案例：

    在江蘇南京有一家企業(yè)，要一個(gè)總監(jiān)。公司陳總要求人力資源部伍經(jīng)理加緊招聘，這位伍經(jīng)理在兩個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，通知了七位來公司面試不是被公司老總否認(rèn)，就是因公司待遇問題，人才能力問題，或者人才要求難滿足而無法招到合適人選。最后陳總要求伍經(jīng)理啟動(dòng)獵頭，伍經(jīng)理找了當(dāng)?shù)啬暇┮患耀C頭公司，花了1個(gè)月時(shí)間，10萬獵頭費(fèi)用，用年薪50萬終于找到了一位人才。遺憾的是這位人才進(jìn)來時(shí)未做有效的背景調(diào)查，貪小便宜，人品不佳，人緣不好，和營銷人員關(guān)系緊張，在公司只做了三個(gè)半月，剛過了試用期，迫于各種原因提出離職，最后離開了公司。

    各位HR精英、管理者想一想，通過上述案例就可以發(fā)現(xiàn)，此次營銷總監(jiān)的招聘是失敗的。隨著這位總裁的離職，也宣告這家紡織企業(yè)在高管人才招聘方面的失敗，直接產(chǎn)生的人力資源成本除了招聘費(fèi)、獵頭費(fèi)、人才的工資等顯性成本外，外有更巨大的隱性成本。比如：時(shí)間成本、人才離職所產(chǎn)生的人心不穩(wěn)、人才離職所造成的大量營銷工作無法展開、企業(yè)高管層對(duì)外聘高級(jí)人才的信心問題等等。因此，這樣的招聘是企業(yè)的巨大利潤黒洞，這個(gè)洞是可怕的，是無底的。

    因此，作為、人力資源管理者，不能將人才的選、育、用、留工作作為兒戲，哪個(gè)模塊出了問題，都會(huì)影響到企業(yè)的經(jīng)營和管理，并直接產(chǎn)生巨大利潤黒洞。要做好人才招聘，必須建立以利潤為核心的人才甄選管理。從崗位人才標(biāo)準(zhǔn)的建立、人才簡歷、資質(zhì)的篩選、人才的甄選測(cè)評(píng)方式確定、面試流程與辦法、背景調(diào)查、錄用決策、后續(xù)跟進(jìn)管理等各個(gè)環(huán)節(jié)都要做細(xì)、做精、做實(shí)，不能有半點(diǎn)馬虎。同時(shí)，對(duì)已錄用的人才一定要營造良好的人才環(huán)境，使他在企業(yè)能呆得下，呆得穩(wěn)，干得好，發(fā)揮才干。企業(yè)只有選對(duì)人，才能做對(duì)事，賺對(duì)錢。謹(jǐn)以此案例，與各位同仁精英共勉！