“穿別人的鞋，走自己的路，結(jié)果掉坑里了。”——這是許多山寨HR身陷窘境的尷尬寫照。
聽一位出口型企業(yè)老板大倒苦水說，由于金融危機(jī)時(shí)采取的“過冬”措施不當(dāng)，導(dǎo)致危機(jī)過后軍心不穩(wěn)，骨干跳槽。聽了某管理大師的課以后，他痛下決心，高薪挖來一位海歸任HRD，從今年初開始引入西方一家世界500強(qiáng)企業(yè)的管理模式，以期穩(wěn)定軍心，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
然而，實(shí)施半年多來卻事與愿違。授權(quán)管理的結(jié)果是，有的濫用權(quán)力，有的放任自流，團(tuán)隊(duì)如一盤散沙；開始最受歡迎的績(jī)效管理逐漸遭到強(qiáng)烈抵制，經(jīng)理不配合考核，員工不認(rèn)同評(píng)估結(jié)果，比長(zhǎng)較短，怨聲鼎沸。始作俑者海歸HRD難以招架，不久前掛冠而去，現(xiàn)如今高管層正焦頭爛額地收拾爛攤子。
為什么很多經(jīng)理怒吼“讓績(jī)效考核去死吧”？就是這些生搬硬套外國(guó)管理模式的山寨HR惹的禍！
毋庸置疑，任何一家世界500強(qiáng)企業(yè)，其多年積累、提煉的管理經(jīng)驗(yàn)，肯定值得我們學(xué)習(xí)和借鑒。全球一體化、數(shù)字化時(shí)代，引進(jìn)西方先進(jìn)的人力資源管理理念和工具，追求與國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)接軌，這值得提倡。但是由于大部分管理制度及執(zhí)行在各種不同背景企業(yè)之間存在明顯差異，西方企業(yè)界也明確指出“很多東西可以復(fù)制，惟有人的管理不能復(fù)制”。如果我們一味地崇洋媚外，不注重中國(guó)傳統(tǒng)文化影響下的思想、觀念、思維、行為等與西方的不同，不珍惜傳統(tǒng)文化精髓對(duì)管理方面的諸多益處，不考慮本企業(yè)的發(fā)展實(shí)際，只是采取“拿來主義”，簡(jiǎn)單地移植或嫁接人家的標(biāo)準(zhǔn)模板，必定會(huì)因?yàn)樗敛环型矩舱邸?/p>
比如對(duì)既有上司威嚴(yán)、又有家長(zhǎng)慈愛、執(zhí)行制度比較靈活的領(lǐng)導(dǎo)，我們就比較尊敬，樂意服從，甚至樂意接受其批評(píng)，這種封建社會(huì)君臣關(guān)系的延續(xù)，導(dǎo)致很多人對(duì)西方企業(yè)上下級(jí)直呼其名、平等相待并不十分感冒。中國(guó)人普遍缺乏規(guī)則、契約意識(shí)，喜歡在潛規(guī)則下運(yùn)作，所以我們選拔人才歷來強(qiáng)調(diào)德才兼?zhèn)涞聻橄取Ｎ覀兤馗行�、人情、義氣、關(guān)系、面子等“軟”的東西，所以私下交流比當(dāng)面評(píng)價(jià)效果更好，甚至給紅包也要悄悄進(jìn)行，更不宜公開場(chǎng)合批評(píng)人。而西方人講究理性、法律與公平，管人管事都靠嚴(yán)格的制度，獎(jiǎng)、懲公開透明，但這些把人當(dāng)機(jī)器的管理，常常顯得不近人情。之所以ERP在中國(guó)企業(yè)大多半途而廢，是因?yàn)槲覀儔焊鶅壕筒幌矚g這種流程化、程序化。
不同文化造成人們價(jià)值觀和行為的差異，沒有優(yōu)劣之分，只有適合與否。在管事方面，“去個(gè)人化”很有必要，西方的制度、流程、規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)等有著明顯的長(zhǎng)處。但在管人方面，中國(guó)文化的仁愛、禮義、和諧、通情、權(quán)變則更具優(yōu)勢(shì)。事實(shí)上，西方不少企業(yè)早就認(rèn)識(shí)到他們僵硬刻板的管理不利于凝聚人心，已經(jīng)在制度建設(shè)中融入我們的和諧管理思想。
人力資源管理的動(dòng)態(tài)性、復(fù)雜性和多樣性，決定了HR所要借助的知識(shí)、方法和手段要多樣化。尤其是當(dāng)前，80后全面走向前臺(tái)，90后也逐漸登場(chǎng)，他們的行為、觀念既深深打上中國(guó)傳統(tǒng)文化的烙印，又頗受西方文化的浸染。面對(duì)這種兼具東西方特色的個(gè)性，古今中外任何一種曾經(jīng)成功的模式都不能套用于他們，必須采取符合他們實(shí)際、被他們認(rèn)可的方法與之打交道。這就要求人力資源管理不僅要?jiǎng)?chuàng)新和靈活，更要與時(shí)俱進(jìn)并高瞻超前。
鞋子的大小，只有腳知道，讓腳喜歡的才是好鞋子。我們提倡以取長(zhǎng)補(bǔ)短為前提的兼收并蓄，以企業(yè)戰(zhàn)略和文化為基礎(chǔ)，將西方制度管理之“術(shù)”與我國(guó)和諧文化之“道”相結(jié)合，將標(biāo)桿企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)與本企業(yè)的實(shí)際相結(jié)合，將本企業(yè)過去的成功經(jīng)驗(yàn)與現(xiàn)階段及未來發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，構(gòu)建一套符合當(dāng)前經(jīng)濟(jì)政策環(huán)境、切合企業(yè)獨(dú)特個(gè)性、可以適時(shí)微調(diào)與升級(jí)的人力資源管理體系。