故事1：蔣先生是一家小型軟件公司的老板，公司有員工20多名，人雖不多但事卻不少，這不，最近又冒出一件讓他很煩心的事了。前不久他從同行那里高薪挖了一個技術(shù)骨干A擔任公司技術(shù)部經(jīng)理。A在技術(shù)上的確是一把好手，他的就任讓公司的技術(shù)實力得到了顯著提升，蔣先生對此很是滿意。但是，自從A過來伊始，就引發(fā)了一個爭論：關(guān)于考勤打卡的問題。

    蔣先生的公司一直以來都是實行全員打卡制的，但A之前的公司實行的是“基層員工打卡，中高層人員免打卡”。所以，A來了之后，就多次在會議上提出是否可以對中高層人員免打卡，理由是“身為中高層人員，本身在紀律方面已經(jīng)有了高度的自覺性，讓其免打卡是對其品質(zhì)的一種認可”。而且A談到他一般晚上工作效率比較高，為了保證項目的完成，經(jīng)常在晚上義務(wù)加班，這樣就導(dǎo)致次日有可能會遲到也是可以理解的。

    A說的沒錯，蔣先生也想過讓A免打卡，但是又顧慮到一些老員工的抱怨。原本以為，既然制度規(guī)定了員工就應(yīng)該打卡，這是一個沒有必要去討論的問題。然而，雖然老員工習慣了這種規(guī)則，但新員工特別是骨干員工卻對這項制度提出了挑戰(zhàn)，讓蔣先生很是頭疼：如何平衡老員工的心態(tài)？如何穩(wěn)住新員工？如何給所有關(guān)注此事的員工一個合理的說法？都是值得思考的問題。

    故事2：無獨有偶，在筆者曾提供咨詢服務(wù)的一家公司里，也發(fā)生了中高層人員希望不打卡的事情，并且在公司內(nèi)部引發(fā)了一場不小的“地震”。起因在于某次有個中層干部在公司內(nèi)部OA上公開發(fā)言，說自己因頭天晚上加班到很晚，才導(dǎo)致第二天遲到了，但遲到終歸是不對的，所以他進行了自我批評，希望大家不要像他一樣再犯同樣錯誤。

    ——這也許是他的心里話，也許是一種以退為進的技巧，希望能引發(fā)對打卡制度的討論進而廢除該制度。果不其然，之后很多員工都發(fā)表了意見，認為管理人員的加班已經(jīng)成為普遍行為，公司對這種情況應(yīng)給予一定的照顧，多一些人性化管理。有人提出對加班到很晚的人員，允許第二天一定時間的遲到或可以免打卡，但一個月不得超過5次；也有人提出打卡的方式早就應(yīng)該取消等等。

    這件事令老板很是頭疼，如果不回應(yīng)，會助長這種言論的態(tài)勢，且容易給大家造成公司不講理的壞印象；答復(fù)的話，除非他同意——但一來他并不想修改考勤打卡制度，二來也擔心給大家造成一種老板容易妥協(xié)的感覺，這對以后的管理就更加不利了。

    事實上，關(guān)于中高層人員（或性質(zhì)特殊的工作如軟件員、策劃師等）要不要打考勤卡，在很多公司都引起過爭議。我們從人的本性來分析，當事雙方——老板和中高層人員，大致都可以歸結(jié)為兩種心態(tài)：

    一、老板的兩種心態(tài)

    1、人性本惡。

    在潛意識里，10個老板中起碼有9個會擔心員工們偷懶鉆空，即認為員工是“人性本惡”。這類老板認為，我給你付了報酬，如果你偷懶鉆空則意味著我支付了一些冤枉錢。所以，為了防止員工偷懶鉆空，除了制定各種規(guī)章制度，比如上下班考勤打卡、提交工作日志、開展等外，還會運用巡視、檢查、側(cè)面了解等多種管理手段，其中也不乏一些在員工中安排或培養(yǎng)親信、讓關(guān)系不好的員工彼此打小報告等“陰招”。