管理“薪資”

對(duì)業(yè)務(wù)人員的招聘，最終能不能成功，主要問(wèn)題都是集中在待遇和考核上。給業(yè)務(wù)人員定合適的基本工資，是管理者的基本功。

我們最開始招聘人員的時(shí)候，定的工資比較低：底薪600元，完成基本工作、每天走訪6家客戶再發(fā)600元。這個(gè)做法，一是保證在最低工資保障線上，二是以做加法的思路，鼓勵(lì)員工完成基本工作。結(jié)果根本沒(méi)人應(yīng)聘，應(yīng)聘者認(rèn)為底薪只有600元太低。

于是重新定工資標(biāo)準(zhǔn)：底薪1200元，每天必須完成走訪6家客戶的要求，少幾家就扣相應(yīng)的錢數(shù)，這個(gè)方法又讓人回到減法的管理方式。結(jié)果應(yīng)聘人數(shù)大增，招聘難問(wèn)題初步解決了。

其實(shí)明眼人一看就知道，這兩種底薪都是1200元/月，差異是在背后的管理邏輯：對(duì)做得好的人加以獎(jiǎng)勵(lì)，還是對(duì)做得不好的人予以懲罰？

總結(jié)下來(lái)，西方文化里，對(duì)做對(duì)事情的孩子表?yè)P(yáng)，鼓勵(lì)孩子自主嘗試新事物，都指向“用獎(jiǎng)勵(lì)引導(dǎo)成長(zhǎng)”這條路。不難看出，西方經(jīng)典管理的重要思路之一，也是做加法，即讓做得優(yōu)秀的人有更多機(jī)會(huì)，讓其優(yōu)秀的才能得到更好的發(fā)展，因此更擅長(zhǎng)發(fā)揮人性的優(yōu)點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)。

反觀我們的東方文化，從小強(qiáng)調(diào)“子不教，父之過(guò)；教不嚴(yán)，師之惰”——老師要嚴(yán)格教育學(xué)生，教而不嚴(yán)就是老師不負(fù)責(zé)任；“三天不打，上房揭瓦”——要對(duì)犯錯(cuò)誤的孩子予以體罰。我們從小被老師點(diǎn)名批評(píng)、罰站、請(qǐng)家長(zhǎng)、寫檢查，成長(zhǎng)中到處是心靈創(chuàng)傷。教育的結(jié)果就是，孩子們長(zhǎng)大后，對(duì)所謂的“對(duì)”的獎(jiǎng)勵(lì)的接受程度，不如對(duì)“錯(cuò)的懲罰”那么深。

同時(shí)，由于創(chuàng)業(yè)期企業(yè)沒(méi)有足夠的預(yù)算支持正規(guī)的入職培訓(xùn)和導(dǎo)師制度，反映在管理上就必須有變化——處罰在現(xiàn)實(shí)中可能更立竿見(jiàn)影一些。

不過(guò)，千萬(wàn)不能迷信“減法”的效果。實(shí)際上，隨著企業(yè)的發(fā)展，減法的效果會(huì)越來(lái)越差，“加法”的長(zhǎng)期效果則會(huì)逐步顯現(xiàn)。

有長(zhǎng)期生命力的公司，一定是“加法”做得更好。

管理者在實(shí)踐中，要注意平衡這兩種方法，尤其在培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)、成就員工、不斷創(chuàng)新等方面，加法更能取得明顯成效。