HR管理15篇【精】

HR管理1

　　國(guó)內(nèi)某知名網(wǎng)站最新的一項(xiàng)關(guān)于職場(chǎng)人壓力狀況的調(diào)查顯示：48.6％的職場(chǎng)人表示壓力很大，44.4％的職場(chǎng)人表示壓力處于一般狀態(tài)，完全沒(méi)有壓力感的職場(chǎng)人只占7％。再結(jié)合最近在國(guó)內(nèi)造成轟動(dòng)一時(shí)影響的“富士康13連跳事件”，迫使企業(yè)不得不正視、并思考這樣一個(gè)問(wèn)題：在當(dāng)前的整體職場(chǎng)高壓氛圍下，如何引導(dǎo)員工釋放壓力、以及由其而導(dǎo)致的不良情緒。

　　常言道，“怒傷肝、氣傷脾、悲傷心、憂傷肺、恐傷腎”。從個(gè)體角度來(lái)看，不良情緒是一種心理疾患，它會(huì)傷害了自己，使自己失去真正的快樂(lè)；從群體角度來(lái)看，不良情緒是一種流行病患，這種情緒感染具有人際間蔓延的特性，必須加以舒緩、引導(dǎo)和輸導(dǎo)，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行情緒管理。

　　情緒管理是指通過(guò)研究個(gè)體和群體對(duì)自身情緒和他人情緒的認(rèn)識(shí)、協(xié)調(diào)、引導(dǎo)、互動(dòng)和控制，充分挖掘和培植個(gè)體和群體的情緒智商、培養(yǎng)駕馭情緒的能力，從而確保個(gè)體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產(chǎn)生良好的管理效果。

　　簡(jiǎn)單地說(shuō)，情緒管理是對(duì)個(gè)體和群體的情緒感知、控制、調(diào)節(jié)的過(guò)程，其核心必須將人本原理作為最重要的管理原理，使人性、人的情緒得到充分發(fā)展，人的價(jià)值得到充分體現(xiàn)；是從尊重人、依靠人、發(fā)展人、完善人出發(fā)，提高對(duì)情緒的自覺(jué)意識(shí)，控制情緒低潮，保持樂(lè)觀心態(tài)，不斷進(jìn)行自我激勵(lì)、自我完善。

　　對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，進(jìn)行情緒管理，必須要及時(shí)發(fā)現(xiàn)不良情緒的產(chǎn)生，并剖析其原因，然后才能對(duì)癥下藥，調(diào)整員工情緒。

　　不良情緒產(chǎn)生的顯性原因在前述職場(chǎng)人壓力狀況調(diào)查中有顯示：六成職場(chǎng)人表示壓力來(lái)源于職業(yè)發(fā)展的困惑，升職與加薪總是不順利；其次是面臨著日新月異的社會(huì)環(huán)境，新的任務(wù)要求越來(lái)越高，來(lái)自新人的挑戰(zhàn)也在沖擊著職場(chǎng)人；排在第三位的壓力來(lái)源是工作量太大，比例為38.4％；人際關(guān)系復(fù)雜、老板要求苛刻，也是造成職場(chǎng)人壓力大的原因。

　　不良情緒產(chǎn)生的隱性原因，則可以通過(guò)中醫(yī)的“望、聞、問(wèn)、切”來(lái)發(fā)現(xiàn)和剖析。

　　所謂“望”，就是觀察：通過(guò)觀察員工的精神狀態(tài)，工作的積極性，工作態(tài)度等，及時(shí)把握員工情緒狀態(tài)，了解組織情緒的走向。

　　所謂“聞”，就是感受：通過(guò)換位思考、切實(shí)把握員工對(duì)企業(yè)制度、規(guī)范、工作環(huán)境、工作內(nèi)容、工作業(yè)績(jī)等的實(shí)際體會(huì)。

　　所謂“問(wèn)”，就是交流：針對(duì)企業(yè)中出現(xiàn)的抱怨、憂慮、煩躁、緊張、沉悶等消極情緒，可以采用個(gè)別交談或談心的形式，具體細(xì)致的對(duì)員工情緒做深入的了解。

　　所謂“切”，就是評(píng)估：設(shè)計(jì)專(zhuān)門(mén)的評(píng)估手段和評(píng)估指標(biāo)，通過(guò)科學(xué)的方法對(duì)員工情緒進(jìn)行評(píng)估，并對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行分析，精確定位員工情緒的特征。

　　而調(diào)整員工情緒、對(duì)癥下藥，可以通過(guò)一系列組織干預(yù)措施，從兩個(gè)方面入手： 一是改變引起情緒的事情本身；二是改變員工對(duì)事情的看法，即改變認(rèn)知。

　　營(yíng)造情緒氛圍，提升個(gè)體感受

　　每個(gè)企業(yè)都有一定的氛圍，表現(xiàn)為組織的情緒，如愉快的工作氛圍、沉悶的工作氛圍、復(fù)雜的人際關(guān)系等。這種組織情緒會(huì)影響員工的工作效率和心情，甚至?xí)�成為一個(gè)員工是否留在企業(yè)的原因。整個(gè)組織的情緒氛圍會(huì)影響和改變員工的情緒，盡管員工和組織的情緒是相互影響的，但是組織對(duì)個(gè)體的影響力量要比個(gè)體對(duì)整個(gè)組織的影響力量大。因此，從企業(yè)發(fā)展的角度來(lái)看，必須要營(yíng)造企業(yè)良好的情緒氛圍。

　　建設(shè)企業(yè)文化，理順組織情緒

　　在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)文化已經(jīng)逐漸成為新的組織規(guī)范。事實(shí)上，企業(yè)文化對(duì)員工不僅具有一種強(qiáng)有力的.號(hào)召力和凝聚力，而且對(duì)員工的情緒調(diào)節(jié)起著重要作用。一般而言，員工從進(jìn)入企業(yè)起的那一刻便開(kāi)始尋求與企業(yè)之間的認(rèn)同感，如果企業(yè)文化中有一個(gè)員工愿意為之奮斗的愿景使命，一種被員工認(rèn)同的價(jià)值觀和企業(yè)精神，那么這個(gè)企業(yè)就能夠激勵(lì)員工超越個(gè)人情感，以高度一致的情緒去達(dá)成企業(yè)的目標(biāo)愿景。在核心價(jià)值理念中，像惠普公司“尊重個(gè)人的主觀精神”，默克公司的“我們從事保存和改善生命的事業(yè)”等，激勵(lì)了一代又一代惠普人、默克人熱愛(ài)自己的公司和事業(yè)，共同追求公司的基業(yè)長(zhǎng)青。

　　開(kāi)放溝通渠道，引導(dǎo)員工情緒

　　積極的期望可以促使員工向好的方向發(fā)展，員工得到的信任與支持越多，也會(huì)將這種正向、良好的情緒帶到工作中，并能將這種情緒感染給更多的人。

　　企業(yè)必須要營(yíng)造良好的交流溝通渠道，讓員工的情緒得到及時(shí)的交流與宣泄，如果交流溝通渠道受阻，員工的情緒得不到及時(shí)的引導(dǎo)，這種情緒會(huì)逐步蔓延，影響到整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作。

　　匹配工作條件，杜絕消極情緒

　　工作環(huán)境等工作條件因素對(duì)員工的情緒會(huì)產(chǎn)生很大影響，在實(shí)際的工作中，需要將工作條件與工作性質(zhì)進(jìn)行匹配，從而避免其消極情緒的產(chǎn)生。如IT行業(yè)的工作具有強(qiáng)烈的不確定性， 非常強(qiáng)調(diào)員工的團(tuán)隊(duì)合作能力，因此，作環(huán)境應(yīng)設(shè)計(jì)成開(kāi)放式結(jié)構(gòu)，在辦公用具的擺放、員工工作空間等方面可相對(duì)寬松，有利于團(tuán)隊(duì)成員間的交流；又如廣告業(yè)的工作特點(diǎn)是創(chuàng)新和個(gè)性化，因此，墻體的顏色可刷成利于激發(fā)靈感的顏色。

　　培訓(xùn)情緒知識(shí)，增強(qiáng)員工理解

　　情緒心理學(xué)家Izard 指出，情緒知識(shí)在決定人們的行為結(jié)果時(shí)可能起到調(diào)節(jié)作用。情緒知識(shí)是員工適應(yīng)企業(yè)的關(guān)鍵因素，企業(yè)可以通過(guò)針對(duì)性的“情緒知識(shí)”培訓(xùn)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐的理解能力，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)以適應(yīng)組織的需要。

　　引入EAP，疏導(dǎo)不良情緒

　　人的情緒是呈波浪形變化的，不是一成不變的，因而不良情緒的產(chǎn)生是不可避免的，但“堵不如疏”，與其壓抑它，還不如給它恰當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)釋放出來(lái)。

　　EAP （Employee Assistance Program），即員工幫助計(jì)劃，又稱(chēng)員工心理援助項(xiàng)目、全員心理管理技術(shù)。它是由企業(yè)為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的福利與支持項(xiàng)目。通過(guò)專(zhuān)業(yè)人員對(duì)組織的診斷、建議和對(duì)員工及其直系親屬提供專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問(wèn)題，從而構(gòu)建出一個(gè)良好的情緒氛圍。目前在美國(guó)有四分之一以上的企業(yè)員工常年享受著EAP服務(wù)，而在國(guó)內(nèi)，如聯(lián)想等企業(yè)也早已開(kāi)始實(shí)施EAP。

HR管理2

　　員工平時(shí)是在制度與流程約束下開(kāi)展工作，還是在企業(yè)文化和心理契約下開(kāi)展工作呢？我認(rèn)為在中國(guó)是后者。幾乎所有的中國(guó)企業(yè)都有厚厚的制度與流程，但幾乎所有的企業(yè)都管理混亂，制度與流程都是裝訂的珍藏本，員工對(duì)相關(guān)的內(nèi)容既不背不下來(lái)也覺(jué)得陌生，都是憑感覺(jué)、良心以及看周?chē)�的人在怎么做事情而開(kāi)展自己的工作，而這些取決于員工對(duì)周?chē)�關(guān)系的認(rèn)知。所以說(shuō)，在中國(guó)做人力資源管理，本質(zhì)就是做員工關(guān)系管理，絕不是紙上談兵的六大模塊。

　　人力資源管理的本質(zhì)就是解決人力資源的配置與效率問(wèn)題，配置與效率又是密切相關(guān)的人力資源的兩個(gè)矛盾的側(cè)面。效率高就可以配置低一些，效率不高就要增加配置，而配置多了又可能出現(xiàn)更低的效率。中國(guó)人不相信制度與流程，對(duì)別人可以，對(duì)自己就會(huì)折扣，這是不爭(zhēng)的事實(shí)，所以還是要借助我們自己的文化特點(diǎn)解決員工內(nèi)心的障礙與不快，才會(huì)有效率的提升，這就是人力資源管理的作用力點(diǎn)。

　　人是心的工具，相由心生又心隨境轉(zhuǎn)，要讓員工開(kāi)心地工作才有效率，要開(kāi)心就要幫助員工處理好其與周邊的關(guān)系，如員工與員工的關(guān)系、員工與上司的關(guān)系、員工與老板的關(guān)系、員工與外部客戶的關(guān)系，這些就是員工關(guān)系管理的重點(diǎn)內(nèi)容。

　　如何才能夠讓員工處理好這些關(guān)系并如魚(yú)得水呢？這是管理的.重點(diǎn)，需要手段與技巧，需要胸懷與智慧。其實(shí)，全在心理調(diào)節(jié)上，因?yàn)樾膽B(tài)決定一切。所以，一個(gè)中國(guó)的人力資源管理高手，絕對(duì)不是對(duì)從美國(guó)引進(jìn)的人力資源科學(xué)管理體系模塊有多么滾瓜爛熟，而是要對(duì)中國(guó)人的人性與這種人性下的關(guān)系了如指掌，既要掌握理論的應(yīng)用價(jià)值體系，還要熟諳時(shí)代的現(xiàn)實(shí)價(jià)值體系，站在員工的立場(chǎng)與員工交流，幫助他們剖析與理解在中國(guó)企業(yè)內(nèi)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)的本質(zhì)、生活與工作的關(guān)系、工作與金錢(qián)的關(guān)系、生命的價(jià)值與意義、人生哲學(xué)與智慧，進(jìn)而調(diào)整他們的心態(tài)，用思辨的手法幫助員工深刻而本質(zhì)地認(rèn)識(shí)問(wèn)題之道、生活之道、管理之道、領(lǐng)導(dǎo)之道、做人之道、做事之道、方法之道及成功之道，并不斷地化解員工內(nèi)心的各種困惑。

　　人力資源管理就是對(duì)人進(jìn)行引導(dǎo)，幫助員工建立友好和諧的關(guān)系、消除內(nèi)心的困惑，變得積極主動(dòng)起來(lái)。結(jié)果是員工能夠克服自身的弱點(diǎn)與負(fù)面情緒，理解憂則天地皆窄、哀則自己束縛、怨則到處是仇、怒則大難當(dāng)頭，時(shí)刻都能發(fā)揚(yáng)正面心態(tài)，凡事往好處想、凡事往長(zhǎng)遠(yuǎn)看、凡事往寬恕行、凡事往奉獻(xiàn)走、凡事往福惠增，員工就有使不完的勁兒。

HR管理3

　　HR管理正在形成一股熱潮，越來(lái)越多人開(kāi)始研究和參與HR管理，那么HR職業(yè)的發(fā)展前景到底如何，HR管理者的職業(yè)生涯規(guī)劃是怎么樣的？

　　實(shí)在地說(shuō)，HR的前景是非常廣闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，作好了人的管理工作，還有什么管理做不好？這也許正是吸引更多年輕人參與這個(gè)職業(yè)的原因所在。

　　一般地講，一個(gè)努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的開(kāi)闊，能夠有更多的機(jī)會(huì)接觸到最新最強(qiáng)的管理理念和管理知識(shí)，是管理知識(shí)的第一受益人，這也是更多的企業(yè)設(shè)立知識(shí)總監(jiān)的一個(gè)原因，可以大膽設(shè)想，未來(lái)人力資源管理工作會(huì)朝著知識(shí)管理發(fā)展，知識(shí)管理、文化管理將取代現(xiàn)在盛行的人力資源管理。

　　所以，人力資源管理者的第一個(gè)出路是知識(shí)管理總監(jiān)。這個(gè)職位賦予人力資源管理者更多的內(nèi)涵，更多的職能，它將涉及更廣的范圍和更寬的發(fā)展道路。屆時(shí)，人力資源管理者不僅是個(gè)管理專(zhuān)家，更是一個(gè)知識(shí)專(zhuān)家，擁有豐富的行業(yè)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)，經(jīng)濟(jì)、政治、法律、微機(jī)、網(wǎng)絡(luò)，無(wú)所不包，人力資源部也會(huì)是一個(gè)知識(shí)庫(kù)，進(jìn)行信息和知識(shí)的收存、分發(fā)，隨時(shí)給各個(gè)部門(mén)提供相關(guān)信息和知識(shí)，當(dāng)然，目前這還只是一個(gè)趨勢(shì)，但可以相信，隨著時(shí)代的發(fā)展和人力資源管理者工作的努力，這一定是一個(gè)更有前途的職業(yè)。

　　HR管理者的第二個(gè)前景是財(cái)務(wù)總監(jiān)。似乎財(cái)務(wù)和人力資源差的遠(yuǎn)一點(diǎn)，似乎兩者不達(dá)邊，仔細(xì)分析，則可知其祥。財(cái)務(wù)在管理者中起著越來(lái)越重要的作用，企業(yè)的每一部發(fā)展都離不開(kāi)財(cái)務(wù)，不和財(cái)務(wù)掛鉤的人力資源管理是不存在的，在英國(guó)，不具備財(cái)務(wù)知識(shí)是做不了中層管理者的。那么，財(cái)務(wù)總監(jiān)怎么和人力資源管理聯(lián)系起來(lái)。現(xiàn)在越來(lái)越多的外企將財(cái)權(quán)和人事權(quán)劃到一個(gè)人手中，直接對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)而企業(yè)的最終目的就是贏利，所以財(cái)務(wù)在企業(yè)的作用可想而知，人力資源總監(jiān)對(duì)財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)也就可以理解了，所以人力資源管理者的出路之一是財(cái)務(wù)總監(jiān)。

　　1、招聘專(zhuān)家。人力資源管理者在企業(yè)的人事管理中積累了豐富的招聘和用人知識(shí)，培養(yǎng)自己的'獨(dú)特的用人理念和招聘眼光，走出去的一個(gè)出路就是作為招聘專(zhuān)家為企業(yè)尋找良馬，也可以到獵頭公司專(zhuān)做獵頭工作。

　　2、培訓(xùn)專(zhuān)家。人力資源的培訓(xùn)職能使他們鍛煉了深厚的培訓(xùn)功力，在企業(yè)日益注重培訓(xùn)的今天，人力資源管理者抽身出來(lái)專(zhuān)做培訓(xùn)工作也不失為一條好的出路。

　　3、薪酬福利專(zhuān)家。薪酬在企業(yè)的作用不可忽視，人力資源管理者的豐富薪酬管理經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，作為薪酬專(zhuān)家一定能有所發(fā)展。

　　4、績(jī)效經(jīng)理�？�(jī)效管理的核心作用使得它可以獨(dú)成一家，擁有豐富績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)的HR管理者做績(jī)效管理會(huì)更有發(fā)揮的精力和時(shí)間，更能提供獨(dú)特的管理工具和管理經(jīng)驗(yàn)。

　　5、企業(yè)管理咨詢師。人力資源管理者在積累到一定程度之后，憑借自己的豐富閱歷和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，為企業(yè)提供管理診斷咨詢，應(yīng)該沒(méi)有太大的問(wèn)題，只要他愿意做并善于表達(dá)，愿意分享。

　　6、企業(yè)總經(jīng)理或者職業(yè)經(jīng)理人。HR管理者的豐富的與人打交道的經(jīng)驗(yàn)和閱歷，在有了機(jī)遇之后更容易把握和適應(yīng)，所以HR管理者可以做職業(yè)經(jīng)理人，而且更有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和閱歷。

　　7.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理專(zhuān)家和法規(guī)咨詢。豐富的法律法規(guī)知識(shí)使他們完全有理由成為這方面的專(zhuān)家。

　　可能還會(huì)有，所以，這更值得我們這些HR愛(ài)好者為之付出，因?yàn)槲覀兏�有前途�?/p>

HR管理4

　　上世紀(jì)90年代中后期，“人力資源管理”進(jìn)入中國(guó)。放下外資企業(yè)不論，中國(guó)企業(yè)亦積極將人力資源管理付諸實(shí)踐，同時(shí)對(duì)傳統(tǒng)人事管理實(shí)施改造和升級(jí)。在近20年時(shí)間里，中國(guó)企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容，是崗位、績(jī)效、薪酬，有人稱(chēng)之為“3P”，我們稱(chēng)之為“老三樣”�！袄先龢印钡氖姑�，對(duì)于國(guó)企，是落實(shí)“三項(xiàng)制度”(勞動(dòng)/人事/分配)改革，實(shí)現(xiàn)“人員能進(jìn)能出、崗位能上能下、工資能升能降”;而對(duì)于民企，則是建立有效的人力資源管理機(jī)制，其中最為核心的，是以崗位為基礎(chǔ)、以績(jī)效為導(dǎo)向、以薪酬為主體的激勵(lì)機(jī)制。

　　隨著“老三樣”的深化和細(xì)化，中國(guó)企業(yè)“人力資源管理”漸入佳境。面對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新趨勢(shì)，中國(guó)企業(yè)的“人力資源管理”將何去何從?其重點(diǎn)內(nèi)容將有何變化?根據(jù)目前的觀察與分析，在未來(lái)5-10年里，組織再造、領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)、長(zhǎng)效激勵(lì)，可能會(huì)成為中國(guó)企業(yè)“人力資源管理”的“新三樣”。

　　“新三樣”的基本假設(shè)是，中國(guó)企業(yè)將逐步轉(zhuǎn)向“市場(chǎng)全球化、經(jīng)營(yíng)國(guó)際化、管理人本化”。面向市場(chǎng)全球化，中國(guó)企業(yè)既要立足和做實(shí)本土市場(chǎng)，還要研究和滿足全球客戶的需求;面向經(jīng)營(yíng)國(guó)際化，中國(guó)企業(yè)既要積累和總結(jié)國(guó)內(nèi)經(jīng)營(yíng)的經(jīng)驗(yàn)，也要預(yù)見(jiàn)和應(yīng)對(duì)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)的挑戰(zhàn);面向管理人本化，中國(guó)企業(yè)既要建立和提升基本的人力資源管理體系，更要探索和實(shí)踐“人為本”的組織發(fā)展機(jī)制。為此，中國(guó)企業(yè)須對(duì)人力資源管理進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整和戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)型。對(duì)于組織再造、領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)和長(zhǎng)效激勵(lì)的重視，將超越對(duì)于崗位、績(jī)效、薪酬的關(guān)注。

　　組織再造

　　不同于通常的組織結(jié)構(gòu)、部門(mén)和崗位設(shè)置，而是企業(yè)在兼并、重組、改制、上市、國(guó)際化等時(shí)機(jī)，所實(shí)施的有效的、系統(tǒng)的組織變革。組織再造的內(nèi)容包括但不限于：澄清事業(yè)理念、重塑組織架構(gòu)、革新管理機(jī)制、調(diào)整骨干隊(duì)伍等。中國(guó)銀行、中國(guó)建設(shè)銀行等國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行，在重組上市前均有組織再造的動(dòng)作。民營(yíng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，從個(gè)人化掌控提升到組織化運(yùn)營(yíng)時(shí)，也常常伴隨組織再造之舉。“華為基本法”及配套機(jī)制的推出，實(shí)質(zhì)上是一次組織再造。TCL國(guó)際化的教訓(xùn)之一即在于在業(yè)務(wù)并購(gòu)的.同時(shí)，沒(méi)有做相應(yīng)的組織再造;或者說(shuō)，在未實(shí)施組織再造的前提下，貿(mào)然進(jìn)行跨國(guó)界跨文化的資產(chǎn)并購(gòu)。不難推斷，聯(lián)想集團(tuán)目前正承受著組織再造的陣痛，可貴的是聯(lián)想有更強(qiáng)勢(shì)的文化和更優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。組織再造的根本目的，在于通過(guò)組織變革來(lái)適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的變化。具體到一個(gè)企業(yè)的特定情境，組織再造的方案自然是個(gè)性化的。

　　領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)

　　這最容易被中國(guó)企業(yè)所接受，因?yàn)橹袊?guó)各類(lèi)組織歷來(lái)看重“管理者”的選用，例如始自隋唐的科舉制度，以及中國(guó)共產(chǎn)黨的干部管理體系。但是，領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)不等同于管理者的選拔和培養(yǎng)。領(lǐng)導(dǎo)力是這樣一種素質(zhì)：能積極應(yīng)對(duì)環(huán)境的變化，清晰認(rèn)知自己的目標(biāo)，主動(dòng)影響周邊(上下左右)的人員，努力整合內(nèi)外部的資源，有效管理個(gè)人的時(shí)間，最終實(shí)現(xiàn)甚至超出組織設(shè)定的目標(biāo)。從這個(gè)意義上講，領(lǐng)導(dǎo)力是所有企業(yè)所有崗位都需要的素質(zhì)，并不局限于管理者。

　　特別需要指出，知識(shí)化的組織或組織的知識(shí)化，都對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)提出了強(qiáng)烈的要求。當(dāng)然，從操作角度看，管理者尤其高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)，還是應(yīng)該放在優(yōu)先的位置上。因?yàn)�，今后管理者的核心任�?wù)之一，就是開(kāi)發(fā)下屬員工的領(lǐng)導(dǎo)力。領(lǐng)導(dǎo)力如何定義? 如何測(cè)量?如何開(kāi)發(fā)?國(guó)外的方法和工具是不是適合中國(guó)企業(yè)?中國(guó)企業(yè)的特殊性何在?這都需要實(shí)踐和摸索。

　　長(zhǎng)效激勵(lì)

　　有兩層含義：一是激勵(lì)的周期相對(duì)更長(zhǎng)久，起碼3-5年;二是激勵(lì)的效果相對(duì)更持久，能激發(fā)起人的事業(yè)心�？傮w來(lái)說(shuō)，薪酬是對(duì)“事”的激勵(lì)，崗位是做“事”的范圍，績(jī)效是“事”做的好壞。此“事”是短效之“事”，可以短期衡量，也需要短期給予回報(bào)。短效激勵(lì)的優(yōu)點(diǎn)，是及時(shí)滿足人的物質(zhì)需求和成功欲望，缺點(diǎn)則是過(guò)度激發(fā)人的功利心，使人失去長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光和事業(yè)追求。

　　長(zhǎng)效激勵(lì)，不是要淹沒(méi)短效激勵(lì)，而是擴(kuò)充或重構(gòu)激勵(lì)結(jié)構(gòu)，使短效激勵(lì)和長(zhǎng)效激勵(lì)相互平衡、相得益彰。長(zhǎng)效激勵(lì)，不僅包括經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)，還包括非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)，如榮譽(yù)獎(jiǎng)?wù)隆⒙殑?wù)晉升;經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)，不但包括股權(quán)期權(quán)激勵(lì)，也包括特別福利激勵(lì)，如補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)(企業(yè)年金等)、自助式福利。中國(guó)證監(jiān)會(huì)和國(guó)資委已出臺(tái)系列國(guó)企股權(quán)激勵(lì)辦法，將推動(dòng)國(guó)企加快實(shí)施長(zhǎng)效激勵(lì)。領(lǐng)先的民企也在尋找長(zhǎng)效激勵(lì)的舉措，特別是對(duì)于關(guān)鍵崗位人員的激勵(lì)。

HR管理5

　　據(jù)聯(lián)合國(guó)國(guó)際勞工組織發(fā)表的一份調(diào)查報(bào)告認(rèn)為，心理壓抑將成為21世紀(jì)最嚴(yán)重的健康問(wèn)題之一。的確，壓力問(wèn)題正成為全球討論的熱點(diǎn)問(wèn)題，尤其是在各種壓力隨時(shí)接踵而來(lái)的今天。在企業(yè)管理界，企業(yè)家、管理層也日益開(kāi)始關(guān)注工作情景中的員工壓力及其管理問(wèn)題，因?yàn)楣ぷ髦羞^(guò)度的壓力會(huì)使員工個(gè)人和企業(yè)都蒙受巨大的損失。據(jù)美國(guó)一些研究者調(diào)查，每年因員工心理壓抑給美國(guó)公司造成的經(jīng)濟(jì)損失高達(dá)3050億美元，超過(guò)500家大公司稅后利潤(rùn)的5倍，中國(guó)企業(yè)中20%以上的員工受到心理問(wèn)題的困擾。因此，重視員工壓力管理，已成為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要方面，是十分必要的，具有重大意義。

　　一、壓力及其來(lái)源

　　所謂壓力，是指?jìng)�(gè)體對(duì)某一沒(méi)有足夠能力應(yīng)對(duì)的重要情景的情緒與生理緊張反應(yīng)。壓力所表現(xiàn)出的常見(jiàn)癥狀或信號(hào)有：第一，生理方面：心悸和胸部疼痛、頭痛、掌心冰冷或出汗、消化系統(tǒng)問(wèn)題（如胃部不適、腹瀉等）、惡心或嘔吐、免疫力降低、皮膚疾病等；第二，情緒方面：易怒、急躁、憂慮、緊張、冷漠、焦慮不安、崩潰等；第三，行為方面：失眠、過(guò)度吸煙喝酒、拖延事情、遲到缺勤、停止娛樂(lè)、嗜吃或厭食、吃鎮(zhèn)靜藥等；第四，精神方面：注意力難集中，表達(dá)能力、記憶力、判斷力下降，持續(xù)性地對(duì)自己及周?chē)�環(huán)境持消極態(tài)度，優(yōu)柔寡斷等。

　　企業(yè)管理者尤其是人力資源管理人員在實(shí)施員工壓力管理活動(dòng)時(shí)，還需首先弄清楚導(dǎo)致員工壓力的起因即壓力源。壓力源從形式上可分為工作壓力源、生活壓力源和社會(huì)壓力源三種。

　　第一，工作壓力源。引起工作壓力的因素主要有：工作特性，如工作超載、工作欠載、工作條件惡劣、時(shí)間壓力等；員工在組織中的角色，如角色沖突、角色模糊、個(gè)人職責(zé)、無(wú)法參與決策等；事業(yè)生涯開(kāi)發(fā)，如越級(jí)晉升、晉升遲緩、缺乏工作安全感、抱負(fù)受挫等；人際關(guān)系，與上司、同事、下屬關(guān)系緊張，不善于授權(quán)等；工作與家庭的沖突，工作與家庭分屬兩地、工作需要經(jīng)常出差與家庭成員需要照顧等；組織變革，當(dāng)前，組織變革如并購(gòu)、重組、裁員等使許多員工不得不重新考慮自己的事業(yè)發(fā)展、學(xué)習(xí)新技能、適應(yīng)新角色、結(jié)識(shí)新同事等，這都將引起很大的心理壓力。

　　第二，生活壓力源。美國(guó)著名精神病學(xué)家赫姆斯（Helmes）列出了43種生活危機(jī)事件，按對(duì)壓力影響程度主要有：配偶死亡、離婚、夫妻分居、拘禁、家庭成員死亡、外傷或生病、結(jié)婚、解雇、復(fù)婚、退休等�？梢�(jiàn)，生活中的每一件事情都可能會(huì)成為生活壓力源。

　　第三，社會(huì)壓力源。每位員工都是社會(huì)的一員，自然會(huì)感受到社會(huì)的壓力。社會(huì)壓力源諸如社會(huì)地位、經(jīng)濟(jì)實(shí)力、生活條件、財(cái)務(wù)問(wèn)題、住房問(wèn)題等。

　　二、減輕員工壓力的措施

　　企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者應(yīng)充分關(guān)心、關(guān)注、調(diào)查、分析員工體會(huì)到的壓力源及其類(lèi)型，從組織層面上擬定并實(shí)施各種壓力減輕計(jì)劃，有效管理、控制員工壓力。

　　在實(shí)施減輕員工壓力的措施之前，確定員工產(chǎn)生壓力的根本原因至關(guān)重要。最直接的方法就是進(jìn)行員工壓力調(diào)查，建立起一套不同等級(jí)員工匿名調(diào)查問(wèn)卷體系，從員工那里直接獲得壓力反饋。其次是進(jìn)行員工離職面談，從離職員工那里獲得對(duì)壓力真實(shí)的感受。一旦從員工那里收集到壓力反饋，就應(yīng)該相對(duì)應(yīng)地確定產(chǎn)生壓力的主要原因，對(duì)癥下藥，并要預(yù)防員工在未來(lái)產(chǎn)生同類(lèi)的壓力。

　　1.改善組織的工作環(huán)境和條件，減輕或消除因工作條件惡劣給員工帶來(lái)的壓力

　　（1）領(lǐng)導(dǎo)者或管理者力求創(chuàng)造高效率的工作環(huán)境并嚴(yán)格控制打擾。如關(guān)注噪聲、光線、舒適、整潔、裝飾等方面，給員工提供一個(gè)賞心悅目的工作空間，有利于達(dá)到員工與工作環(huán)境相適應(yīng)，提高員工的安全感和舒適感，減輕壓力。

　　（2）確保員工擁有做好工作的良好的工具、設(shè)備。如及時(shí)更新陳舊的電腦、復(fù)印機(jī)、傳真機(jī)，配備符合人體學(xué)舒適度的辦公桌椅等。

　　2.從企業(yè)文化氛圍上鼓勵(lì)并幫助員工提高心理保健能力，學(xué)會(huì)緩解壓力、自我放松

　�。�1）向員工提供壓力管理的信息、知識(shí)。企業(yè)可開(kāi)設(shè)宣傳專(zhuān)欄，普及員工的心理健康知識(shí)，有條件的`企業(yè)還可開(kāi)設(shè)有關(guān)壓力管理的課程或定期邀請(qǐng)專(zhuān)家作講座、報(bào)告�？筛嬷獑T工諸如壓力的嚴(yán)重后果、代價(jià)，壓力的早期預(yù)警信號(hào)，壓力的自我調(diào)適方法……讓員工筑起“心理免疫”的堤壩，增強(qiáng)心理“抗震”能力。

　�。�2）向員工提供保健或健康項(xiàng)目，鼓勵(lì)員工養(yǎng)成良好的、健康的生活方式。如有些企業(yè)建立了專(zhuān)門(mén)的保健室，向員工提供各種鍛煉、放松設(shè)備，讓員工免費(fèi)使用，還有一名專(zhuān)職的健康指導(dǎo)員去監(jiān)督鍛煉計(jì)劃和活動(dòng)，美國(guó)一些著名公司還為有健身習(xí)慣的人發(fā)放獎(jiǎng)金從而鼓勵(lì)健身。通過(guò)健身、運(yùn)動(dòng)不僅保持了員工的生理健康（這是心理健康的基礎(chǔ)），而且還可使員工的壓力很大程度上得到釋放和宣泄。

　　（3）企業(yè)可聘請(qǐng)資深專(zhuān)業(yè)人士為心理咨詢員。免費(fèi)向承受壓力的員工提供心理咨詢，使員工達(dá)成一種共識(shí)“身體不適，找內(nèi)外科醫(yī)生，心理不適，找心理醫(yī)生”。心理咨詢?cè)跒閱T工提供精神支持與心理輔導(dǎo)、幫助其提高社會(huì)適應(yīng)能力、緩解心理壓力、保持心理健康方面確是一種十分有效的科學(xué)方法。

　　3.從組織制度、程序上幫助減輕員工壓力，加強(qiáng)過(guò)程管理

　�。�1）人力資源培訓(xùn)工作中。第一，可培訓(xùn)員工提高處理工作的技能，使之工作起來(lái)更得心應(yīng)手，減少壓力；第二，可進(jìn)行員工時(shí)間管理培訓(xùn)，消除時(shí)間壓力源；第三，可培訓(xùn)員工的溝通技巧等，消除人際關(guān)系壓力源；第四，可培訓(xùn)員工在個(gè)人理財(cái)、處理家庭危機(jī)等方面的知識(shí)和技巧，消除家庭壓力。

　　（2）職業(yè)生涯規(guī)劃工作中。幫助員工改善思維，拋棄不切實(shí)際的期望值太高的目標(biāo)，而建立現(xiàn)實(shí)客觀的SMART式的發(fā)展目標(biāo)：S-specific（特定的、適合自己的），M-measurable（可衡量的），A-achievable（可實(shí)現(xiàn)的），R-realistic（實(shí)際的），T-time-based（基于時(shí)間的），可減輕如抱負(fù)受挫帶來(lái)的壓力。建立多通道式的職業(yè)生涯規(guī)劃，滿足員工個(gè)人發(fā)展需求。

　�。�3）人力資源溝通工作中。第一，領(lǐng)導(dǎo)者或管理者應(yīng)向員工提供組織有關(guān)信息，及時(shí)反饋績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，并讓員工參與與他們息息相關(guān)的一些決策等，使員工知道企業(yè)里正在發(fā)生什么事情、他們的工作完成得如何等，從而增加其控制感，減少由于不可控、不確定性帶來(lái)的壓力；第二，各級(jí)主管應(yīng)與下屬積極溝通，真正關(guān)心下屬的生活，全方位了解下屬在生活中遇到的困難并給予盡可能的安慰、幫助，減輕各種生活壓力源給員工帶來(lái)的種種不利影響和壓力，并縮短與下屬的心理距離。

HR管理6

　　第一層次：金三角

　　變革金三角=定位+戰(zhàn)略+能力，主要解決企業(yè)老板如何解決變革的挑戰(zhàn)。

　　定位：是有關(guān)我們想成為什么樣的企業(yè)，這需要具備對(duì)未來(lái)世界的洞察力。

　　戰(zhàn)略：有關(guān)采用什么方式最有效，這需要具備所在經(jīng)營(yíng)環(huán)境及產(chǎn)業(yè)的手感以及取舍的勇氣。

　　能力：有關(guān)如何將戰(zhàn)略落地、執(zhí)行到位，需要配套的組織能力。企業(yè)定位、戰(zhàn)略受制于企業(yè)能力。

　　反過(guò)來(lái)講，企業(yè)戰(zhàn)略定位決定著企業(yè)發(fā)展什么能力，這是個(gè)封閉式的循環(huán)，雞生蛋蛋生雞，也是讓經(jīng)營(yíng)者糾結(jié)的典型問(wèn)題，但人力絕對(duì)是關(guān)鍵，決定企業(yè)戰(zhàn)略是否可以落地，這就產(chǎn)生了第二層次的金三角。

　　第二層次：金三角

　　組織能力金三角=人才+文化+管理，在企業(yè)不同階段發(fā)展配套的組織能力，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理永恒的挑戰(zhàn)。人才：人們都理解團(tuán)隊(duì)是創(chuàng)業(yè)成功的關(guān)鍵要素，人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素，也理解企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中的`不同階段需要不同能力、不同數(shù)量的人才。

　　管理：包括組織架構(gòu)、管理制度及相關(guān)的政策、工作流程等。

　　文化：價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心，是團(tuán)結(jié)團(tuán)隊(duì)、創(chuàng)造積極性及吸引人才最關(guān)鍵的作用，所謂“道不同不相為謀”都是常識(shí)，但也點(diǎn)出企業(yè)文化的重要性。能夠有效結(jié)合人才、文化及管理，是發(fā)展組織能力的關(guān)鍵，這些都與HR的職能有關(guān)。

　　因此，我一直認(rèn)為HR是公司的關(guān)鍵職能，具有戰(zhàn)略的地位。

　　在我過(guò)去的工作經(jīng)歷中，不管是擔(dān)任哪家公司的一把手、HR總監(jiān)，以及擔(dān)負(fù)企業(yè)大學(xué)職能的團(tuán)隊(duì)，一直是我核心團(tuán)隊(duì)的成員。我在管理時(shí)間的分配上，與組織能力相關(guān)的事務(wù)占據(jù)最多的時(shí)間。

HR管理7

　　調(diào)查研究顯示，最近幾年，人才就業(yè)市場(chǎng)和薪酬設(shè)計(jì)中，出現(xiàn)了一種比較突出的傾向，人才或雇員明顯呈現(xiàn)出追求快速回報(bào)的特點(diǎn)，表現(xiàn)為：

　　發(fā)放時(shí)間上，人才要求的回報(bào)周期比以前縮短了，多數(shù)希望快速獲取當(dāng)期的現(xiàn)金回報(bào)，甚至強(qiáng)調(diào)“現(xiàn)金為王，落袋為安”；收入結(jié)構(gòu)上，在薪酬獎(jiǎng)金等總收入選擇模式上，短期高回報(bào)優(yōu)先于中期低回報(bào)，而長(zhǎng)期性和穩(wěn)定性更多暫時(shí)只是作為工作擇業(yè)的次要因素。

　　同時(shí)，由于獎(jiǎng)金納稅比例很高，員工和企業(yè)都要尋求合理避稅、節(jié)稅，從財(cái)務(wù)和納稅角度看，雙方都存在困惑，企業(yè)希望緩解年終的獎(jiǎng)金支付壓力，而員工不愿意。

　　仔細(xì)分析，這種現(xiàn)象主要在三類(lèi)人才身上表現(xiàn)更加集中：

　　1、技術(shù)強(qiáng)，專(zhuān)業(yè)精深的人才：

　　專(zhuān)業(yè)技術(shù)要求突出，在技術(shù)主導(dǎo)的高科技，如it企業(yè)的研發(fā)人員、知識(shí)密集的咨詢公司的咨詢顧問(wèn)、游戲軟件開(kāi)發(fā)人才、廣告創(chuàng)意人才等；

　　2、高級(jí)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人才：

　　在工業(yè)品直接銷(xiāo)售型、項(xiàng)目工程型業(yè)務(wù)的企業(yè)，需要直接面對(duì)大客戶的業(yè)務(wù)人才，不僅要有專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，而且在組織協(xié)調(diào)、商務(wù)活動(dòng)、維持關(guān)系和整合資源方面，都需要較高的全面的個(gè)人作戰(zhàn)能力，這種人才顯然不同于快速消費(fèi)品的銷(xiāo)售隊(duì)伍。正是由于這種特點(diǎn)，他們就有了對(duì)短期內(nèi)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金要求高和快速回報(bào)的邏輯，他們有了和老板的談判籌碼，否則，他們會(huì)選擇流動(dòng)，而中國(guó)的就業(yè)環(huán)境表明，在一定范圍內(nèi)的流動(dòng)往往會(huì)帶來(lái)增值；

　　3、高級(jí)管理人才：

　　現(xiàn)階段，中國(guó)大量的企業(yè)正在從粗放經(jīng)營(yíng)向精細(xì)化管理邁進(jìn)，需要大量的職業(yè)經(jīng)理人，創(chuàng)業(yè)型管理者與職業(yè)管理者優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的時(shí)代已經(jīng)來(lái)臨。但是創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)與經(jīng)理人常見(jiàn)的文化沖突，有些經(jīng)理人面臨著不誠(chéng)信的就業(yè)環(huán)境，待遇收入不能及時(shí)拿到；另外，高級(jí)管理人才由于往往需要綜合的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)來(lái)管理，而國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的波動(dòng)性、考核周期長(zhǎng)等特點(diǎn)，往往導(dǎo)致他們的.收入不確定，所以他們寧愿選擇快速的回報(bào)，因?yàn)樗麄儗?duì)服務(wù)的企業(yè)信心不夠堅(jiān)定。

　　這些問(wèn)題非常值得企業(yè)方和人力資源從業(yè)者重視和研究，我們分析其原因，可以簡(jiǎn)要概括為：

　　首先，在這個(gè)機(jī)會(huì)叢生的時(shí)代，市場(chǎng)會(huì)吸引人才去尋找更多機(jī)會(huì)，特別是那些優(yōu)秀人才希望盡快積累資金和經(jīng)驗(yàn)來(lái)實(shí)現(xiàn)自己當(dāng)老板的想法，而不希望一直打工，僅僅獲取有長(zhǎng)遠(yuǎn)但很低的回報(bào)，不愿自己的收益來(lái)源在資產(chǎn)負(fù)債表的負(fù)債的“應(yīng)付工資”一欄，作為打工者，而是希望在“所有者權(quán)益”一欄，作為股東。

　　社會(huì)大轉(zhuǎn)型時(shí)代，很多有抱負(fù)的優(yōu)秀年輕人認(rèn)為：這個(gè)時(shí)代不做點(diǎn)事業(yè)都對(duì)不起這個(gè)時(shí)代�？梢�(jiàn)他們對(duì)獲得社會(huì)認(rèn)可和自我實(shí)現(xiàn)的渴望比以往時(shí)代的人更加強(qiáng)烈。對(duì)這三類(lèi)人才尤其如此，近年來(lái)，職業(yè)經(jīng)理人通過(guò)一定積累后，不斷成功創(chuàng)業(yè)的典型案例越來(lái)越多。

HR管理8

　　1、彼得原理

　　每個(gè)組織都是由各種不同的職位、等級(jí)或階層的排列所組成，每個(gè)人都隸屬于其中的某個(gè)等級(jí)。彼得原理是美國(guó)學(xué)者勞倫斯·彼得在對(duì)組織中人員晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究后，得出一個(gè)結(jié)論：在各種組織中,雇員總是趨向于晉升到其不稱(chēng)職的地位。彼得原理有時(shí)也被稱(chēng)為向上爬的原理。這種現(xiàn)象在現(xiàn)實(shí)生活中無(wú)處不在：一名稱(chēng)職的教授被提升為大學(xué)校長(zhǎng)后，卻無(wú)法勝任;一個(gè)優(yōu)秀的運(yùn)動(dòng)員被提升為主管體育的官員，而無(wú)所作為。對(duì)一個(gè)組織而言，一旦相當(dāng)部分人員被推到其不稱(chēng)職的級(jí)別，就會(huì)造成組織的人浮于事，效率低下，導(dǎo)致平庸者出人頭地，發(fā)展停滯。因此，這就要求改變單純的根據(jù)貢獻(xiàn)決定晉升的企業(yè)員工晉升機(jī)制，不能因某人在某個(gè)崗位上干得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級(jí)的職務(wù)。將一名職工晉升到一個(gè)無(wú)法很好發(fā)揮才能的崗位，不僅不是對(duì)本人的獎(jiǎng)勵(lì)，反而使其無(wú)法很好發(fā)揮才能，也給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。

　　2、酒與污水定律

　　是指把一匙酒倒進(jìn)一桶污水，得到的是一桶污水;如果把一匙污水倒進(jìn)一桶酒，得到的還是一桶污水。在任何組織里，幾乎都存在幾個(gè)難弄的人物，他們存在的目的似乎就是為了把事情搞糟。最糟糕的是，他們像果箱里的爛蘋(píng)果，如果不及時(shí)處理，它會(huì)迅速傳染，把果箱里其他蘋(píng)果也弄爛。爛蘋(píng)果的可怕之處，在于它那驚人的破壞力。一個(gè)正直能干的人進(jìn)入一個(gè)混亂的部門(mén)可能會(huì)被吞沒(méi)，而一個(gè)無(wú)德無(wú)才者能很快將一個(gè)高效的部門(mén)變成一盤(pán)散沙。組織系統(tǒng)往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥協(xié)和容忍的基礎(chǔ)上的，很容易被侵害、被毒化。破壞者能力非凡的另一個(gè)重要原因在于，破壞總比建設(shè)容易。一個(gè)能工巧匠花費(fèi)時(shí)日精心制作的陶瓷器，一頭驢子一秒鐘就能毀壞掉。如果一個(gè)組織里有這樣的一頭驢子，即使擁有再多的能工巧匠，也不會(huì)有多少像樣的工作成果。如果你的組織里有這樣的一頭驢子，你應(yīng)該馬上把它清除掉，如果你無(wú)力這樣做，就應(yīng)該把它拴起來(lái)。

　　3、水桶定律

　　水桶定律是講一只水桶能裝多少水，這完全取決于它最短的那塊木板。這就是說(shuō)任何一個(gè)組織，可能面臨的一個(gè)共同問(wèn)題，即構(gòu)成組織的各個(gè)部分往往是優(yōu)劣不齊的，而劣勢(shì)部分往往決定整個(gè)組織的水平。水桶定律與酒與污水定律不同，后者討論的是組織中的破壞力量，最短的木板卻是組織中有用的一個(gè)部分，只不過(guò)比其他部分差一些，你不能把它們當(dāng)成爛蘋(píng)果扔掉。強(qiáng)弱只是相對(duì)而言的，無(wú)法消除，問(wèn)題在于你容忍這種弱點(diǎn)到什么程度，如果嚴(yán)重到成為阻礙工作的瓶頸，你就不得不有所動(dòng)作。

　　4、馬太效應(yīng)

　　《新約·馬太福音》中有這樣一個(gè)故事：一個(gè)國(guó)王遠(yuǎn)行前，交給3個(gè)仆人每人一錠銀子，吩咐道：你們?nèi)プ錾�意，等我回�?lái)時(shí)，再來(lái)見(jiàn)我。國(guó)王回來(lái)時(shí)，第一個(gè)仆人說(shuō)：主人，你交給我的一錠銀子，我已賺了10錠。于是，國(guó)王獎(jiǎng)勵(lì)他10座城邑。第二個(gè)仆人報(bào)告：主人，你給我的一錠銀子，我已賺了5錠。于是，國(guó)王獎(jiǎng)勵(lì)他 5座城邑。第三仆人報(bào)告說(shuō)：主人，你給我的1錠銀子，我一直包在手帕里，怕丟失，一直沒(méi)有拿出來(lái)。于是，國(guó)王命令將第三個(gè)仆人的1錠銀子賞給第一個(gè)仆人，說(shuō)：凡是少的，就連他所有的，也要奪過(guò)來(lái)。凡是多的，還要給他，叫他多多益善，這就是馬太效應(yīng)，反應(yīng)當(dāng)今社會(huì)中存在的一個(gè)普遍現(xiàn)象，即贏家通吃。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展而言，馬太效應(yīng)告訴我們，要想在某一個(gè)領(lǐng)域保持優(yōu)勢(shì)，就必須在此領(lǐng)域迅速做大。當(dāng)你成為某個(gè)領(lǐng)域的領(lǐng)頭羊時(shí)，即便投資回報(bào)率相同，你也能更輕易地獲得比弱小的同行更大的'收益。而若沒(méi)有實(shí)力迅速在某個(gè)領(lǐng)域做大，就要不停地尋找新的發(fā)展領(lǐng)域，才能保證獲得較好的回報(bào)。

　　5、零和游戲原理

　　零和游戲是指一項(xiàng)游戲中，游戲者有輸有贏，一方所贏正是另一方所輸，游戲的總成績(jī)永遠(yuǎn)為零，零和游戲原理之所以廣受關(guān)注，主要是因?yàn)槿藗冊(cè)谏鐣?huì)的方方面面都能發(fā)現(xiàn)與零和游戲類(lèi)似的局面，勝利者的光榮后面往往隱藏著失敗者的辛酸和苦澀。 20世紀(jì)，人類(lèi)經(jīng)歷兩次世界大戰(zhàn)、經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)，科技進(jìn)步、全球一體化以及日益嚴(yán)重的環(huán)境污染，零和游戲觀念正逐漸被雙贏觀念所取代。人們開(kāi)始認(rèn)識(shí)到利已不一定要建立在損人的基礎(chǔ)上。通過(guò)有效合作皆大歡喜的結(jié)局是可能出現(xiàn)的。但從零和游戲走向雙贏，要求各方面要有真誠(chéng)合作的精神和勇氣，在合作中不要小聰明，不要總想占別人的小便宜，要遵守游戲規(guī)則，否則雙贏的局面就不可能出現(xiàn)，最終吃虧的還是合作者自己。

　　6、華盛頓合作規(guī)律

　　華盛頓合作規(guī)律說(shuō)的是一個(gè)人敷衍了事，兩個(gè)人互相推諉，三個(gè)人則永無(wú)成事之日。多少有點(diǎn)類(lèi)似于我們?nèi)齻�(gè)和尚的故事。人與人的合作，不是人力的簡(jiǎn)單相加，而是要復(fù)雜和微妙得多。在這種合作中，假定每個(gè)人的能力都為1，那么，10個(gè)人的合作結(jié)果有時(shí)比10大得多，有時(shí)，甚至比1還要小。因?yàn)槿瞬皇庆o止物，而更像方向各異的能量，相互推動(dòng)時(shí)，自然事半功倍，相互抵觸時(shí)，則一事無(wú)成。我們傳統(tǒng)的管理理論中，對(duì)合作研究得并不多，最直觀的反映就是，目前的大多數(shù)管理制度和行為都是致力于減少人力的無(wú)謂消耗，而非利用組織提高人的效能。換言之，不妨說(shuō)管理的主要目的不是讓每個(gè)人做得更好，而是避免內(nèi)耗過(guò)多。

　　7、手表定理

　　手表定理是指一個(gè)人有一只表時(shí)，可以知道現(xiàn)在是幾點(diǎn)鐘，當(dāng)他同時(shí)擁有兩只表時(shí)，卻無(wú)法確定。兩只手表并不能告訴一個(gè)人更準(zhǔn)確的時(shí)間，反而會(huì)讓看表的人失去對(duì)準(zhǔn)確時(shí)間的信心。手表定理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面，給我們一種非常直觀的啟發(fā)，就是對(duì)同一個(gè)人或同一個(gè)組織的管理，不能同時(shí)采用兩種不同的方法，不能同時(shí)設(shè)置兩個(gè)不同的目標(biāo)，甚至每一個(gè)人不能由兩個(gè)人同時(shí)指揮，否則將使這個(gè)企業(yè)或這個(gè)人無(wú)所適從。手表定理所指的另一層含義在于，每個(gè)人都不能同時(shí)選擇兩種不同的價(jià)值觀，否則，你的行為將陷于混亂。

　　8、不值得定律

　　不值得定律最直觀的表述是：不值得做的的事情，就不值得做好。這個(gè)定律再簡(jiǎn)單不過(guò)了，重要性卻時(shí)時(shí)被人們忽視遺忘。不值得定律反映人們的一種心理，一個(gè)人如果從事的是一份自認(rèn)為不值得做的事情，往往會(huì)保持冷嘲熱諷，敷衍了事的態(tài)度，不僅成功率低，而且即使成功，也不覺(jué)得有多大的成就感。因此，對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)，應(yīng)在多種可供選擇的奮斗目標(biāo)及價(jià)值觀中挑選一種，然后為之奮斗。選擇你所愛(ài)的，愛(ài)你所選擇的，才可能激發(fā)我們的斗志，也可以心安理得。而對(duì)一個(gè)企業(yè)或組織來(lái)說(shuō)，則要很好地分析員工的性格特性，合理分配工作，如讓成就欲較強(qiáng)的職工單獨(dú)或牽頭完成具有一定風(fēng)險(xiǎn)和難度的工作，并在其完成時(shí)，給予及時(shí)的肯定和贊揚(yáng);讓依附欲較強(qiáng)的職工，更多地參加到某個(gè)團(tuán)體*同工作;讓權(quán)力欲較強(qiáng)的職工，擔(dān)任一個(gè)與之能力相適應(yīng)的主管。同時(shí)要加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同感，讓員工感覺(jué)到自己所做的工作是值得的，這樣才能激發(fā)職工的熱情。

　　9、蘑菇管理

　　蘑菇管理是許多組織對(duì)待初出茅廬者的一種管理方法，初學(xué)者被置于陰暗的角落(不受重視的部門(mén)，或打雜跑腿的工作)，澆上一頭大糞(無(wú)端的批評(píng)、指責(zé)、代人受過(guò))，任其自生自滅(得不到必要的指導(dǎo)和提攜)。相信很多人都有過(guò)這樣一段蘑菇的經(jīng)歷，這不一定是什么壞事，尤其是當(dāng)一切剛剛開(kāi)始的時(shí)候，當(dāng)幾天蘑菇，能夠消除我們很多不切實(shí)際的幻想，讓我們更加接近現(xiàn)實(shí)，看問(wèn)題也更加實(shí)際。一個(gè)組織，一般對(duì)新進(jìn)的人員都是一視同仁，從起薪到工作都不會(huì)有大的差別。無(wú)論你是多么優(yōu)秀的人才，在剛開(kāi)始的時(shí)候，都只能從最簡(jiǎn)單的事情做起，蘑菇的經(jīng)歷，對(duì)于成長(zhǎng)中的年輕人來(lái)說(shuō)，就象蠶繭，是羽化前必須經(jīng)歷的一步。所以，如何高效率地走過(guò)生命的這一段，從中盡可能汲取經(jīng)驗(yàn)，成熟起來(lái)，并樹(shù)立良好的值得信賴的個(gè)人形象，是每個(gè)剛?cè)肷鐣?huì)的年輕人必須面對(duì)的課題。

　　10、奧卡姆剃刀定律

　　12世紀(jì)，英國(guó)奧卡姆的威廉主張唯名論，只承認(rèn)確實(shí)存在的東西，認(rèn)為那些空洞無(wú)物的普遍性概念都是無(wú)用的累贅，應(yīng)當(dāng)被無(wú)情地剃除。他主張如無(wú)必要，勿增實(shí)體。這就是常說(shuō)的奧卡姆剃刀。這把剃刀曾使很多人感到威脅，被認(rèn)為是異端邪說(shuō)，威廉本人也因此受到迫害。然而，并未損害這把刀的鋒利，相反，經(jīng)過(guò)數(shù)百年的歲月，奧卡姆剃刀已被歷史磨得越來(lái)越快，并早已超載原來(lái)狹窄的領(lǐng)域，而具有廣泛、豐富、深刻的意義。奧卡姆剃刀定律在企業(yè)管理中可進(jìn)一步演化為簡(jiǎn)單與復(fù)雜定律：把事情變復(fù)雜很簡(jiǎn)單，把事情變簡(jiǎn)單很復(fù)雜。這個(gè)定律要求，我們?cè)谔幚硎虑闀r(shí)，要把握事情的主要實(shí)質(zhì)，把握主流，解決最根本的問(wèn)題，尤其要順應(yīng)自然，不要把事情人為地復(fù)雜化，這樣才能把事情處理好。

HR管理9

　　未來(lái)HR管理的核心問(wèn)題：效能

　　第一，如何基于客戶價(jià)值，讓員工自動(dòng)自發(fā)地工作，減少人力資源的管控與內(nèi)部的交易成本?

　　要提高人力資源效能，首先就是要激活員工，就像稻盛和夫的阿米巴和海爾的自主經(jīng)營(yíng)體那樣，讓每個(gè)員工成為CEO，實(shí)現(xiàn)自我管理和自動(dòng)自發(fā)地工作。那自我管理的組織模式是什么?自我管理的機(jī)制是什么?自我管理跟平臺(tái)管理之間的關(guān)系是什么?如何真正讓每個(gè)員工成為自組織、自主的價(jià)值創(chuàng)造者，激發(fā)員工的潛能?這需要組織模式的創(chuàng)新、人力資源管理機(jī)制的創(chuàng)新。

　　第二，如何讓員工有價(jià)值地工作，剔除人力資源的隱性浪費(fèi)與顯性浪費(fèi)?

　　我一直認(rèn)為中國(guó)企業(yè)最大的浪費(fèi)是人才，最浪費(fèi)不起的是人才，比如人的機(jī)會(huì)成本浪費(fèi)、人才的閑置、人的不進(jìn)步等等。我現(xiàn)在研究的課題也與此有關(guān)，包括企業(yè)內(nèi)部有哪些人力資源的隱性浪費(fèi)、哪些人力資源顯性浪費(fèi)，對(duì)于不同的產(chǎn)業(yè)、不同的企業(yè)，人力資源的隱性浪費(fèi)、顯性浪費(fèi)體現(xiàn)在哪些方面，等等。

　　第三，人力資源的動(dòng)態(tài)配置問(wèn)題。

　　過(guò)去講人與崗位的配置，現(xiàn)在是只為管理體系與勝任能力系統(tǒng)的有效配置，已經(jīng)不再是簡(jiǎn)單的人崗配置，而是一個(gè)系統(tǒng)跟另一個(gè)系統(tǒng)之間動(dòng)態(tài)的、有效的配置。我們叫做人力資源管理的兩大基點(diǎn)，一是職位體系，一是勝任能力系統(tǒng)，實(shí)際上是在研究宏觀人力資源的崗位和宏觀人力資源的勝任力，也就是人才結(jié)構(gòu)之間動(dòng)態(tài)的配置問(wèn)題。我們現(xiàn)在最早提出來(lái)，要研究如何提高職位的管理水平，提高一個(gè)組織的能力管理水平，實(shí)現(xiàn)職位體系跟能力系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)配置。所以一個(gè)企業(yè)不僅要做崗位分析，更重要的是做職位規(guī)劃;不僅要研究個(gè)體，更多地要研究勝任能力系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)是支撐公司戰(zhàn)略和文化的核心內(nèi)容。所以職位跟能力的動(dòng)態(tài)匹配效率，包括建立它們動(dòng)態(tài)匹配的監(jiān)測(cè)系統(tǒng)，以及評(píng)估體系，是我現(xiàn)在正在實(shí)踐的內(nèi)容。

　　第四，人力資源效能的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

　　什么叫人力資本的`貢獻(xiàn)率，人力資源的投入產(chǎn)出率?過(guò)去我們的人力資源管理是結(jié)果管理，我們現(xiàn)在要對(duì)人力資本從投入到轉(zhuǎn)換到產(chǎn)生結(jié)果的全過(guò)程進(jìn)行管理，其中管理的要點(diǎn)是什么，管理的機(jī)制是什么，這也是我現(xiàn)在比較關(guān)注的。

　　第五，適應(yīng)現(xiàn)在新型企業(yè)的要求，如何進(jìn)行員工碎片時(shí)間的集成管理。

　　我自己是很有體會(huì)的。我早晨起來(lái)，一定是三份報(bào)紙，從家里到辦公室十分鐘瀏覽完;在飛機(jī)上的時(shí)候，至少帶五本雜志看。我學(xué)習(xí)補(bǔ)充知識(shí)、發(fā)展興趣愛(ài)好，都是利用碎片時(shí)間，因?yàn)槠渌麜r(shí)間都得上課、做項(xiàng)目。我認(rèn)為，人要有價(jià)值地活著，每個(gè)碎片時(shí)間都可以創(chuàng)造價(jià)值。所以我最近在研究“碎片時(shí)間與企業(yè)的微創(chuàng)新及持續(xù)改善”，比如員工上廁所的時(shí)候可以為公司想一個(gè)合理化建議，吃飯的時(shí)候也可以聊公司的事。把員工的碎片時(shí)間利用起來(lái)，可以產(chǎn)生微創(chuàng)新，讓創(chuàng)新無(wú)時(shí)不在、無(wú)處不在，并且?guī)椭�企業(yè)持續(xù)改善，這個(gè)很有意思，企業(yè)會(huì)很感興趣。

　　第六，全面績(jī)效認(rèn)可體系。

　　這是跟文躍然老師一起在研究的。以前叫“全面薪酬激勵(lì)”，現(xiàn)在叫“全面認(rèn)可激勵(lì)體系”。如何把員工的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性調(diào)動(dòng)起來(lái)，讓對(duì)員工績(jī)效的認(rèn)可無(wú)時(shí)不在、無(wú)處不在，對(duì)員工的激勵(lì)無(wú)時(shí)不在、無(wú)處不在，讓員工的價(jià)值創(chuàng)造無(wú)時(shí)不在、無(wú)處不在，這就是“全面績(jī)效認(rèn)可體系”，一種全新的概念。認(rèn)可，一是對(duì)結(jié)果的認(rèn)可，二是對(duì)過(guò)程的認(rèn)可，三也是最重要的，是對(duì)關(guān)鍵績(jī)效行為的認(rèn)可。所以我去年提出來(lái)，中國(guó)人力資源管理，一是進(jìn)入效能管理時(shí)代，二是進(jìn)入全面認(rèn)可激勵(lì)時(shí)代。

　　第七，知識(shí)管理。

　　我現(xiàn)在比較關(guān)注如何使個(gè)人知識(shí)公司化，如何使企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌虻玫椒e累、繼承、創(chuàng)新，企業(yè)內(nèi)部如何通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)、通過(guò)知識(shí)平臺(tái)來(lái)構(gòu)建人力資源的優(yōu)勢(shì)。所以我也提出，企業(yè)最大的財(cái)富不是人才，是企業(yè)擁有的知識(shí)，是“人才+知識(shí)”。過(guò)去我們說(shuō)人才是企業(yè)最大的財(cái)富，其實(shí)人才都會(huì)流動(dòng)，所以企業(yè)最大的財(cái)富是人才為企業(yè)所積累的知識(shí)。知識(shí)管理最大的功用，除了個(gè)人知識(shí)公司化，更重要的是每個(gè)員工可以借助公司的知識(shí)管理放大個(gè)人的能力，這叫人力資源的倍加效應(yīng)。

　　第八，基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)力與互補(bǔ)型領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。

　　從提高人力資源效能的角度來(lái)講，一個(gè)組織的效能首先來(lái)自于領(lǐng)導(dǎo)的效能、決策的效能。我們過(guò)去一談人力資源效率，就談員工。其實(shí)中國(guó)企業(yè)，人力資源效率不足主要是因?yàn)闆Q策效率太低和決策后的執(zhí)行效率太低，而這兩個(gè)瓶頸都是源于領(lǐng)導(dǎo)力不夠。所以領(lǐng)導(dǎo)力是提升人力資源效率最主要的抓手。一是通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)力的提升來(lái)提高組織決策效率、運(yùn)營(yíng)效率，通過(guò)愿景、文化、價(jià)值觀去凝聚大家，減少企業(yè)內(nèi)部的交易成本，使大家擰成一股繩，朝著一個(gè)共同的目標(biāo)去努力，這叫基于愿景、基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo);二是強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的互補(bǔ)，通過(guò)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化來(lái)產(chǎn)生倍加的人力資源效能。所以我這幾年，更多地強(qiáng)調(diào)企業(yè)家的結(jié)構(gòu)，叫一把手和二把手之間“陰陽(yáng)配”，就是優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)，讓他們齊心協(xié)力。

　　第九，人力資源的平臺(tái)經(jīng)濟(jì)，人力資源管理的平臺(tái)化與外包化，也是效能提升的重要途徑。

　　將來(lái)很多企業(yè)可以共享人力資源的數(shù)據(jù)平臺(tái)，人力資源也會(huì)進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代。人力資源共享平臺(tái)走規(guī)范化、專(zhuān)業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化的路子，而企業(yè)的人力資源部門(mén)走個(gè)性化的路子，提供基于戰(zhàn)略、基于業(yè)務(wù)的個(gè)性化服務(wù)。所以人力資源管理要有后臺(tái);后臺(tái)就是平臺(tái)，后臺(tái)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，前臺(tái)個(gè)性化，這樣就可以提高人力資源的效率，減少人力資源的成本。那怎么來(lái)建這個(gè)平臺(tái)，公司哪些職能應(yīng)該在平臺(tái)上運(yùn)行，平臺(tái)所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)量如何變成人力資源產(chǎn)品、服務(wù)研發(fā)和決策的依據(jù)，我想在這方面做一些研究。

　　第十，通過(guò)勞動(dòng)組織模式的創(chuàng)新，來(lái)提高人力資源效能。

　　因?yàn)槠髽I(yè)一方面要激活，另一方面要協(xié)同。比如現(xiàn)在移動(dòng)辦公，大家利用共享的社區(qū)、共享的平臺(tái)來(lái)進(jìn)行研發(fā);比如把員工變成你的客戶，把客戶變成你的員工，就像小米科技那樣，讓客戶變成企業(yè)的研發(fā)人員，不求人才所有，但求人才所用。對(duì)那些專(zhuān)業(yè)化人才，企業(yè)通過(guò)什么勞動(dòng)組織方式把他們納入到企業(yè)的系統(tǒng)里來(lái)，用他們最精華、最有創(chuàng)造性的那一部分，不負(fù)擔(dān)其他的成本?如何建立通過(guò)勞動(dòng)組織模式創(chuàng)新來(lái)整合人才，充分挖掘人才的這種潛能?現(xiàn)在我們需要組織模式的創(chuàng)新，比如進(jìn)行人才的策略聯(lián)盟合作。這也是我們新提的一個(gè)概念，人才不一定歸我所有，但是歸我所用�？梢酝ㄟ^(guò)策略聯(lián)盟的方式，通過(guò)項(xiàng)目合作制，把全球的人才整合在一起。但是這涉及到企業(yè)的組織模式，包括企業(yè)的勞動(dòng)組織方式、團(tuán)隊(duì)合作方式、內(nèi)部分工機(jī)制，都要發(fā)生變化，企業(yè)的責(zé)任體系、考評(píng)體系也要發(fā)生變化，這其實(shí)是值得挖掘的一個(gè)方面。

　　以上這些，是我關(guān)心的十個(gè)問(wèn)題，我認(rèn)為也是未來(lái)中國(guó)的人力資源管理需要著重研究的十個(gè)問(wèn)題，需要深層次地去挖掘。中國(guó)從人力資源大國(guó)走向人力資源強(qiáng)國(guó)，就是要提高人力資源效能，真正把中國(guó)人的所有的主動(dòng)性、積極性激發(fā)出來(lái)，中國(guó)人是絕對(duì)不會(huì)比美國(guó)人差的。

HR管理10

　　聯(lián)想集團(tuán)從1984年創(chuàng)業(yè)時(shí)的11個(gè)人、20萬(wàn)元資金發(fā)展到今天已擁有近7000名員工、16億元資產(chǎn)、累計(jì)上繳利稅10.5億，成為具有一定規(guī)模的貿(mào)、工、技一體化的中國(guó)民營(yíng)高科技企業(yè)。當(dāng)外界紛紛探索“聯(lián)想為什么？”的時(shí)候，當(dāng)一大批優(yōu)秀的年輕人被聯(lián)想的外部光環(huán)吸引來(lái)聯(lián)想的時(shí)候，我們不妨走入聯(lián)想內(nèi)部，去看看聯(lián)想的人力資源管理。

　　觀念的轉(zhuǎn)變：從“蠟燭”到“蓄電池”

　　和每一個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)歷史相類(lèi)似，聯(lián)想也經(jīng)歷了初創(chuàng)、成長(zhǎng)到成熟幾個(gè)階段。在企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中，隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層越來(lái)越認(rèn)識(shí)到人的作用。1995年，集團(tuán)“人事部”改名為“人力資源部”，這種改變不僅是名稱(chēng)變化，更是一種觀念的更新。

　　蔣北麒先生說(shuō)：“過(guò)去的人才管理把人視作蠟燭，不停地燃燒直至告別社會(huì)舞臺(tái)。而現(xiàn)在，把人才看作是資源，人好比蓄電池，可以不斷地充電、放電�，F(xiàn)在的管理強(qiáng)調(diào)人和崗位適配，強(qiáng)調(diào)人才的二次開(kāi)發(fā)。對(duì)人才的管理不僅是讓他為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，同時(shí)也要讓他尋找到最適合的崗位，最大地發(fā)揮自身潛能，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，有利于自我成長(zhǎng)�！�

　　中關(guān)村是人才爭(zhēng)奪“重地”，貝爾實(shí)驗(yàn)室、微軟研究院、IBM研究中心等外資研發(fā)機(jī)構(gòu)紛紛在此安營(yíng)扎寨。在這場(chǎng)人才搶奪戰(zhàn)中，聯(lián)想并不是被動(dòng)挨打，而是主動(dòng)迎戰(zhàn)。他們認(rèn)為這些跨國(guó)公司的進(jìn)入，刺激了中國(guó)的人才市場(chǎng)搞活，同時(shí)也給國(guó)內(nèi)企業(yè)提供了一個(gè)更新人才觀念，改變管理機(jī)制的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。為此，聯(lián)想提出了自己的嶄新理論：項(xiàng)鏈理論。就是說(shuō)：人才競(jìng)爭(zhēng)不在于把最大最好的珠子買(mǎi)回，而是要先理好自己的一條線，形成完善的管理機(jī)制，把一顆顆珍珠串起來(lái)，串成一條精美的項(xiàng)鏈。而沒(méi)有這條線，珠子再大再多還是一盤(pán)散沙。沒(méi)有好的`管理形成強(qiáng)有力的企業(yè)凝聚力，僅僅依賴高薪也難留住人才。

　　在賽馬中識(shí)別好馬

　　聯(lián)想為那些肯努力、肯上進(jìn)并肯為之奮斗的年輕人提供了很多機(jī)會(huì)。今天，聯(lián)想集團(tuán)管理層的平均年齡只有31.5歲。聯(lián)想電腦公司的總經(jīng)理?xiàng)钤獞c、聯(lián)想科技發(fā)展公司總經(jīng)理郭為、聯(lián)想科技園區(qū)的總經(jīng)理陳國(guó)棟……都是沒(méi)有超過(guò)35歲的年輕人，他們各自掌握著幾個(gè)億，甚至幾十億營(yíng)業(yè)額的決策權(quán)。從1990年起，聯(lián)想就開(kāi)始大量提拔和使用年輕人，幾乎每年都有數(shù)十名年輕人受到提拔和重用。聯(lián)想對(duì)管理者提出的口號(hào)是：你不會(huì)授權(quán)，你將不會(huì)被授權(quán)；你不會(huì)提拔人，你將不被提拔，從制度上保證年輕人的脫穎而出。

　　聯(lián)想啟用年輕人采取策略是“在賽馬中識(shí)別好馬”。這包括三個(gè)方面的含義：

　　1．要有“賽場(chǎng)”，即為人才提供合適的崗位；

　　2．要有“跑道”劃分，不能亂哄哄擠作一團(tuán)，必須引導(dǎo)他們有秩序地競(jìng)爭(zhēng)；

　　3．要制訂比賽規(guī)則，即建立一套較為科學(xué)的績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)估系統(tǒng)。

　　媒體評(píng)論說(shuō)聯(lián)想“愛(ài)折騰”。從1994年開(kāi)始，每到新年度的3~4月間都會(huì)進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)的調(diào)整。在這些調(diào)整中，管理模式、人員變動(dòng)都極大。通過(guò)“折騰”，聯(lián)想給員工提供盡可能多的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，在工作中嶄露頭角的年輕人脫穎而出，而那些固步自封，跟不上時(shí)代變化的人就會(huì)被淘汰——這就是“在賽馬中識(shí)別好馬”。

HR管理11

　　亦莊亦諧、寓意深刻的寓言故事，除了能揭示人生的道理外，也同樣能折射出看似深?yuàn)W復(fù)雜的HR管理的一些道理。只是人們?cè)诼?tīng)到的時(shí)候，往往一笑置之，不肯往HR管理方向深想一步罷了。

　　小黑羊救命：沒(méi)有無(wú)能的員工

　　農(nóng)夫家里養(yǎng)了三只小白羊和一只小黑羊。三只小白羊常常為自己雪白的皮毛驕傲，而對(duì)小黑羊不屑一顧：“你看看你身上像什么，黑不溜秋的，像鍋底�！薄跋窀F人穿了幾代的舊被褥，臟死了！”

　　就連農(nóng)夫也瞧不起小黑羊，常給它吃最差的草料，還時(shí)不時(shí)抽它幾鞭。小黑羊過(guò)著寄人籬下的日子，經(jīng)常傷心落淚。

　　初春的一天，小白羊與小黑羊一起外出吃草，走出很遠(yuǎn)。不料突然下起了鵝毛大雪，它們只得躲在灌木叢中相互依偎。不一會(huì)，灌木叢周?chē)�全鋪滿了雪，因?yàn)檠┨�厚，小羊們只好等待農(nóng)夫來(lái)救它們。

　　農(nóng)夫上山尋找，起初因?yàn)樗奶幯┌�，根本看不清羊羔在哪里。突然，農(nóng)夫看見(jiàn)遠(yuǎn)處有一個(gè)小黑點(diǎn)，跑過(guò)去一看，果然是他那瀕臨死亡的四只羊羔。

　　農(nóng)夫抱起小黑羊，感慨地說(shuō)：“多虧這只小黑羊呀，不然，大家都要凍死在雪地里了！”

　　啟示：俗語(yǔ)說(shuō)，十個(gè)指頭有長(zhǎng)短，荷花出水有高低。組織內(nèi)部，各種類(lèi)型的員工都會(huì)有。作為HR管理者，不能一葉障目，厚此薄彼，而應(yīng)因人而異，最大限度地激發(fā)他們的潛能。比如讓富有開(kāi)拓創(chuàng)新精神者從事市場(chǎng)開(kāi)發(fā)工作；把墨守成規(guī)、堅(jiān)持原則者安排在質(zhì)量監(jiān)督崗位等。從這個(gè)意義上說(shuō)，沒(méi)有無(wú)能的員工，只有無(wú)能的HR管理者。

　　野羊的選擇：愛(ài)才就不要囚禁人才

　　天黑了，張姓牧羊人和李姓牧羊人在把羊群往家趕的時(shí)候，驚喜發(fā)現(xiàn)每家的羊群頭數(shù)都多了十幾只，原來(lái)一群野山羊跟著家羊跑回來(lái)了。

　　張姓牧羊人想：到嘴的肥肉不能丟呀。于是扎緊了籬笆，牢牢地把野山羊圈了起來(lái)。

　　李姓牧羊人則想：待這些野山羊好點(diǎn)，或許能引來(lái)更多的野山羊。于是給這群野山羊提供了更多更好的草料。

　　第二天，張姓牧羊人怕野山羊跑了，只把家羊趕進(jìn)了茫茫大草原。李姓牧羊人則把家羊和野山羊一起趕進(jìn)了茫茫大草原。

　　到了夜晚，李姓牧羊人的家羊又帶回了十幾只野山羊，而張姓牧羊人的家羊連一只野山羊也沒(méi)帶回來(lái)。

　　張姓牧羊人非常憤怒，大罵家羊無(wú)能。一只老家羊怯怯地說(shuō)：“這也不能全怪我們，那幫野山羊都知道一到我們家就被圈起來(lái)，失去了自由，誰(shuí)還敢到我們家來(lái)呀！”

　　啟示：很多企業(yè)在留住人才的時(shí)候，采取了與張姓牧羊人同樣的方法——通過(guò)硬性措施囚禁人才。其結(jié)果是留住了人，也沒(méi)能留住心，到頭來(lái)依舊是竹籃打水一場(chǎng)空。其實(shí)，留住人才的關(guān)鍵是在事業(yè)上給予他們足夠的發(fā)展空間和制度上的來(lái)去自由。

　　猴子的生存：因才定崗 循序漸進(jìn)

　　加利福尼亞大學(xué)的學(xué)者曾做過(guò)這樣一個(gè)實(shí)驗(yàn)：把6只猴子分別關(guān)在3間空房子里，每間兩只，房子里分別放置一定數(shù)量的食物，但放的位置高度不一樣。第一間房子的食物放在地上，第二間房子的食物分別多次從易到難懸掛在不同高度上，第三間房子的食物懸掛在屋頂。數(shù)日后，他們發(fā)現(xiàn)第一間房子的猴子一死一傷，第三間房子的兩只猴子死了，只有第二間房子的'兩只猴子活得好好的。

　　原來(lái)，第一間房子里的猴子一進(jìn)房子就看到了地上的食物，為了爭(zhēng)奪唾手可得的食物大動(dòng)干戈，結(jié)果一死一傷。第三間房子的猴子雖做了努力，但因食物太高，夠不著，活活餓死了。只有第二間房子的兩只猴子先按各自的本事取食，最后隨著懸掛食物高度的增加，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。這樣，每天依舊取得足夠的食物。

　　啟示：如何實(shí)現(xiàn)HR的最佳組合，一直是HR管理者十分關(guān)注的問(wèn)題。崗位難度過(guò)低，人人能干，體現(xiàn)不出能力與水平，反倒促進(jìn)內(nèi)耗甚至殘殺，如同第一間房子里的兩只猴子；而崗位的難度太大，雖努力卻不能及，最后人才也被埋沒(méi)抹殺，就像第三間房子里的兩只猴子。只有崗位難易適當(dāng)，并循序漸進(jìn)，猶如第二間房子里的食物，才能真正體驗(yàn)出人的能力與水平，發(fā)揮人的能動(dòng)性和智慧。

　　小狗獵捕斑馬：科學(xué)分工 團(tuán)隊(duì)制勝

　　在非洲大草原上，三只瘦弱的小狗正與一只高大的斑馬進(jìn)行一場(chǎng)生死搏斗。

　　乍一看來(lái)，三只弱小的小狗很難是大斑馬的對(duì)手。但實(shí)際情況是，一只小狗咬住斑馬的尾巴，任憑斑馬的尾巴如何甩動(dòng)，也死死咬住不放；一只小狗咬住斑馬的耳朵，任憑斑馬如何搖頭，也決不松口；一只稍顯強(qiáng)壯的小狗咬住斑馬的一條腿，任憑斑馬如何踢彈，一點(diǎn)也不敢懈怠。

　　不一會(huì)，在三只小狗的齊心攻擊下，“龐然大物”斑馬終于體力不支癱倒在地，成為三只小狗的盤(pán)中餐。

　　啟示：只要措施得力，麻雀撞壞飛機(jī)。在組織內(nèi)部，管理者一個(gè)很重要的職能就是科學(xué)分工，根據(jù)實(shí)際動(dòng)態(tài)對(duì)人員進(jìn)行最佳配置。只有每個(gè)員工都明確自己的崗位職責(zé)，各司其職，才不會(huì)產(chǎn)生推諉、扯皮等不良現(xiàn)象。相反，如果隊(duì)伍中有人濫竽充數(shù)，給企業(yè)帶來(lái)的不僅僅是工資的損失，還可能導(dǎo)致公司工作效率整體下降，甚至在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中會(huì)像斑馬一樣頹然倒下。

　　鸕鶿罷工：滿足員工漸進(jìn)職業(yè)需求

　　一群鸕鶿辛辛苦苦跟著一位漁民十幾年，立下了汗馬功勞。不過(guò)隨著年齡的增長(zhǎng)，腿腳不靈便，眼睛也不好使了，捕魚(yú)的數(shù)量越來(lái)越少。不得已，漁民又買(mǎi)了幾只小鸕鶿，經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單訓(xùn)練，便讓新老鸕鶿一起出海捕魚(yú)。很快，新買(mǎi)的鸕鶿學(xué)會(huì)了捕魚(yú)的本領(lǐng)，漁民很高興。

　　新來(lái)的鸕鶿很知足：只干了一點(diǎn)微不足道的工作，主人就對(duì)自己這么好，于是一個(gè)個(gè)拼命地為主人工作。而那幾只老鸕鶿就慘了，吃的住的都比新來(lái)的鸕鶿差遠(yuǎn)了。不久，幾只老鸕鶿瘦得皮包骨頭，奄奄一息，被主人殺掉燉了湯。

　　一日，幾只年輕的鸕鶿突然集體罷工，一個(gè)個(gè)蜷縮在船頭，任憑漁民如何驅(qū)趕，也不肯下海捕魚(yú)。漁民抱怨說(shuō)：“我待你們不薄呀，每天讓你們吃著鮮嫩的小魚(yú)，住著舒適的窩棚，時(shí)不時(shí)還讓你們休息一天半天。你們不思回報(bào)，怎么這么沒(méi)良心呀！”一只年輕的鸕鶿發(fā)話了：“主人呀，現(xiàn)在我們身強(qiáng)力壯，有吃有喝，但老了，還不落個(gè)像這群老鸕鶿一樣的下場(chǎng)？”

　　啟示：伴隨著企業(yè)管理由小作坊式的粗放型向制度化和人性化過(guò)渡，員工的需求層次也在逐步提高。工作不再是必需的謀生手段，人們?cè)絹?lái)越注重將來(lái)的保障機(jī)制，以及精神上的享受和“自我實(shí)現(xiàn)”。鸕鶿從最初“有吃有喝”就感恩戴德，到希望“年邁體弱時(shí)也有小魚(yú)吃”，就反映了漸進(jìn)的職業(yè)需求。倘若人力資源管理忽視了這些需求，最終只能導(dǎo)致“鸕鶿”的罷工。

HR管理12

　　公司的管理中總會(huì)遇到各種各樣的難題，有時(shí)候讓人相當(dāng)頭疼，現(xiàn)在企業(yè)管理的核心是以人為本，管不好人，做多少事都不一定能取得預(yù)期收益。今天陶冶縱橫結(jié)合班得瑞戶外營(yíng)多次的企業(yè)活動(dòng)經(jīng)歷，和大家分享一些公司管理的心得。

　　在如何對(duì)待不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的老員工問(wèn)題上，企業(yè)老板們常常陷入兩難。陶冶縱橫按照中國(guó)人的思維邏輯和處事原則，總結(jié)出使老員工“安全著陸”的七步法，一般企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)，參照七步法的內(nèi)容和步驟實(shí)踐，均可不同程度解決老員工的問(wèn)題。

　　1、正確認(rèn)識(shí)牢老員工，堅(jiān)定信心

　　解決老員工的問(wèn)題，經(jīng)常是老板的心理問(wèn)題，仁義的老板們經(jīng)常自己過(guò)不了心理那一關(guān)，總覺(jué)得放棄老員工有違道義。其實(shí)，組織新陳代謝，是組織發(fā)展的客觀規(guī)律，企業(yè)的生存發(fā)展，要適者生存，企業(yè)中員工的發(fā)展，也有個(gè)適者生存的問(wèn)題。作為企業(yè)家千萬(wàn)要理解這個(gè)基本規(guī)律，這不簡(jiǎn)單是企業(yè)管理和情感的博弈問(wèn)題，而是一個(gè)如何遵循客觀規(guī)律，保持企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青的問(wèn)題。有這樣的認(rèn)識(shí)高度，多少可以讓老板們減少一些心理愧疚，在處理老員工問(wèn)題上意志更堅(jiān)定一些!

　　陶冶縱橫總結(jié)：老員工是一起打拼天下的人，解決老員工的問(wèn)題，總是讓老板很難下去手，但是，老板要堅(jiān)定一個(gè)想法，在員工和企業(yè)之間，做出選擇。

　　2、盤(pán)點(diǎn)人事，區(qū)別對(duì)待

　　老員工中也不是人人都不行，在解決老員工問(wèn)題時(shí)，必須區(qū)別對(duì)待，不能搞一刀切。一般來(lái)說(shuō)，可以把老員工分為三類(lèi)：一是要保留的。善于學(xué)習(xí)，與企業(yè)同步成長(zhǎng)，并且在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中挑大梁的員工要保留，甚至進(jìn)一步提拔重用。二是需要幫助提升的`。對(duì)于知識(shí)結(jié)構(gòu)老化，具備一定的學(xué)習(xí)能力(可能是天天忙于日常事務(wù)沒(méi)有時(shí)間或沒(méi)有條件學(xué)習(xí))，有跟不上形勢(shì)苗頭，但尚未釀成大錯(cuò)的老員工，則應(yīng)該果斷“命令”其學(xué)習(xí)(像強(qiáng)制李云龍進(jìn)入解放軍高級(jí)指揮學(xué)院那樣)，對(duì)其設(shè)置助理，分擔(dān)其繁雜的日常事務(wù)，使其能集中精力學(xué)習(xí)。方式上最好是送外脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，讓他們開(kāi)闊眼界，看看那些先進(jìn)企業(yè)是如何做的。三是要清退的，那些基本沒(méi)有學(xué)習(xí)能力，甚至對(duì)新知識(shí)具有抵觸情緒，不按規(guī)則和制度辦事，經(jīng)常給企業(yè)造成損失的老員工，則堅(jiān)決從關(guān)鍵崗位上拿下來(lái)，不能猶豫，越早處理越好，避免給企業(yè)釀成大禍。

　　陶冶縱橫點(diǎn)評(píng)：老員工并不是都是不行的。要區(qū)別對(duì)待。

　　3、充分溝通，兵不血刃

　　對(duì)于要拿掉的老員工，溝通是必不可少的，不管理由有多么充分，都要通過(guò)充分溝通使老員工認(rèn)識(shí)到新陳代謝對(duì)于企業(yè)的重要性，通過(guò)充分溝通使老員工感受到老板的心里裝著老兄弟、老朋友，只是企業(yè)發(fā)展不得已而為之;通過(guò)溝通使老員工們換位思考，理解老板的難處;通過(guò)溝通使老員工的合理訴求得到妥善解決不留后遺癥。當(dāng)然，溝通的技巧很重要，要因人而異，對(duì)于直率的人不妨開(kāi)門(mén)見(jiàn)山，繞彎子反顯得矯情和虛偽，容易形成心理對(duì)抗。對(duì)于那些戀舊的老員工，不妨從懷念往昔歲月開(kāi)始，讓他們感覺(jué)老板沒(méi)有忘記他們的功勛和友誼，不愿放棄他們，只是企業(yè)發(fā)展到今天，過(guò)去那些粗放的打打殺殺的土辦法已經(jīng)不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，企業(yè)需要精細(xì)化的科學(xué)管理。要使這些老員工能理解大局，最好自動(dòng)請(qǐng)辭，達(dá)到兵不血刃的目的。

　　陶冶縱橫總結(jié)：溝通最重要。

　　4、虛以高位，以位置權(quán)

　　要使老員工從重要的經(jīng)營(yíng)管理崗位上退下來(lái)，尤其是那些一起創(chuàng)業(yè)的老兄弟必須慎之又慎，要善待他們。實(shí)際上善待他們也是在倡導(dǎo)一種對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的價(jià)值觀。對(duì)于這些創(chuàng)業(yè)元老，雖然通過(guò)溝通使他們認(rèn)識(shí)到交權(quán)的重要性，同時(shí)更要授之以高位虛位(不直接參與具體的經(jīng)營(yíng)管理)，對(duì)于他們的忠誠(chéng)和歷史貢獻(xiàn)給予極大的認(rèn)可和嘉獎(jiǎng)，使他們成為廣大員工的楷模和榜樣。這樣做可將“壞”事變成好事，既達(dá)成促使元老們自愿交權(quán)的目的，又倡導(dǎo)了忠誠(chéng)企業(yè)的價(jià)值觀，可謂一舉兩得。

　　5、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，還人情債

　　有些老員工難處理是由于老板欠了人家的人情債。比如企業(yè)在發(fā)展壯大過(guò)程中，企業(yè)的積累遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)員工應(yīng)得的分配，老員工勒緊褲帶過(guò)日子促使企業(yè)迅速發(fā)展，以至有了企業(yè)的今天。對(duì)于這些為企業(yè)發(fā)展立過(guò)汗馬功勞的員工，老板是欠著他們巨大的人情債、經(jīng)濟(jì)債的。礙于人情，老板們就難以狠下心來(lái)拋棄這些老員工。因此，對(duì)于那些計(jì)劃請(qǐng)離的老員工們，要盡可能給予合理的(甚至是豐厚的補(bǔ)償)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這樣于情于理都能使那些重感情講義氣的老板們良心稍安。

　　6、后續(xù)關(guān)懷，寬慰人心

　　善后工作很重要，但許多企業(yè)老板在處理老員工的問(wèn)題上，恰恰缺少這一關(guān)鍵步驟，以為人走了，問(wèn)題就解決了。其實(shí)，人的問(wèn)題并不是那么容易解決的。為了不留后遺癥，對(duì)于離開(kāi)企業(yè)的老員工，老板們還應(yīng)該多關(guān)心，適時(shí)給予必要的幫助。一是避免在企業(yè)中產(chǎn)生一種人走茶涼的冰冷文化，人走后還能一如既往獲得老板或企業(yè)的關(guān)懷，更能彰顯企業(yè)和老板的真誠(chéng)和仁義。二是對(duì)于一些樹(shù)大根深的老員工，妥善對(duì)待他們，也是避免他們離開(kāi)企業(yè)后利用留在企業(yè)中的影響力給企業(yè)制造麻煩。

　　7、完善機(jī)制，不再兩難

　　老員工離開(kāi)，不管用了什么辦法，總之不是一件令人愉快的事。新員工總有變“老”的一天，為了使企業(yè)今后在如何處理老員工的問(wèn)題上不再兩難，企業(yè)還必須建立科學(xué)的用人機(jī)制。企業(yè)只有通過(guò)建立唯能是用、能上能下、適者生存(社會(huì)就是這樣要求企業(yè)的)的用人機(jī)制，并使員工習(xí)慣這種文化和制度，誰(shuí)來(lái)誰(shuí)走，都是企業(yè)制度使然，不再拿人情說(shuō)事，也許在處理老員工的問(wèn)題上就會(huì)簡(jiǎn)單許多。

　　總結(jié)：老員工和企業(yè)，手心手背都是肉，總是讓老板很難抉擇，但是按照這七步走下來(lái)，就明確了很多東西，相信在處理員工問(wèn)題上，也會(huì)有好的辦法。

HR管理13

　　想看一些關(guān)于HR的書(shū)籍，今天小編就大致推薦30本HR專(zhuān)業(yè)書(shū)籍，有興趣的不妨看一下，有職場(chǎng)技能，有HR專(zhuān)業(yè)書(shū)籍，有看人識(shí)人攻略......總有一款適合你。

　　1、《六頂思考帽》

　　作者：愛(ài)德華·德·博諾

　　推薦理由：本書(shū)是一種思維訓(xùn)練模式，或者說(shuō)是一個(gè)全面思考問(wèn)題的模型。它提供“平行思維”的工具，避免將時(shí)間浪費(fèi)在互相爭(zhēng)執(zhí)上。強(qiáng)調(diào)的是“能夠成為什么”，而非“本身是什么”，是尋求一條向前發(fā)展的路，而不是爭(zhēng)論誰(shuí)對(duì)誰(shuí)錯(cuò)。運(yùn)用德博諾的六頂思考帽，將會(huì)使混亂的思考變得更清晰，使團(tuán)體中無(wú)意義的爭(zhēng)論變成集思廣益的創(chuàng)造，使每個(gè)人變得富有創(chuàng)造性。

　　2、《思維導(dǎo)圖》

　　作者：東尼·博贊

　　推薦理由：思維導(dǎo)圖可以應(yīng)用于生活和工作的各個(gè)方面，包括學(xué)習(xí)、寫(xiě)作、溝通、演講、管理、會(huì)議等，運(yùn)用思維導(dǎo)圖帶來(lái)的學(xué)習(xí)能力和清晰的思維方式會(huì)改善人的諸多行為表現(xiàn)。

　　3、《笑著離開(kāi)惠普》

　　作者：高建華

　　推薦理由：作者曾在中國(guó)惠普公司工作15年，從助理工程師做到惠普決策委員會(huì)成員。在本書(shū)中作者用平淡、樸實(shí)的語(yǔ)言講述著惠普的種種制度、文化。他甚至教我們實(shí)用的管理技巧。沒(méi)有玄乎高深的理論，只有簡(jiǎn)單可行的方法。

　　4、《第五項(xiàng)修煉》

　　作者：彼得·圣吉

　　推薦理由：彼得·圣吉在研究中發(fā)現(xiàn)，要使企業(yè)茁壯成長(zhǎng)，必須建立學(xué)習(xí)型組織，即將企業(yè)變成一種學(xué)習(xí)型的組織，并使得組織內(nèi)的人員全心投入學(xué)習(xí)，提升能力在本職崗位上獲得成功。《第五項(xiàng)修煉》的五項(xiàng)修煉概括地說(shuō)：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考。

　　5、《杜拉拉升職記》

　　作者：李可

　　推薦理由：主人公是典型的中產(chǎn)階級(jí)代表，沒(méi)有背景，受過(guò)較好的教育，靠個(gè)人奮斗獲取成功。對(duì)于職場(chǎng)新人來(lái)說(shuō)，他的經(jīng)歷比名人傳記更好用，對(duì)于新人快速解辦公室政治，融入團(tuán)隊(duì)有很好的指導(dǎo)意義，已經(jīng)是職場(chǎng)新人與新員工培訓(xùn)必讀本

　　6、《人事第一：世界500強(qiáng)人力資源總監(jiān)訪談》

　　作者：唐秋勇 等

　　推薦理由：入門(mén)初級(jí)參考，重點(diǎn)企業(yè)的文化建設(shè)和人力資源的發(fā)展，適合剛?cè)腴T(mén)的人力資源們來(lái)看看。

　　7、《管理的實(shí)踐》

　　作者：彼得·德魯克

　　推薦理由：企業(yè)管理的本質(zhì)包括“管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作”等幾個(gè)方面的任務(wù)，而管理的實(shí)踐一書(shū)正是將這三個(gè)方面作為貫穿整本書(shū)的主軸和精髓，并以八個(gè)關(guān)鍵成果領(lǐng)域、三個(gè)經(jīng)典的問(wèn)句以及組織的精神豐富其內(nèi)涵。

　　8、《影響力》

　　作者：羅伯特·西奧迪尼

　　推薦理由：自出版以來(lái)，這本書(shū)就一直是最為暢銷(xiāo)的書(shū)。由于它的影響，使得勸說(shuō)成為一門(mén)科學(xué)。無(wú)論你是普通人還是為某一產(chǎn)品或事業(yè)、觀點(diǎn)游說(shuō)的人，這都是一本最最基本的書(shū)，是你理解人們心理的基石。

　　9、《人事總監(jiān)》

　　作者：楊眾長(zhǎng)

　　推薦理由：一本非常不錯(cuò)的職場(chǎng)小說(shuō)，比杜拉拉等都要深刻得多，語(yǔ)言犀利又不乏詼諧，本書(shū)從人力資源角度出發(fā)，以勞動(dòng)合同及實(shí)施條例為主線，全面、專(zhuān)業(yè)解讀企業(yè) HR 常見(jiàn)法律問(wèn)題，幫助企業(yè)HR選好人、用好人。

　　10、《獵頭局中局》

　　作者：蕭東樓

　　推薦理由：其實(shí)獵頭最能通俗的詮釋該如何做一個(gè)合格的HR，尤其是內(nèi)在修煉。

　　11、《目標(biāo)》

　　作者：艾利·高德拉特，杰夫·科克斯著，齊若蘭譯

　　推薦理由：每一個(gè)優(yōu)秀的.HR都必須解所在組織的business，此書(shū)用小說(shuō)的形式講述制造行業(yè)的生產(chǎn)和運(yùn)營(yíng)管理，語(yǔ)言生動(dòng)，情節(jié)貼近現(xiàn)實(shí)，身在制造行業(yè)不懂業(yè)務(wù)的HR同學(xué)都應(yīng)該補(bǔ)上這一課。

　　12、《有效管理十八項(xiàng)技能》(白金版)

　　作者：李澤堯

　　推薦理由：HR每天都要與人打交道，管人是最難的工作之一，而管理也是有套路的，把重要的幾招學(xué)到手，你的管理也就能上一個(gè)臺(tái)階。本書(shū)就是講管理領(lǐng)域的“十八般武藝”的，既可作為人力資源管理者自我提高的讀本，更可作為員工培訓(xùn)的教材。

　　13、《用人大師》

　　作者：宮惠民

　　推薦理由：該書(shū)深入探討GE、IBM、柯達(dá)、西門(mén)子、花旗、歐萊雅、摩托羅拉、英特爾等8家著名500強(qiáng)公司的用人之道，并援引中國(guó)古代文化中200多條用人箴言，東西結(jié)合，是全球第一次中西文化相結(jié)合探討用人真諦的管理著作。

　　14、《思考的技術(shù)》

　　作者：大前研一

　　推薦理由：有思考才有進(jìn)步。在這個(gè)激變的時(shí)代，懶于求知的人沒(méi)有生存空間。本書(shū)，大前研一將引導(dǎo)你怎樣思考。切換思考路徑，洞悉事物本質(zhì)，邏輯思考，系統(tǒng)思考，非線性思考!

HR管理14

　　國(guó)勞工部婦女局的最新統(tǒng)計(jì)顯示，美國(guó)51%的公司為女性所擁有，美國(guó)婦女經(jīng)營(yíng)的企業(yè)收益率是全美所有企業(yè)平均收益率的3倍。在我國(guó)，各行各業(yè)中職業(yè)女性都起到了“半邊天”的作用。今天的職業(yè)女性讓人們更多地看到了她們作為職場(chǎng)強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)者那種“巾幗不讓須眉”的獨(dú)立和堅(jiān)強(qiáng)。在她們的身上有著某些可貴的特有品質(zhì)。

　　首先，我國(guó)的職業(yè)女性的勤奮和投入是有目共睹的。

　　從成功動(dòng)機(jī)上看，今天的職業(yè)女性的事業(yè)成功內(nèi)驅(qū)力顯然強(qiáng)于她們的前輩。許多職業(yè)女性工作時(shí)間都在8至12小時(shí)，對(duì)于中國(guó)女企業(yè)家工作狀況的調(diào)查顯示，每天平均做家務(wù)時(shí)間是1.6小時(shí)，平均的'娛樂(lè)時(shí)間是1小時(shí)，平均睡眠時(shí)間只有6小時(shí)。她們希望以自己的能力證明自己的實(shí)力和實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

　　其次，良好的人際關(guān)系。

　　在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，善于和各利益主體建立良好的人際關(guān)系，不僅可以促成交易與合作，降低交易成本和管理成本，減少交易風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)還可以增強(qiáng)組織的凝聚力，以提高組織效率。與男性相比，職業(yè)女性在職場(chǎng)關(guān)系協(xié)調(diào)中，常顯示出更細(xì)致、耐心，長(zhǎng)于表達(dá)和溝通的特點(diǎn)。她們善解人意，善于洞察別人的潛臺(tái)詞和形體語(yǔ)言背后的東西；善于通過(guò)贊美其他人來(lái)增強(qiáng)其信心，非常富有親和力。所以，職業(yè)女性天生具備了信息化社會(huì)所需求的、良好的人際關(guān)系能力。

　　第三，忍耐力和堅(jiān)韌性。

　　一般而言，成功的職業(yè)女性大多非常勤奮、吃苦耐勞，具有很高的忍耐力和堅(jiān)韌性。作為職業(yè)女性，她們知道必須具有更堅(jiān)強(qiáng)的意志，才能克服重重的困難，取得最終的成功。她們中的很多人經(jīng)歷了挫折和坎坷，往往更能隱忍和堅(jiān)守，直至度過(guò)難關(guān)。因?yàn)樗齻冎�道，作為女性只有付出加倍的努力，才能獲得和男性一樣的成功。

　　第四，合作精神。

　　由于職業(yè)女性大多待人熱情友善、善解人意、可靠穩(wěn)定、尊重他人，同時(shí)自我約束力又強(qiáng)，因而她們善于協(xié)調(diào)組織內(nèi)部上下左右的關(guān)系，使組織成員的各項(xiàng)活動(dòng)在時(shí)間和空間上達(dá)到有機(jī)配合，產(chǎn)生一種團(tuán)結(jié)一致的協(xié)作力。

　　第五，與生俱來(lái)的直覺(jué)力。

　　女性天性敏感，她們能感受到周?chē)�環(huán)境很細(xì)微的波動(dòng)、潛伏的暗流或風(fēng)險(xiǎn)，她們細(xì)膩、靈敏，有很強(qiáng)的直覺(jué)力。直覺(jué)能力強(qiáng)的人，往往能夠在機(jī)遇到來(lái)的一瞬間抓住機(jī)遇。許多職業(yè)女性憑借著過(guò)人的直覺(jué)力抓住機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)事業(yè)的飛躍。

　　第六，關(guān)愛(ài)心。

　　管理學(xué)家亨利。明茨伯格在其《關(guān)于管理的十個(gè)冥想》中談到，“組織需要培育，需要照顧關(guān)愛(ài)，需要持續(xù)穩(wěn)定的關(guān)懷。關(guān)愛(ài)是一種更女性化的管理方式”。成功的職業(yè)女性往往能夠設(shè)身處地從他人的地位、立場(chǎng)來(lái)觀察、考慮、分析問(wèn)題，同時(shí)又能體會(huì)對(duì)方的感受和反應(yīng)。她們會(huì)以女性特有的細(xì)致和友善去關(guān)心他人，幫助他人，并贏得支持。職業(yè)女性常常在謀求下屬的福利和關(guān)心他們的生活方面，表現(xiàn)突出。

　　男女都做HR，作為女性的自身優(yōu)勢(shì)在哪？所謂優(yōu)勢(shì)就是與眾不同的特色，我想了想。作為女性，她的優(yōu)勢(shì)是：

　　第一個(gè)，是堅(jiān)韌，尤其是她的韌性，這點(diǎn)我非常贊同張麗琍老師的話。人家講女人柔情似水，但是水卻能水滴石穿，她在完成任務(wù)和達(dá)到目標(biāo)的過(guò)程中，往往是在默默無(wú)聞中悄悄完成的。

　　我舉個(gè)例子，我們家孩子當(dāng)兵后，我們的隔斷墻在那堵著讓人難受，我愛(ài)人說(shuō)干脆把它拆了，我說(shuō)不許拆，講了兩三次我都沒(méi)同意。后來(lái)，我出差半個(gè)月回家一看墻沒(méi)了，她看著我說(shuō)拆了以后還是挺好看的吧。后來(lái)我才發(fā)現(xiàn)只要她定的事多半得完成，八頭牛都拉不回來(lái)。所以我覺(jué)得女性的堅(jiān)韌應(yīng)該是非常重要，給我印象很深，包括我們公司的幾位女老總都是非常堅(jiān)強(qiáng)的人，所以她們得到了大家的認(rèn)可。

　　第二個(gè)是細(xì)膩，考慮問(wèn)題分析問(wèn)題非常周到，甚至可以講女人的第六感官比男人強(qiáng)100倍。男人干什么壞事她閉著眼睛都能感覺(jué)出來(lái)，這個(gè)也是她做好工作，尤其是在面試過(guò)程中，她可以從行為語(yǔ)言和潛在語(yǔ)言中分析出你要招聘對(duì)象的內(nèi)心真實(shí)世界。

　　第三個(gè)應(yīng)該說(shuō)是溫和，女性的溫和具有很大的魅力。俗話說(shuō)男女搭配干活不累，丑的是自己的，漂亮是屬于大家的。和女同胞在一起共事的時(shí)候這種感覺(jué)很深。

HR管理15

　　績(jī)效是個(gè)外來(lái)詞，是隨著外資企業(yè)進(jìn)入中國(guó)的，但是國(guó)人的模仿、學(xué)習(xí)和在企業(yè)中的實(shí)際運(yùn)用卻違背了當(dāng)初設(shè)定績(jī)效管理的目的。因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)只是僅僅做了績(jī)效管理的最后一小部分，績(jī)效考核，只把績(jī)效管理當(dāng)作了核發(fā)獎(jiǎng)金的一個(gè)工具。這不禁讓人想起了古人《吃燒餅的故事》。

　　天下未必真有只認(rèn)“最后半個(gè)燒餅”的傻人，但是在當(dāng)今的企業(yè)里，“只要結(jié)果”，“不管黑貓白貓，逮到老鼠就是好貓”的口號(hào)和干類(lèi)似傻事、提出類(lèi)似違背情理主張的卻大有人在。就讓人不得不想起了那“半個(gè)燒餅”。正是因?yàn)檫@樣的無(wú)理要求才有了“上有政策下有對(duì)策”的策略。于是企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中一些工作人員為了提升業(yè)績(jī)，不惜使用“殺雞取卵”的手法和“坑蒙拐騙”的做法來(lái)完成所謂的任務(wù)和業(yè)績(jī)。但是當(dāng)企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中遇到瓶頸的時(shí)候，回過(guò)頭看看，其實(shí)都是績(jī)效考核惹得禍。-

　　績(jī)效管理是一個(gè)綜合的連鎖的有后繼效應(yīng)的管理工具組合。不同的企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同的特點(diǎn)和不同的崗位使用不同的績(jī)效管理方法。我個(gè)人認(rèn)為績(jī)效管理大致分三塊。-

　　第一是計(jì)劃管理或培養(yǎng)式管理，它主要適用于培養(yǎng)員工的的行為習(xí)慣、忠誠(chéng)度及溝通能力和管理技巧。例如：某企業(yè)招聘一批應(yīng)屆畢業(yè)生，準(zhǔn)備培養(yǎng)成未來(lái)的企業(yè)的骨干力量，為企業(yè)三年后的擴(kuò)張做好人才儲(chǔ)備。這個(gè)時(shí)候企業(yè)負(fù)責(zé)人和人力資源負(fù)責(zé)人對(duì)其績(jī)效管理的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)該放在，責(zé)任心、忠誠(chéng)度、學(xué)習(xí)能力、出勤率等方面。避免出現(xiàn)一味的強(qiáng)調(diào)做出了多少成績(jī)，對(duì)企業(yè)有多大貢獻(xiàn)等方面的考核。因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)這個(gè)舉措是一個(gè)三年后的投資回報(bào)率考核。-

　　迪士尼樂(lè)園的潛在顧客培養(yǎng)就是一個(gè)很好的案例。在日本東京的迪斯尼樂(lè)園，每天都是人山人海。他們每年接待近20xx萬(wàn)游客，這相當(dāng)于一個(gè)上海市的人口數(shù)量。而在繁華背后，是他們對(duì)游客的獨(dú)到服務(wù)。是對(duì)潛在顧客的培養(yǎng)。在迪斯尼樂(lè)園，當(dāng)有小朋友問(wèn)話的時(shí)候，所有的工作人員必須蹲下來(lái)回答問(wèn)題，讓自己的視線和小客人的視線在一個(gè)水平線上。還有，公園里走失小孩是家常便飯，在日本的迪斯尼樂(lè)園里有10個(gè)收集小孩的中心。小孩一丟失，馬上就被送到附近的中心，工作人員會(huì)根據(jù)小孩的穿著、年齡，以及膚色、口音來(lái)判斷他們來(lái)自何方，隨后在網(wǎng)上網(wǎng)下查找。很快，他們的父母就能看到走丟的孩子。而這時(shí)候，小家伙正幸福地和其他小朋友一起吃薯?xiàng)l喝可樂(lè)呢！在迪斯尼的愉快經(jīng)歷，會(huì)在每個(gè)孩子心中沉淀，定格在他們美好的童年記憶里。顯然，這是可以傳承的，他們的孩子，他們孩子的孩子，在童年時(shí)期都可能會(huì)被帶到這里來(lái)體驗(yàn)快樂(lè)。-

　　第二就是過(guò)程管理也是行為管理。它是取決于績(jī)效結(jié)果好壞的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，也是管理工作中的一個(gè)監(jiān)管、梳理和指導(dǎo)的過(guò)程。例如：一位員工接到一項(xiàng)任務(wù)后，首先應(yīng)該制定一套或多套的'執(zhí)行方案，并反饋給任務(wù)下達(dá)的主管審核可行性。然后在執(zhí)行的過(guò)程中定時(shí)的向主管匯報(bào)執(zhí)行的情況，而主管人員應(yīng)該根據(jù)匯報(bào)的情況，及時(shí)的檢查監(jiān)控，便于在執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)和目標(biāo)有偏差時(shí)的及時(shí)修正。直到完成任務(wù)達(dá)到目標(biāo)。整個(gè)匯報(bào)、檢查、修正的過(guò)程就是一種績(jī)效管理。對(duì)管理對(duì)象的考核要素，側(cè)重于執(zhí)行力、溝通能力、計(jì)劃性等方面。-

　　具體使用工具可以參照：PDCA模式，在識(shí)別和運(yùn)作過(guò)程時(shí)，把過(guò)程分為策劃（Plan）、實(shí)施（Do）、檢查（Check）、措施（Act）四個(gè)階段，通過(guò)這四個(gè)階段的持續(xù)循環(huán)，使過(guò)程效果得到不斷提升。 -

　　第三是結(jié)果管理，也是績(jī)效管理的最終環(huán)節(jié)，比較適用于工作易于量化的崗位，如生產(chǎn)部門(mén)的產(chǎn)能、產(chǎn)量、產(chǎn)品合格率、成本。銷(xiāo)售部門(mén)的營(yíng)業(yè)額及利潤(rùn)等。這種考核的結(jié)果是在前兩種管理的基礎(chǔ)上得來(lái)的。如果省略了前兩種的管理，也許我們所考核的結(jié)果是苦果。-

　　其實(shí)績(jī)效管理實(shí)質(zhì)就是過(guò)程的管理。沒(méi)有好的過(guò)程，很難保證有好的結(jié)果；如果有了好的過(guò)程，就一定有好的結(jié)果。

【HR管理】相關(guān)文章：

HR管理07-20

HR管理(熱)07-20

HR管理通用(14篇)07-20

HR管理15篇[必備]07-20

HR管理15篇(推薦)07-20

HR管理優(yōu)選[15篇]07-20

hr薪酬管理制度（通用19篇）05-25

hr員工管理制度（通用5篇）05-10

餐飲管理公司薪資福利制度-HR貓貓09-26