HR實(shí)戰(zhàn)之企業(yè)KPI管理

　　不可否認(rèn)，在很多企業(yè)存在“多干少干一個(gè)樣”、“人情關(guān)”、“唯上論、一切對(duì)老總負(fù)責(zé)”等現(xiàn)象。企業(yè)受到這些現(xiàn)象的影響，往往造成責(zé)任不清、績(jī)效不明，戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)都難以落地實(shí)施，公司雖有著壯麗的規(guī)劃遠(yuǎn)景藍(lán)圖，但實(shí)際的執(zhí)行力卻很差，績(jī)效也是離行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相差甚遠(yuǎn)。 
　　從管理的層面看，企業(yè)必須有著績(jī)效考核機(jī)制，通過考核的形式促進(jìn)各個(gè)崗位員工對(duì)自身的崗位職責(zé)和對(duì)公司的貢獻(xiàn)價(jià)值目標(biāo)有清楚地認(rèn)識(shí)，可以說績(jī)效考核實(shí)際上是引導(dǎo)機(jī)制和壓力機(jī)制的綜合，因此對(duì)企業(yè)的實(shí)際管理水平要求也較高。
　　很多企業(yè)目前正在實(shí)施績(jī)效考核，但在考核過程中，效果不理想。甚至績(jī)效考核已成為表面形式，很難促進(jìn)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)和實(shí)際工作執(zhí)行目標(biāo)的達(dá)成。分析原因大都存在以下因素：
　　1、對(duì)績(jī)效管理缺乏準(zhǔn)確地理解，將績(jī)效考核理解為績(jī)效管理
　　2、忽視績(jī)效管理的過程管理，缺乏過程指標(biāo)體系
　　3、公司的崗位職責(zé)不清晰
　　4、公司的流程亂
　　5、對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)缺乏準(zhǔn)確描述和定義
　　6、忽視績(jī)效反饋評(píng)估和輔導(dǎo)環(huán)節(jié)
　　所以說，企業(yè)績(jī)效考核失效，主要還在于觀念和實(shí)際執(zhí)行上。企業(yè)必須對(duì)績(jī)效管理有清醒地認(rèn)識(shí)，把績(jī)效管理作為戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)“落地”的工具，從而實(shí)現(xiàn)從戰(zhàn)略再到實(shí)際執(zhí)行的貫穿。在企業(yè)實(shí)際執(zhí)行過程中，首先要有足夠理解績(jī)效考核的專員對(duì)工作進(jìn)行專門化的開展，分管領(lǐng)導(dǎo)要傾注足夠的關(guān)注力支持績(jī)效考核的工作。除此之外，企業(yè)可以按照BSC平衡記分卡的戰(zhàn)略規(guī)劃模式，系統(tǒng)的實(shí)施KPI績(jī)效考核管理。
　　這里暫且對(duì)KPI績(jī)效考核管理作簡(jiǎn)單描述。企業(yè)首要從戰(zhàn)略規(guī)劃中分析出關(guān)鍵成功要素，按照成功要素設(shè)定企業(yè)的一級(jí)KPI指標(biāo)，部門按照一級(jí)KPI指標(biāo)分解列出部門的二級(jí)KPI指標(biāo)，再行制定各個(gè)崗位員工的KPI指標(biāo)和關(guān)鍵行為指標(biāo)。實(shí)現(xiàn)這些的基礎(chǔ)和前提是公司具備清晰的崗位職責(zé)描述體系和業(yè)務(wù)流程。同時(shí)在制定這些考核指標(biāo)的過程中，要確立相應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，明確動(dòng)態(tài)的考核管理觀念。
　　系統(tǒng)的實(shí)施KPI績(jī)效考核管理，還應(yīng)進(jìn)行績(jī)效考核分析、評(píng)估、輔導(dǎo)，只有這些環(huán)節(jié)的實(shí)施，才能幫助員工明確工作方向，把有效的工作方法帶到工作當(dāng)中，從而實(shí)現(xiàn)高效率的工作績(jī)效。很多企業(yè)在這些環(huán)節(jié)缺乏或者觀念意識(shí)粗淺，使得考核管理推行緩慢，很難受到廣大員工的支持。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)推行有效的管理政策，強(qiáng)化溝通輔導(dǎo)意識(shí)，同時(shí)成立績(jī)效考核委員會(huì)，共同推動(dòng)KPI績(jī)效考核管理的開展。
　　企業(yè)在實(shí)施KPI績(jī)效考核管理會(huì)獲得哪些好處呢？企業(yè)從中可以使得公司戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)轉(zhuǎn)化為部門目標(biāo)，進(jìn)而分解成為員工的績(jī)效目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)一致性。另外KPI績(jī)效考核的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)成為薪酬體系制定的重要信息，企業(yè)可以按照績(jī)效大小來實(shí)現(xiàn)薪酬的等級(jí)劃分。企業(yè)還可以通過KPI績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)員工在技能上的實(shí)際水平，方法中的應(yīng)用效果，從而通過有效的職業(yè)規(guī)劃和相應(yīng)培訓(xùn)，提高員工技能和達(dá)到提高公司績(jī)效的目的。
　　除了上述的理論、過程和方法外，企業(yè)的KPI績(jī)效考核實(shí)戰(zhàn)關(guān)鍵在于有效執(zhí)行。企業(yè)必須把戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)、業(yè)績(jī)、薪酬緊密地結(jié)合，才能有效實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目標(biāo)，KPI績(jī)效考核也才能稱得上公司的戰(zhàn)略管理工具、手段和有效方法。
 

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