人才是一個(gè)很籠統(tǒng)的概念，至今缺乏對(duì)人才的標(biāo)準(zhǔn)定義，不同的人對(duì)人才的理解也不相同。但有一點(diǎn)是肯定的，那就是企業(yè)都希望招募到人才，可是該如何衡量一個(gè)人是否適合自己的企業(yè)呢？
在招聘人才時(shí)，不少企業(yè)忽略了良好品德的重要性，同時(shí)在德與才之間陷入迷茫。其實(shí)，良好的品德是人才的首要標(biāo)準(zhǔn)，如果某個(gè)員工缺乏良好的品德，就像給企業(yè)安置了一個(gè)定時(shí)炸彈一般，缺乏道德準(zhǔn)則的行為隨時(shí)可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)傷害，通常這種傷害對(duì)企業(yè)造成的損失要大于其為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。企業(yè)并非不知道這類人對(duì)企業(yè)的危害，但大多數(shù)企業(yè)抱有一種僥幸心理，希望用制度和法律對(duì)其進(jìn)行約束，但效果并不明顯，因?yàn)槿狈β殬I(yè)道德的行為可能在企業(yè)和員工斷絕勞務(wù)關(guān)系之后發(fā)生，此時(shí)企業(yè)很難通過(guò)有效的手段對(duì)其進(jìn)行約束。
在良好品德的基礎(chǔ)上，什么樣的人才是企業(yè)最需要的。目前最長(zhǎng)爭(zhēng)論的是高學(xué)歷是否能夠代表高能力，這個(gè)悖論一直爭(zhēng)論不休。凡事沒有絕對(duì)，因此，高學(xué)歷可能低能力，而高能力的人也有可能是低學(xué)歷，那么企業(yè)應(yīng)該依據(jù)什么來(lái)尋找人才呢？不妨將解決問(wèn)題的能力做為考量人才的標(biāo)準(zhǔn)，而這種解決問(wèn)題的能力，可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需求來(lái)考量，例如技術(shù)類的問(wèn)題，需要專業(yè)知識(shí)為基礎(chǔ)才能解決，此時(shí)，學(xué)歷可以稱為衡量人才的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)楦邔W(xué)歷代表著擁有較豐富的專業(yè)知識(shí)，可以較為有效的解決問(wèn)題；而對(duì)銷售類的崗位，需要銷售人員能夠?qū)ふ业侥繕?biāo)客戶，通過(guò)銷售技巧來(lái)促成交易，此時(shí)，溝通能力強(qiáng)的人反而更容易促成交易，此時(shí)學(xué)歷反而不再是考察的重點(diǎn)。
雖然不少企業(yè)在招聘人才時(shí)還是根據(jù)崗位來(lái)制定應(yīng)聘條件，但一個(gè)不能忽視的規(guī)律就是，無(wú)論是哪個(gè)崗位，永遠(yuǎn)將學(xué)歷放在首位，這很容易將崗位與學(xué)歷的關(guān)系顛倒，使學(xué)歷成為衡量崗位的唯一標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)橛行⿳徫粚?duì)學(xué)歷的要求并不重要。尋找解決問(wèn)題能力的人，實(shí)際上是將崗位需求放在首位，對(duì)選拔標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行更細(xì)致的劃分，對(duì)有些崗位來(lái)說(shuō)，學(xué)歷是很重要的一條標(biāo)準(zhǔn)，但對(duì)有個(gè)崗位來(lái)說(shuō)，學(xué)歷反而并不重要，這樣在選拔人才時(shí)才能做到不拘一格。
除此之外，企業(yè)不要忽略對(duì)有潛力人才的挖掘和培養(yǎng)，在企業(yè)中不斷成長(zhǎng)的員工，對(duì)企業(yè)的幫助要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于那些空降而來(lái)的員工。因此對(duì)這類員工，企業(yè)要勇于讓其反錯(cuò)誤，在錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)，這樣可以幫助其獲得更快速的成長(zhǎng)。