一痛——人力資源經(jīng)理沒有可證明對企業(yè)業(yè)績有直接關(guān)系的業(yè)績指標(biāo)。

企業(yè)各部門經(jīng)理都有硬業(yè)績指標(biāo)且這些指標(biāo)與企業(yè)業(yè)績有直接的因果關(guān)系，而人力資源經(jīng)理沒有。人力資源經(jīng)理的業(yè)績產(chǎn)出與企業(yè)業(yè)績最多是個間接的關(guān)系，而且這種間接關(guān)系不易衡量，難以證明。人力資源經(jīng)理是一個純管理的職位。它的產(chǎn)出是什么？無非是通過各項人力資源功能找到人、留住人、激勵人、開發(fā)人。企業(yè)是以利潤最大化為目的，賺到錢才是硬道理。大家不要不承認(rèn)，這一點(diǎn)至少在中國本土企業(yè)的最直接最單純的經(jīng)營需求。怎么樣才能賺取更多的利潤？銷售經(jīng)理通過銷售產(chǎn)品或服務(wù)獲得企業(yè)的經(jīng)營收入；制造經(jīng)理通過提升勞動效率降低制造成本以及滿足客戶交付和品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)銷售和利潤的提升；研發(fā)經(jīng)理通過改進(jìn)老產(chǎn)品開發(fā)新產(chǎn)品增加附加銷售價值；采購經(jīng)理通過供應(yīng)商管理降低物料成本獲得間接利潤；財務(wù)經(jīng)理通過資金籌劃成本監(jiān)控預(yù)算管理降低財務(wù)風(fēng)險和費(fèi)用；品質(zhì)經(jīng)理通過產(chǎn)品檢驗和過程監(jiān)控提升產(chǎn)品質(zhì)量從而降低退貨率。

這么一分析，我們就可以發(fā)現(xiàn)，除了人力資源經(jīng)理，企業(yè)的其他經(jīng)理都有硬指標(biāo)，有具體的產(chǎn)出指標(biāo)，而且這些產(chǎn)出指標(biāo)對公司實現(xiàn)利潤是有直接的作用�；蛘哒f，這些部門都有具體的業(yè)務(wù)，這些業(yè)務(wù)是與利潤密切相關(guān)而且可以被掌握的。人力資源經(jīng)理則不太一樣，人力資源經(jīng)理的具體業(yè)務(wù)是虛的，其產(chǎn)出與利潤的關(guān)系不明顯不直接，在數(shù)據(jù)推理和邏輯上不容易證明與利潤的直接作用。更重要的區(qū)別是，人力資源經(jīng)理的那些業(yè)務(wù)需要依賴其他部門經(jīng)理去實施，是需要透過其他部門經(jīng)理才可以獲得產(chǎn)出成果。所以，人力資源經(jīng)理的產(chǎn)出是不易衡量和證明的，其價值是要依附于其他經(jīng)理的，是為其他經(jīng)理的業(yè)務(wù)成果服務(wù)的。從這個意義上講，人力資源經(jīng)理不重要，至少沒有那些管理具體業(yè)務(wù)的部門經(jīng)理重要。

二痛——人力資源經(jīng)理在開展工作時經(jīng)常成為配角。

人力資源經(jīng)理的團(tuán)隊在企業(yè)里是最小的，無論從數(shù)量上還是質(zhì)量上，相對于其他部門而言，人力資源部門的人員都是最少的。誰在經(jīng)營管理企業(yè)的人力資源？不是人力資源經(jīng)理，而是各部門的經(jīng)理。各部門經(jīng)理在選拔、考核、激勵和培養(yǎng)企業(yè)的人員，建設(shè)能出業(yè)績的團(tuán)隊。他們帶的團(tuán)隊比人力資源經(jīng)理的大，他們所管理的人員比人力資源經(jīng)理的多，他們是人力資源管理的主角，是人力資源管理的實踐者。人力資源經(jīng)理是一個配角，配合各部門經(jīng)理，為人員的管理出點(diǎn)主意。人力資源從業(yè)者不要不承認(rèn)，這是事實，每天在發(fā)生的事實。各部門經(jīng)理一手掌握具體業(yè)務(wù)，一手掌握人員，誰重要誰不重要，不是很清楚了嘛。偏偏一些人力資源經(jīng)理執(zhí)迷不悟，老跟那些部門經(jīng)理爭呀吵呀鬧呀，這不是自尋死路么。有反對者說，人力資源經(jīng)理制訂人力資源政策和制度，各部門經(jīng)理只是執(zhí)行。事實的真相真是這樣嗎？不！絕對不是。