HR實戰(zhàn)之企業(yè)KPI管理

　　不可否認(rèn)，在很多企業(yè)存在“多干少干一個樣”、“人情關(guān)”、“唯上論、一切對老總負(fù)責(zé)”等現(xiàn)象。企業(yè)受到這些現(xiàn)象的影響，往往造成責(zé)任不清、績效不明，戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)都難以落地實施，公司雖有著壯麗的規(guī)劃遠(yuǎn)景藍圖，但實際的執(zhí)行力卻很差，績效也是離行業(yè)競爭對手相差甚遠(yuǎn)。 
　　從管理的層面看，企業(yè)必須有著績效考核機制，通過考核的形式促進各個崗位員工對自身的崗位職責(zé)和對公司的貢獻價值目標(biāo)有清楚地認(rèn)識，可以說績效考核實際上是引導(dǎo)機制和壓力機制的綜合，因此對企業(yè)的實際管理水平要求也較高。
　　很多企業(yè)目前正在實施績效考核，但在考核過程中，效果不理想。甚至績效考核已成為表面形式，很難促進公司的戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)和實際工作執(zhí)行目標(biāo)的達成。分析原因大都存在以下因素：
　　1、對績效管理缺乏準(zhǔn)確地理解，將績效考核理解為績效管理
　　2、忽視績效管理的過程管理，缺乏過程指標(biāo)體系
　　3、公司的崗位職責(zé)不清晰
　　4、公司的流程亂
　　5、對績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏準(zhǔn)確描述和定義
　　6、忽視績效反饋評估和輔導(dǎo)環(huán)節(jié)
　　所以說，企業(yè)績效考核失效，主要還在于觀念和實際執(zhí)行上。企業(yè)必須對績效管理有清醒地認(rèn)識，把績效管理作為戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)“落地”的工具，從而實現(xiàn)從戰(zhàn)略再到實際執(zhí)行的貫穿。在企業(yè)實際執(zhí)行過程中，首先要有足夠理解績效考核的專員對工作進行專門化的開展，分管領(lǐng)導(dǎo)要傾注足夠的關(guān)注力支持績效考核的工作。除此之外，企業(yè)可以按照BSC平衡記分卡的戰(zhàn)略規(guī)劃模式，系統(tǒng)的實施KPI績效考核管理。
　　這里暫且對KPI績效考核管理作簡單描述。企業(yè)首要從戰(zhàn)略規(guī)劃中分析出關(guān)鍵成功要素，按照成功要素設(shè)定企業(yè)的一級KPI指標(biāo)，部門按照一級KPI指標(biāo)分解列出部門的二級KPI指標(biāo)，再行制定各個崗位員工的KPI指標(biāo)和關(guān)鍵行為指標(biāo)。實現(xiàn)這些的基礎(chǔ)和前提是公司具備清晰的崗位職責(zé)描述體系和業(yè)務(wù)流程。同時在制定這些考核指標(biāo)的過程中，要確立相應(yīng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，明確動態(tài)的考核管理觀念。
　　系統(tǒng)的實施KPI績效考核管理，還應(yīng)進行績效考核分析、評估、輔導(dǎo)，只有這些環(huán)節(jié)的實施，才能幫助員工明確工作方向，把有效的工作方法帶到工作當(dāng)中，從而實現(xiàn)高效率的工作績效。很多企業(yè)在這些環(huán)節(jié)缺乏或者觀念意識粗淺，使得考核管理推行緩慢，很難受到廣大員工的支持。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)推行有效的管理政策，強化溝通輔導(dǎo)意識，同時成立績效考核委員會，共同推動KPI績效考核管理的開展。
　　企業(yè)在實施KPI績效考核管理會獲得哪些好處呢？企業(yè)從中可以使得公司戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)轉(zhuǎn)化為部門目標(biāo)，進而分解成為員工的績效目標(biāo)，實現(xiàn)員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)一致性。另外KPI績效考核的績效標(biāo)準(zhǔn)成為薪酬體系制定的重要信息，企業(yè)可以按照績效大小來實現(xiàn)薪酬的等級劃分。企業(yè)還可以通過KPI績效考核發(fā)現(xiàn)員工在技能上的實際水平，方法中的應(yīng)用效果，從而通過有效的職業(yè)規(guī)劃和相應(yīng)培訓(xùn)，提高員工技能和達到提高公司績效的目的。
　　除了上述的理論、過程和方法外，企業(yè)的KPI績效考核實戰(zhàn)關(guān)鍵在于有效執(zhí)行。企業(yè)必須把戰(zhàn)略、經(jīng)營、業(yè)績、薪酬緊密地結(jié)合，才能有效實現(xiàn)績效考核的目標(biāo)，KPI績效考核也才能稱得上公司的戰(zhàn)略管理工具、手段和有效方法。
 

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