我們都知道，管理者工作的一個最大的特點就是：通過別人完成任務(wù)。這個“別人”就是你所管理和領(lǐng)導(dǎo)的團隊。而任務(wù)能否有效地被完成，就取決于你團隊成員的工作行為是否恰當有效。因此，如果你想要取得預(yù)期的工作業(yè)績，就需要恰當?shù)墓芾韴F隊成員的行為。然而，不可能所有的下屬在所有的時候都會表現(xiàn)出恰當?shù)墓ぷ餍袨�，從而獲得預(yù)期的工作結(jié)果。因此，如何有效地運用各種管理工具、方法和手段來規(guī)范和塑造你所期待的員工行為，就成為每個管理者必須面對的一個最基本的課題。
俗話說，“玉不琢，不成器”。因此，作為一名管理者，如果你想塑造一個訓(xùn)練有素的、團結(jié)的、有戰(zhàn)斗力的員工隊伍，如果你想讓你的下屬按照你期望的方式和行為來完成任務(wù)，取得預(yù)期的成果，就必須要有效地掌握“批評”這個武器，來矯正、規(guī)范和塑造員工的行為、團隊的文化、打造團隊的整體戰(zhàn)斗力。
但是，靜下心來想一想，我們這些掛著“總經(jīng)理”、“總監(jiān)”、“經(jīng)理”、“主管”頭銜的管理者們真的懂得怎樣有效地批評員工嗎？真的懂得批評員工的“小技巧”和“大道理”嗎？我們不妨看看下面這個真實的案例。這是一個總經(jīng)理就員工批評發(fā)出的“求助信”。
一個總經(jīng)理的煩惱：我該怎樣指出下屬的缺點？
首先，我自認為自己不是一個求全責備、過于嚴厲之人，我知道這個世上沒有十全十美讓我完全滿意的員工，我也不會要求一個員工樣樣都達到我的希望。所以，接下來請不要拿這些大道理來回復(fù)我，我現(xiàn)在需要的是技巧性動作。
其次，這些天一直讓我困惑和思考的問題，就是該不該提出下屬的缺點？如何提？
我新來公司不久，在觀察了一段時間之后，我覺得有幾個員工的能力、專業(yè)和經(jīng)驗不適合他們所在的崗位。本公司是一家網(wǎng)絡(luò)公司，盈利主要靠廣告收入。我時不時都會指出他們在工作中的失誤，都是非常具體的錯誤，而不是泛泛而談的大道理。
可是，他們后來都跑掉了。他們說我不是一個好領(lǐng)導(dǎo)，整天就知道抱怨。天地良心，我是一個心態(tài)非常積極、從不怨天尤人的人，經(jīng)歷過各種打擊而此心不改。所以，他們的離職對我不是什么壞事，我只是對他們的前途感到擔憂。
但現(xiàn)在有一件事，卻讓我難以把握了。在剩下的老員工里面，我的助理可以說是我的死黨，公司里面的所有事情我?guī)缀醵紩塘�。她也很為公司著想，一心撲在工作上，�?jīng)常加班加點、任勞任怨。
但她有2個毛病是我不能接受的：一是私心，二是喜歡找借口。因為她是我身邊最衷心的幕僚，自然她的權(quán)力也較一般經(jīng)理為大，便她會在報銷的時候多報，或者在購物的時候，會為自己順便買一些小東西。
還有就是喜歡為自己找借口。比如，會為遲到找借口，會假借手機沒電說回不了電話……其中有相當一部分是理由是不成立的。
為這個毛病，我猶豫和思考了好久，但我終于還是說出來了。因為我覺得公司的很大一部分都在她身上，如果她不改正這個缺點，那我會很擔心，而且對公司的發(fā)展也是不利的。
說的時候，我是借助一件事情而說的。那件事情是她沒有做好，我在批評的她的時候，她竟然又說是其他員工不配合所致。這讓我有點惱火了，我料想多半是她自己交待不清所致。但我還是打電話給另外一位員工核實情況，果然是那位同事沒有收到明確的任務(wù)布置（當然，如果這位男同事夠醒目的話，他也能聯(lián)想到這個任務(wù)，但我覺得我們不能這么要求一個員工）。
于是我就借題發(fā)揮，趁機數(shù)落了她的缺點。我告訴她我為什么發(fā)這么大脾氣的原因，不只是眼下這件事，而是她自身的缺點。