一是對入職員工的管理，每個公司都有自己的企業(yè)文化，它必須是占有主導(dǎo)地位，一般來說，任何企業(yè)都有三種文化意識存在。一種是個人文化，是員工與生俱來的性格和習(xí)慣。二是行業(yè)文化，是本行業(yè)的基本文化，如行業(yè)共識，業(yè)務(wù)處理方式等，三是公司文化，是本公司內(nèi)形成的獨有的價值觀和遵循愿景。成功的企業(yè)總是能把三種文化融為一體，把個人文化發(fā)揮最大化的同時，學(xué)習(xí)好行業(yè)文化，增強員工本企業(yè)文化的歸屬感，因此，在公司錄取人才時，就應(yīng)該建立測試標(biāo)準(zhǔn)：如評估新員工的工作方式、價值觀及興趣等，要找到與公司文化相近的人，不要求招到最優(yōu)秀的人才，因為優(yōu)秀的人永遠(yuǎn)都有機會在等，他隨時都會離開，當(dāng)你公司的文化達不到能駕馭優(yōu)秀的人才時，企業(yè)一定要找合適的人才，合適的人才才會與公司共同成長。人性化管理的前提指是在尊重公司文化的前提下，激勵和創(chuàng)新。

    另一個就是對‘問題員工“的管理，每個企業(yè)都有都有不同程度的“問題員工”，管理者不管是采用“淘汰出局”，“委曲求全”或是“網(wǎng)開一面”，這些都不是理想而有效的管理方法，對“問題員工”處理不好，不要說沒有好員工，只怕還會激化矛盾，甚至讓整個銷售團隊變得“內(nèi)訌”四起而最終一盤散沙，恐怕連公司的良性發(fā)展都難以為繼。人本管理的要義就是通過別人的工作來達成自己與組織的目標(biāo)。因此，管理制度要有應(yīng)對方案，對員工進行動態(tài)管理，個人職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，針對員工存在的不同“問題”，深入挖掘，探其實質(zhì)，找到“問題”的癥結(jié)和關(guān)鍵需求，“問題”員工才能真的不會成為難以解決的“問題”。當(dāng)然如果“問題員工”確實一無長處，那就可以讓他把問題帶出企業(yè)。

    前提二就是公司要有建全的培訓(xùn)機制。每位員工都是需要激勵的，管理大師德魯克認(rèn)為：“組織就是由平凡的人，共同創(chuàng)造偉業(yè)的地方”。好員工是公司培養(yǎng)出來的，并不是與生俱來的。有一則來源世界經(jīng)理人網(wǎng)站的數(shù)據(jù)：中國經(jīng)理人要成為全球經(jīng)理人最欠缺的是：缺乏自信11.09%、不敢為人先23.50%、不善于交流15.08%、未能有效培訓(xùn)下屬50.33%。三星創(chuàng)業(yè)以來，領(lǐng)導(dǎo)者一直花80%的時間來吸引人才和培養(yǎng)人才，所以，三星培育出三個全球500強公司。