我曾經(jīng)不止一次就這樣一個(gè)問題，在不同場(chǎng)合問過很多人，包括高管、部門經(jīng)理、HR們：“一家公司，首席人力資源官CHO是誰(shuí)？”“一個(gè)部門，最高人力資源首長(zhǎng)又是誰(shuí)？”很多人，包括HR們，要么面面相覷，要么毫不猶豫地答：“CHO當(dāng)然是人力資源總監(jiān)（經(jīng)理）”。

我接著問：“有多少HR可以決定公司HR政策，包括用人取向、績(jī)效政策和薪酬福利？”“有多少HR可以影響組織文化？”應(yīng)者寥寥。而我的看法則是：“公司的CHO是最高管理者，例如董事局主席、公司總裁、總經(jīng)理；部門的CHO則是該部門的最高首長(zhǎng)"。

公司用人的核心目的是寄望于員工創(chuàng)造價(jià)值，收獲利潤(rùn)。員工招聘的決策、技能培訓(xùn)的實(shí)施、工作績(jī)效的評(píng)價(jià)、薪酬的支付、員工關(guān)系的管理，這些看似人力資源的專業(yè)工作，都是誰(shuí)在實(shí)施？是部門經(jīng)理！是那些直接創(chuàng)造價(jià)值的過程負(fù)責(zé)人。HR們扮演了支持、支援、協(xié)助的功能。

看看一個(gè)例子。某公司選聘一線員工50名，需求來(lái)自某2個(gè)部門。于是，HR發(fā)布招聘信息、篩選簡(jiǎn)歷、通知面試、進(jìn)行初試……忙的不亦樂乎，初試合格64人。到了技術(shù)環(huán)節(jié)的復(fù)試，則安排技術(shù)部門、用人部門主導(dǎo)。最后，做決定的，是直線部門的負(fù)責(zé)人。錄取不到30人。于是，HR們重復(fù)以前的步驟，直到招滿。

這些員工入職后，HR們安排入職培訓(xùn)，于是，關(guān)于廠規(guī)廠紀(jì)、關(guān)于企業(yè)文化，都有HR自行承擔(dān)。到了技能培訓(xùn)這個(gè)環(huán)節(jié)，又要依靠用人部門。

發(fā)布招聘信息，組織面試，組織入職培訓(xùn)，組織繼續(xù)教育，制定績(jī)效考核方案，制定薪酬管理方案……很多HR以為這就是人力資源管理的全部或核心，很多人因?yàn)檫@樣的“認(rèn)為”而不自覺地走入“HR是中心”的“權(quán)力”部門的怪圈，于是，針對(duì)個(gè)案制定這制度那規(guī)定，針對(duì)所謂“違紀(jì)”發(fā)文處罰，于是，“權(quán)力中心”逐漸形成、鞏固，人們的“以為”更加根深蒂固……