大家普遍的評論是：HRD的角色難做。不作為吧，有人不滿意，說你拿著高管的錢，對公司沒有貢獻(xiàn)；一但有所作為，動的都是“人事”，“人的事”嘛，無非位子、票子，必然是有破有立，不可能人人滿意，所謂“有人得利、無人受損”要從較大的范圍、較長的周期去考量，具體到一個時間段、一個具體部門或個人，存在不滿意是肯定的，否則就不成其為“變革”。恰恰就是這樣的變革，使得我們HRD“大量積極努力淹沒在少量的負(fù)面評價之中”。我曾經(jīng)有人力資源工作者笑談自己的工作：

    ——？十家做的九家煩！

    ——培訓(xùn)？老板說效果不大又花錢！

    ——？人事部門沒事搞著玩！

    ——體系設(shè)計？自己不煩別人煩！

    雖說是笑談，卻也反映出了人力資源管理者的幾分無奈：在老板看來，市場、、生產(chǎn)、技術(shù)……哪方面也關(guān)系公司命脈，雖說做什么都離不開“人”，可要論起對企業(yè)的重要程度來，人力資源再怎么說也不過是職能服務(wù)部門，起到的只是支持作用；在各位分管市場、銷售、生產(chǎn)、技術(shù)……的經(jīng)理們看來，人力資源部門是沒事瞎添亂，總是喜歡舞文弄墨地整一套套的制度、表格來控制與約束他人。人力資源管理在當(dāng)今部分企業(yè)中的地位，真正是“說起來重要，做起來次要，忙起來就不要”的尷尬地位。

    要做好份內(nèi)的工作，人力資源管理者必須是一個管理的大師，應(yīng)具備財務(wù)、人力資源、生產(chǎn)、采購、銷售、心理等多方面的知識，也就是說：是一個雜家。

    如果你不了解這些知識，不懂公司的流程，業(yè)務(wù)部門怎么會把你當(dāng)回事呢，如果你比他還專業(yè)，提供的建議比他還深入，他自然而然會找你，把你當(dāng)成戰(zhàn)略伙伴，否則，你就是一個打雜的，每天抱著個制度、理論啊在鉆研，結(jié)果“百無一用是書生“.所以，人力資源管理者一定要加強(qiáng)自身各類知識的學(xué)習(xí)，同時深入了解公司的業(yè)務(wù)，只有對公司的整體運營有了比較深刻的了解，你才會意識到業(yè)務(wù)部門開展工作的艱難，理解他們的真正需求，而不是整天“閉門造車”。

    這里，譚小芳老師（預(yù)定譚小芳老師人力資源管理培訓(xùn)課程，請聯(lián)系13733187876）也搞個小測驗，看看你的管理知識或能力究竟達(dá)到什么水準(zhǔn)：

    1、什么是本量利分析法？

    2、企業(yè)并購都注意那些事項？

    3、什么是5S？每個S的含義？

    4、怎么做財務(wù)分析？

    5、財務(wù)中的損益表和資產(chǎn)負(fù)債表有何區(qū)別？

    6、什么是銷售中的4P和4C？

    7、《國富論》是誰寫的？

    8、如果你是黨員，黨的基本路線是什么？

    9、公司未來三年和今年的經(jīng)營目標(biāo)是什么？

    10、請根據(jù)你的理解，寫出公司明年的經(jīng)營計劃？（不少于3000字）。