疑問：

　　你好!您說現在人力資源管理的名式多樣，歸于現代企業(yè)的多樣化，這一點我非常支持，可是我認為針對現階段我們國家，以中小型企業(yè)為主的人力資源管理的走向或者說其職能是不是更多的受企業(yè)文化或者說是老板文化的影響呢?如果有空期待您給予指點？

　　回復:

　　您好!

　　謝謝您對我文章的關注，非常高興有機會與您共同學習探討！針對你提出的問題，我的看法如下：

　　1.我們首先要清楚企業(yè)的管理行為（包括HRM）是屬于企業(yè)文化的范疇之內的（BI），理所當然會受到企業(yè)文化或老板文化的影響，另外管理行為也會影響企業(yè)文化。

　　2.無論是企業(yè)文化還是老板文化，老板們都想努力將他個人的文化\思想\戰(zhàn)略轉變成企業(yè)文化，體現在日常的企業(yè)管理行為之中。

　　3.老板文化從屬于企業(yè)文化，代表老板對企業(yè)管理的影響力度.老板文化對企業(yè)管理行為究竟有什么影響，取決于企業(yè)的發(fā)展狀況。

　　4.如果企業(yè)處于發(fā)展的初期，規(guī)模較小，老板對企業(yè)的影響是決定性的，也就是說老板說了算，這時的企業(yè)文化與老板文化幾乎就是等號。在這個階段人力資源管理的基本特征，甚至是所有管理決策及行為基本上都是老板行為，絕大部分圍繞企業(yè)家意志辦事。我國大多數中小型企業(yè)都停留在這個階段，企業(yè)文化的不成熟、企業(yè)管理水平較低、授權不充分、產權制度不完善都影響了人力資源管理在企業(yè)中的發(fā)展。

　　5.如果企業(yè)處于發(fā)展期，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，不斷融入新的成員，形成新的核心管理經營團隊.比如說高階管理層，他們的加入給企業(yè)的文化帶來了新的內容和沖擊。通常伴隨而來的是由于企業(yè)規(guī)模增大而帶來管理難度的大幅增加，老板文化在管理過程中受到挑戰(zhàn)或質疑，但由于長期的管理及文化慣性，老板對企業(yè)管理行為的影響力依然很強。老板可以用領導者的身份來影響管理行為，但卻已經無法全部體現，因為企業(yè)的管理內涵已經融入了企業(yè)其他的管理領導的管理文化理念了。這個時候企業(yè)的管理制度不斷完善，功能不斷整合。

　　6.如果企業(yè)進入了穩(wěn)定經營階段，甚至跨國經營時，企業(yè)文化則融入更多的東西，諸如區(qū)域文化差異等，這個時候的老板文化處于一種中等態(tài)勢，即既影響企業(yè)的發(fā)展經營和管理，更受外部諸多因素的制約，需要通過公司全體同仁的努力才能實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

　　7.由此觀之，企業(yè)文化與企業(yè)的管理行為(包括HRM)是相互影響的，企業(yè)的生存狀態(tài)嚴重影響著企業(yè)所采取的戰(zhàn)略、所形成的文化。不同的發(fā)展階段，企業(yè)文化不同，企業(yè)的管理行為亦不同。三者的關系非常密切。

　　因此，一切從實際出發(fā)，這句話并非是一句空話，而值得各位管理同仁共同思考。