一、處理好公司戰(zhàn)略與部門目標(biāo)的關(guān)系。

一定要清楚的知道公司的戰(zhàn)略規(guī)劃以及相應(yīng)對人才的需求，并以此作為制定本部門的人才戰(zhàn)略的依據(jù)。有許多人力資源管理部門只是為了滿足公司目前對人才的需求而工作，卻忽視了公司戰(zhàn)略規(guī)劃的長遠(yuǎn)性，待到公司發(fā)展到需要某類人才時，人力資源部門卻還沒有任何信息和準(zhǔn)備。

二、處理好人才戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行的關(guān)系。

有些公司人才戰(zhàn)略搞大躍進(jìn)，諸如今年計劃引進(jìn)博士多少名、碩士多少名的消息屢見于報端。有的非高科技公司甚至提出本科學(xué)歷以下的人員不用，即使是高科技公司也不可能全部任用研究生啊。所以人力資源部門制定人才戰(zhàn)略要科學(xué)實際，不能好高騖遠(yuǎn)，要與企業(yè)的發(fā)展實際相結(jié)合，要可執(zhí)行。

三、處理好內(nèi)部人才提拔與外部人才選聘的關(guān)系。

對于某一個職位或崗位的人選，是內(nèi)部選拔還是外部選聘，各有利弊，不可一概而論。有的公司為了體現(xiàn)企業(yè)文化的開放性，對所有崗位都采用社會招聘；有的公司為了保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密，總是傾向于企業(yè)內(nèi)任用。其實，不是任何崗位都適合外部招聘，有的崗位任用外部人才有可能帶來不可估量的后果，但是有些崗位聘用外部人才將會帶來意想不到的效益。這就要求人力資源部門對本企業(yè)的所有崗位有一個全面的分析和規(guī)劃，清楚地認(rèn)識到那些崗位適合內(nèi)部選拔，那些更適合外部招聘。

四、處理好人才招聘與人才培訓(xùn)的關(guān)系。

總體而言，人才招聘的成本總是要高于人才培訓(xùn)的成本。所以人力資源部門要認(rèn)識到人才培養(yǎng)的重要性。有的主管抱怨培訓(xùn)的太好，人才最后都跑了。人力資源管理是一個系統(tǒng)工程，不僅要有激勵，還要有約束，不僅要有培訓(xùn)，還要有儲備。培訓(xùn)制度的完善就是要防止人才的流失，當(dāng)然還要建立和完善企業(yè)人才的留住機(jī)制。

五、處理好部門的功能定位與管理定位的關(guān)系。

一名優(yōu)秀的部門主管不會僅僅從自己管理部門的功能領(lǐng)域去思考、發(fā)現(xiàn)問題，而是從企業(yè)全盤的角度來出發(fā)。人力資源部門的主管不能一味地只注重本部門的職能和功能，而要深入了解其他部門對人才的需求和要求；不能只注重人力成本的控制，還要全面地了解人才市場的行情。