年中經(jīng)營會后的苦惱

    已經(jīng)接近晚上10點(diǎn)，Z公司的人力資源總監(jiān)Lucy女士的辦公室還是燈火通明，不久前才開完2010年5月份公司經(jīng)營會議的她此刻坐立不安。

    3月份Z公司對外公布了2009年的漂亮財報，營業(yè)收入逆市達(dá)到了上一財年的預(yù)期增長。但是其直接對手A公司隨后公布的經(jīng)營業(yè)績讓大家沮喪，A公司的營業(yè)收入增長率雖然不及Z公司，但營業(yè)總收入仍舊比Z公司大得多，特別是利潤率翻了一倍。種種數(shù)據(jù)表明，競爭對手A公司通過強(qiáng)勁的盈利能力，拉大了與Z公司的差距。A公司隨后又向全體員工發(fā)出通知：全面漲薪，且4月份將發(fā)布年終獎，比往年也有較大漲幅。

    這個消息傳到Z公司之后，直接將產(chǎn)品、市場、人才幾乎全面同質(zhì)化競爭的Z公司置于一個非常尷尬的境地，也給Lucy造成了意想不到的困難。John根據(jù)利潤額給出的年終獎總額與往年差不多，Lucy經(jīng)過非常謹(jǐn)慎地論證了各項(xiàng)敏感因素后，提交了一份精確的年終獎分配方案。一直拖到4月底，Z公司才向全體員工分配并發(fā)布了年終獎。

    人力資源部通過各種途徑了解到，年終獎延遲發(fā)布之前，員工就已經(jīng)議論紛紛，發(fā)布完畢之后，員工也有一些意見。但是，年終獎究竟在員工心中產(chǎn)生了什么樣具體的影響，Lucy心里有點(diǎn)沒底。

    好不容易把頭疼的年終獎問題對付過去，Lucy卻發(fā)現(xiàn)事情完全沒有了結(jié)。此次公司經(jīng)營會上，John向她詢問員工對年終獎的反映，她剛說了一兩點(diǎn)打聽來的情況，就被John打斷：拿出數(shù)據(jù)來說話，我要掌握全面的信息。Lucy委屈之余深感問題的棘手，年終獎的反饋很難有獲取，采取訪談，容易遭到回避，采取問卷調(diào)查，恐怕也不客觀。特別這個敏感問題如果操作不當(dāng)，將會引發(fā)很多問題。

    Lucy正在考慮如何改善，開發(fā)人力資源潛力的時候，一份報告擺在了她的面前，負(fù)責(zé)的Jack匯報說：公司下半年的招聘計(jì)劃方案看來要有大的變動，各部門近期紛紛提交了超出預(yù)期的人才需求計(jì)劃。幾乎每個部門都“缺人”，而且要得特別急，希望以社會招聘取代校園招聘，迅速補(bǔ)充人員，否則影響經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成。

    2010年才過去不到一半，Lucy的工作已然是困難重重，雖然外部環(huán)境是造成這種局面的直接原因，但某些例行工作的缺失才是困境的根本，如果能夠提前做好預(yù)防措施，就不至于到迫在眉睫了還無法掌控局面。

    想到這里，Lucy突然腦中靈光一閃，是不是可以搞一次年中滿意度調(diào)查呢？

    年中員工滿意度調(diào)查有必要嗎？

    從Z公司人才流失，至少直接說明了一點(diǎn)：研發(fā)人員的滿意度比較低，但這種不滿意可能是對企業(yè)的，對工作本身的，對待遇的，或者是對自身發(fā)展的，人力資源總監(jiān)Lucy需要找出什么因素起了決定性作用。而Z公司其他的一些表現(xiàn)，比如競爭對手漲薪引起了員工議論，是否真正表明員工不滿意，還未可知，這些也需要分析。

    關(guān)于員工滿意度構(gòu)成因素的研究目前有一些，維度主要可以概括為如下9個：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、、業(yè)務(wù)流程、工作生活質(zhì)量、崗位匹配度、薪酬福利、績效考核、培訓(xùn)開發(fā)。