一個朋友的公司為了增強企業(yè)凝聚力，體現(xiàn)公司對員工的關(guān)懷，增進企業(yè)與員工感情，2005年3月份啟動生日祝賀方案，向每位過生日的員工贈送蛋糕和。此活動得到全體員工及社會各界的贊譽。但是也不得不承認(rèn)經(jīng)過一段時間的運作，有些員工便產(chǎn)生了：“過生只為領(lǐng)禮品而不知感恩公司的糊涂認(rèn)識”。
為什么會出現(xiàn)這樣的問題呢？從人力資源管理的角度講，它缺乏管理的提升作用，與個人的努力程度無關(guān)，與個人完成目標(biāo)好差無關(guān)，與個人對公司的貢獻多少無關(guān)。人人每年都有生日，只要是公司的員工就理所應(yīng)當(dāng)?shù)叵硎苌斩Y物。這是一種人人有份的制度，這樣的福利制度實施的時間越長效果越差，逐漸就會不為所動，甚至與當(dāng)初設(shè)計這種制度的初衷顯然向悖。到了生日等著領(lǐng)禮品就是正常的，而如果沒有拿不到禮品就是不正常的，可能還會引發(fā)一些不滿情緒。
這樣的辦法實際上有一些歷史了，在國企改制前比較盛行。但是實踐證明效果不是很明顯，作為一種雷打不動的慣例效果自然就會減弱，所以不少企業(yè)已經(jīng)放棄這樣的制度。
也許我們會用一些壟斷企業(yè)的高福利來辯解。事實上，壟斷企業(yè)的高收入高福利不是因為他們高付出高效率而得到的回報，而是由于他們通過壟斷對消費者的掠奪，沒有什么可比性。
還有人會要“公司就是家”來比喻：家里人過生日了，大家聚餐送禮物，以示親情和關(guān)愛。在回答員工寫的《公司不是家》的文章時說：“不能把企業(yè)當(dāng)成一個真正意義上的家，在家里子女可以有各種缺點，犯各種錯誤，父母最終都是寬容的，企業(yè)則不可能是這樣的”。事實上，就是家里的子女如果淘氣老是惹禍，家長也會不給他過生日以示懲罰。
當(dāng)然，如此說不是我們不需要福利制度。像國家規(guī)定的公共福利：養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險等是必需的。有調(diào)查證明：近期企業(yè)的福利要比工薪的增長速度高的多。
除了國家規(guī)定的公共福利以外我們需要的是與公司的目標(biāo)相聯(lián)系、能激勵員工向上的福利制度，也就是通過人力資源管理，起到可持續(xù)激勵作用，體現(xiàn)公司對員工成效回報的有區(qū)別的福利制度。而一般情況下，不要出臺人人有份缺乏激勵作用的福利制度，否則就是一種懶政。另外當(dāng)一種制度明顯已經(jīng)失去它的效用卻又難以取消就是很令人難堪的事情了。當(dāng)然，如果公司的效益很好，除了兌現(xiàn)績效承諾，不影響人力資源管理原則的情況下，多給員工發(fā)放些福利也是皆大歡喜的事情。