HR如何面對員工工作倦怠

據(jù)調(diào)查，最易犯的“職場通病”中排名第一的就是工作倦怠癥。中國人力資源開發(fā)網(wǎng)進(jìn)行的“工作倦怠指數(shù)”調(diào)查顯示，4000名被調(diào)查者中，有70%出現(xiàn)輕微的工作倦�。挥�39.22%出現(xiàn)中度工作倦��；還有13%的受調(diào)查者出現(xiàn)了嚴(yán)重的工作倦怠，也就是每8個受調(diào)查者中基本上就有一個出現(xiàn)比較嚴(yán)重的工作倦怠癥。

工作倦怠的發(fā)生是一個漸進(jìn)過程。工作初期人們的工作熱情高漲、資源充足，但隨后，熱情不斷降低，資源和能量不斷消耗，倦怠感便開始襲來，工作到4年左右達(dá)到高峰。根據(jù)國外的經(jīng)驗，這一時間一般在工作2到5年時發(fā)生。職業(yè)倦怠心理都會不同程度存在于每一個職業(yè)人的身上，它對個人和組織都是一種能量的耗竭。中國現(xiàn)在已經(jīng)進(jìn)入職業(yè)枯竭的高發(fā)期，現(xiàn)代人產(chǎn)生工作倦怠的時間越來越短，有的甚至工作8個月就開始對工作厭倦，而工作一年以上的白領(lǐng)人士有高于40％的人想跳槽。

員工工作倦怠，有企業(yè)的原因，也有個人的原因，當(dāng)公司的員工感覺自己很累，做事情也變得沒有先前那樣的積極，沒有了當(dāng)時的沖勁與激情時，作為HR,可以給員工什么幫助，提高他們對工作的熱情呢？

員工產(chǎn)生工作倦怠，從組織層面分析，有以下原因：

1、工作分析不到位，有人沒事干，有事沒人干，遇到職責(zé)界定不清時就臨時抓人來做，用部分人的努力和貢獻(xiàn)掩蓋了另一部分庸才；

2、績效考核流于形式，或指標(biāo)設(shè)計不合理，量化程度不夠，不能客觀體現(xiàn)績效，干好干壞一個樣，干與不干一個樣兒；

3、績效結(jié)果應(yīng)用不科學(xué)，和薪酬結(jié)合比例不大，不能獎勤罰懶；和培訓(xùn)及職業(yè)生涯規(guī)劃脫節(jié)，員工看不到前途；

4、用人機(jī)制老化，能進(jìn)不能出，唯資歷論，人才上不去，庸才汰不出；

5、企業(yè)價值觀不清晰，宣貫不到位。