第一時間做出反應

　　如果企業(yè)十分想留住這位員工，那就沒有什么事比立刻對離職做出反應更重要的了。HR應該馬上放下手邊的事，立即對員工的辭職做出反應。任務延誤，例如：“我這正忙，等會我跟你談談”或者“我和你的業(yè)務領導談談，再和你落實”或者“我開完會再和你談”之類的話，都會使員工心中對公司的負面評價更高一級，會使員工的心往競爭對手的企業(yè)更靠近一步，使辭職不可挽回。

立即向員工做出反應可以達到兩個目的：首先，向員工表明他確實比日常工作更重要，讓員工體會到受重視的感覺。其次，迅速做出反應，可以在員工下定決心之前，給公司更多的時間去嘗試改變員工的想法。

如果你不知道如何做出反應，那么，以下的一些話也許可以派上用場：“你這個崗位十分重要，我代表公司鄭重的希望你能留下來。”或者：“你的××能力在公司是無可替代的，我希望你能慎重考慮”；或“公司正在考慮一項和你有密切關系的改革，我真誠的希望你把辭職信先收起來，觀察一段時間可能你就不會做這樣的決定了，你再考慮一下好么。”

　　迅速做出反應不僅僅是指從語言上明確表達挽留的意愿，從行動上也要立即制訂和執(zhí)行挽留方案。任何延誤將會使員工辭職的決心更強，企業(yè)挽回的可能性更小。然后在通知最高層管理者的同時，要立即約好辭職職員工交談，以找出其辭職的真正原因。
　　
迅速收集相關資料

　　知己知彼才能百戰(zhàn)百勝，留住員工的心，前提是了解員工。HR應該在最快的時間里盡可能掌握員工的相關資訊。一般來說，以下情況是重點考察的范圍：

一是調查該員工工作相關的信息，包括該員工在公司的薪酬情況、績效考核情況、近年來培訓情況、職稱等級、所獲獎勵等。

二是調查該員工的人際關系方面的信息。可以從團隊氛圍、人際關系、家庭背景、社會關系等方面調查。

三是調查該員工個人特征方面的信息，例如性格特點、氣質、工作風格、個人人際的影響力等。四是調查同類人才在市場上的供求關系和薪資水平。

　　這些資料的獲得一方面可以使HR和公司管理部門對員工有一個全面的認識，從而有可能發(fā)現(xiàn)員工辭職的真實原因。另一方面，也可以使HR能迅速判斷同類人才的緊缺狀況，以及缺位對公司將造成的影響，找到同類人才所需要的代價，從而為公司領導做決策提供信息參考。
　　
傾聽與保密

　　傾聽是獲取員工真實信息的最有效的方法。通過傾聽，HR才能了解員工的心事，他們對事情，以及對周圍的人和事的看法，從而為走進員工的內心世界提供基礎。因此，HR必須迅速創(chuàng)造條件和員工進行溝通。一般來說，傾聽可以達到如下幾個目的：

一，傾聽對員工來說是一種很好的心理輔導，可以使員工心中積累的對公司的不滿得到疏泄；

二，通過傾聽，可以了解員工辭職的真正的原因，可以了解員工辭職后的去向，是什么原因促使他辭職，比如工作環(huán)境、薪酬待遇、工作節(jié)奏還是對事業(yè)的看法發(fā)生了根本性的改變；

三，能夠獲得員工在供職崗位和環(huán)境的客觀評價，獲得其對公司內部管理和今后發(fā)展的合理化建議。從而公司可根據(jù)實際狀況對存在的不足加以改進，防止類似情形繼續(xù)出現(xiàn)。

　　應該注意到，絕對封鎖辭職的消息對員工和企業(yè)都很重要。對員工來說，這為他改變主意繼續(xù)留在公司清除了心理障礙，這個障礙有可能使得他在重新決定時猶豫不決。如果其他人毫不知情，他就不必面對公開反悔的尷尬處境。對企業(yè)來說，消息沒有公布，既不會在內部員工之間造成不利的影響，也有更大的回旋余地。