)歷是擅長(zhǎng)全國(guó)品牌營(yíng)銷策劃、統(tǒng)領(lǐng)全國(guó)市場(chǎng)的復(fù)合型高級(jí)人才。后經(jīng)董事長(zhǎng)兼總裁復(fù)試也認(rèn)可其綜合素質(zhì)，當(dāng)問及是否做過筆記本電腦時(shí)，他坦城的講沒有，在最后同另一位以業(yè)內(nèi)經(jīng)驗(yàn)見長(zhǎng)的候選人作取舍時(shí)，我偏向了后者。之后，葛先生接受贈(zèng)股加盟山東一家中外合作經(jīng)貿(mào)公司，統(tǒng)率公司全國(guó)市場(chǎng)，負(fù)責(zé)也未做過的高端通信、數(shù)碼影像、電子商務(wù)等，為公司建立起口碑良好的公司文化、形象，將營(yíng)業(yè)額從1999年的7000萬元，遞增到2004年超過5億元。結(jié)果證明，我當(dāng)初的想當(dāng)然判斷是錯(cuò)了，與這樣一位營(yíng)銷將才失之交臂，深感遺憾。
很多行業(yè)專家和高管，回頭看他們大學(xué)所學(xué)專業(yè)、從業(yè)經(jīng)歷，不少與日后成功事業(yè)“不對(duì)口”。倡導(dǎo)“不添加甲醛釀造”躍居行業(yè)銷售第一的“金威啤酒”，即是業(yè)外新加盟總經(jīng)理葉旭全先生的創(chuàng)新。同樣來自業(yè)外的祁玉民總經(jīng)理力挽“華晨”汽車勝出。創(chuàng)新來自豐富的聯(lián)想和跨領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)知識(shí)共享。
不少HR經(jīng)理在實(shí)際初選、面試中，不自覺又回到過去的慣性思維模式中，對(duì)總監(jiān)以上高層任職資格又重蹈同業(yè)經(jīng)歷為先的窠臼。
相當(dāng)多的主試官?zèng)]有分配好高層職位的權(quán)重比例
公司招聘經(jīng)理人應(yīng)德才兼?zhèn)�，德在先，否則輕以小人之心度君子之腹，不能以身作則，重則背信棄義做出損傷公司的事。選拔優(yōu)秀的高層“人財(cái)”，必是：人品好、有能力。相應(yīng)的基本素質(zhì)就是守信、認(rèn)真、智慧，對(duì)上不諂媚、同級(jí)不妒能、對(duì)下不傲慢。
綜合素質(zhì)高的人才，言之規(guī)范、簡(jiǎn)要，行之有禮、高效。領(lǐng)導(dǎo)者一定要有大眼界，以身作則倡導(dǎo)“行勝于言”，說的比做的多是君子之恥�？淇淦湔�?wù)�，須觀察他的行為。能否講出平時(shí)有無具體的學(xué)習(xí)內(nèi)容？聽他人生最有感悟的是什么？信念是什么？言談舉止表現(xiàn)出的職業(yè)化水平怎樣？面試交談時(shí)，如果口頭語頻繁說出，像近年漢語口語中泛濫的“然后”，暴露出此人反躬自省較弱，易受社會(huì)流行風(fēng)氣影響。
我們要考察所有員工（含應(yīng)聘員工）的文明、修養(yǎng)水平，比如:借他人錢物無故不按時(shí)歸還，甚至假借各種“理由”拖延不還、或損失，均是教養(yǎng)欠缺表現(xiàn)。有無該讓座不讓、不自覺排隊(duì)、隨處丟廢物、共餐時(shí)翻挑菜、室內(nèi)集會(huì)/談話時(shí)手機(jī)響鈴、隨手不關(guān)門、禁煙場(chǎng)所抽煙或不顧及旁人被動(dòng)吸煙、不敲門闖入等，都是不可容忍的不文明劣習(xí)，再一不再二要清除出團(tuán)隊(duì)（不予錄用）！同等業(yè)績(jī)表現(xiàn)下，員工有以下習(xí)性：粗俗口頭語、公場(chǎng)大聲講話或晾熏人腳、坐著屈腿上踩椅或摳腳、酒席上“小動(dòng)作”、不講究整潔等上不了“大席”的陋習(xí)，已表現(xiàn)出其見識(shí)、修養(yǎng)的欠缺，不予考慮提升�？疾鞈�(yīng)主要由上級(jí)考核部屬，而非偏聽綜合認(rèn)知、理解有限的下級(jí)員工對(duì)上級(jí)的所謂感覺、認(rèn)為。
選用人才同鄉(xiāng)觀念不足取，在中國(guó)以省為老鄉(xiāng)，在國(guó)外，以中國(guó)人為同胞，在星際，以我們都是地球人，眼界決定觀念。同一家公司同鄉(xiāng)、校友較多時(shí)（所占分公司總經(jīng)理以上職位不能超過三分之一），易形成派系，對(duì)“圈外”同事造成壓力或排擠，對(duì)公司文化破壞很大。
我們不忘告知被公司約來面試的個(gè)人的往來路費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。這看似是“小錢”，但為我們贏得很多好感口碑，證明我們的誠(chéng)意求才，吸引來了更多人才。這也是我們學(xué)習(xí)“雅虎”、“安捷倫”、“創(chuàng)維”等逐漸多起來的大小公司做法的收益。