外部招募
人力資源高端人才專業(yè)化，往往是企業(yè)提高自身人力資源管理水平的第一選擇。因?yàn)檫@種選擇在有效提升人力資源管理水平的同時，最大程度上保障了企業(yè)核心人力資源政策的保密性、可行性以及操作實(shí)施的便利性。但這種選擇是有限制性條件的。
一方面，尋找這類人才必然意味著較高成本的付出。首先是招聘的機(jī)會成本。即無論是企業(yè)自行招聘還是通過獵頭公司招聘，招聘的質(zhì)量（被聘人才的能力是能滿足企業(yè)的需求、被聘人才是否能與現(xiàn)有的文化相融合等）都需要通過實(shí)際工作來檢驗(yàn)，而這種“試錯”機(jī)制需要企業(yè)在時間、成本等多方面的付出。其次是高端人才的聘用成本。許多國內(nèi)企業(yè)，尤其是中西部整體工資水平還不高的企業(yè)，聘用具有相當(dāng)資歷的高端人力資源管理人才，需要付出高于企業(yè)平均工資幾倍甚至幾十倍的成本。在未能確保人才質(zhì)量的情況下，企業(yè)管理者往往會對這筆支出心存疑慮，或者是因?yàn)閷Ρ黄溉瞬牌谕^高而急于看到管理改進(jìn)的成效。這種心態(tài)無形中又增加了被聘者的壓力，最終可能導(dǎo)致招聘失敗。
另一方面，戰(zhàn)略性人力資源管理需要從企業(yè)的高度去著眼。也就是說，人力資源的高端人才不僅要能夠全面掌握并不斷更新人力資源管理技術(shù)、有豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，而且要有企業(yè)運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)，能夠從整個企業(yè)的業(yè)務(wù)運(yùn)作角度去分析人力資源管理的需求。從這個意義上來講，人力資源管理的戰(zhàn)略性課題就是從管理性的職能轉(zhuǎn)變?yōu)榉⻊?wù)性的職能，從傳統(tǒng)的人事控制者轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)業(yè)務(wù)有效運(yùn)作的保障者、服務(wù)提供者和決策的參謀者。因此，招聘的人才必須具備企業(yè)宏觀管理的能力，而這種人才的復(fù)合性需求在一定程度上增加了高端人才專有化的難度。