實(shí)事求是，從實(shí)際出發(fā)

　　許多的中小企業(yè)在企業(yè)發(fā)展過程中都喜歡在管理上模仿和學(xué)習(xí)大公司的管理方法，尤其是名稱上的變化，原來的企業(yè)所謂人力資源管理實(shí)際上就是勞資管理，一般都設(shè)在辦公室，有個(gè)勞資員就行了，但現(xiàn)在基本上都叫人力資源部，實(shí)際上職能與原來的辦公室相同，但卻在實(shí)際的職能與管理流程上卻有天壤之別，是真正的有其名無其實(shí)。因?yàn)榇笃髽I(yè)由于人員眾多、機(jī)構(gòu)龐大，所以不得不設(shè)專職的人力資源總裁或總監(jiān)，專門負(fù)責(zé)整個(gè)企業(yè)人力資源的規(guī)劃、招錄、考核、評(píng)定等復(fù)雜的管理工作，等于用制度來管人，靠制度來說話，用形象的話說就是法制化。但這種法制化就完全是好事嗎？通過一些表格和測(cè)評(píng)工具就能完全評(píng)價(jià)一個(gè)人的能力與水平嗎？其實(shí)也未必，在這種制度下冤死的人多了去了。這種管理是被迫而為之，因?yàn)槿祟悈^(qū)別于動(dòng)物的最大的根本就是情感和意識(shí)，這就注定了人生不可能機(jī)械的按照某種軌跡去發(fā)展，那樣會(huì)扼殺人類的創(chuàng)造力。所以中小企業(yè)如果刻意的去模仿那種做法無異于自尋死路。

　　在人員不多的時(shí)候，企業(yè)老板完全有能力通過觀察或?qū)嶋H工作去判定一個(gè)員工的升降和去留，沒有必要去征詢所謂專家的意見或者借助于某些無聊的表格和測(cè)試題。我認(rèn)為考察一個(gè)員工的是否合格只需從幾個(gè)方面觀察即可：一是態(tài)度，平時(shí)的態(tài)度是否認(rèn)真，是否珍惜這份工作，是否有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)欲望和對(duì)未知事物的興趣；二是學(xué)習(xí)能力，是否愿意不斷地學(xué)習(xí)，無論在什么崗位上，是否既有很快的接受能力和適應(yīng)能力；三是工作技能，是否能夠熟練的掌握工作所需要的基本技能，并愿意動(dòng)腦筋去提高它；四是工作結(jié)果是否能夠按照預(yù)期完成工作任務(wù)，當(dāng)然前提是相對(duì)客觀的任務(wù)，這一條不是考核的最重要項(xiàng)。很多老板只看結(jié)果不重過程，這時(shí)非常有害的觀念。完成工作與否并不能完全代表著個(gè)人的能力與水平，結(jié)果有時(shí)要看機(jī)遇和運(yùn)氣，俗話說：謀事在人，成事在天。有時(shí)事情完成與否不能只看結(jié)果，否則會(huì)錯(cuò)失很多為你貢獻(xiàn)的可能，現(xiàn)在黑社會(huì)都會(huì)給人很多次機(jī)會(huì)，孰不見很多黑社會(huì)老大對(duì)沒有完成任務(wù)的小弟威脅說：再給你一次機(jī)會(huì)，否則，哼哼�？梢娪萌瞬荒苤豢粗亟Y(jié)果。