毋庸置疑，在領域招人難，招對人更難。招聘工作是人才把關，HR在招人時會利用一切方法全面、準確地了解求職者。那么什么方式最有效呢？為此，英才網聯旗下主辦了“基于勝任力的人才招聘體系構建”的主題沙龍，邀請ATA公司資深人力資源高級顧問劉穎，為HR講解如何構建勝任力模型，通過測評體系招對人。

    “構建一套完整的測評體系要分三個步驟：一是規(guī)劃崗位體系，建立崗位勝任力模型；二是完善測評體系及測評內容；三是將測評工具高效地應用到招聘過程中。”劉穎指出，三個環(huán)節(jié)中勝任力模型的建立是整個測評體系的基礎，因為評價離不開標準，企業(yè)必須先建立合適的用人標準，才能讓人才測評在招聘過程中的效果最大化。隨后，劉穎以醫(yī)藥行業(yè)招聘最多的醫(yī)藥代表這個崗位為例，詳細敘述了如何建立崗位勝任力模型。

    第一步，通過行為調研和訪談，對職位進行全面調查和了解。通過這樣的方法完善崗位職責，了解任職者應具備怎樣的素質，什么樣的性格更適合該崗位，怎樣才能做到勝任工作。以醫(yī)藥代表為例，ＨＲ可以按業(yè)績從員工中挑選出較好和較差兩部分，然后通過行為訪談，BEI訪談等方式分析出兩組員工具備的素質和員工自身的性格，亦可通過問卷的形式讓員工列出。

    第二步，初步確認職位的勝任素質。即確定崗位需要什么人才，建立初步勝任模型。通過對較好和較差兩部分員工能力及性格的對比，分析出哪些是共同具備的素質，這類素質就是崗位的必要素質；哪些是較好的一組特有的，說明這類素質是崗位的勝任素質；還有哪些是較差的一組特有的，說明這類素質不利于員工履行職責。例如醫(yī)藥代表的專業(yè)知識、責任心、服務意識和應變溝通能力等是勝任該職位應該具備的素質，而內向則是不利因素。

    第三步，建立素質等級庫。建立了初步的勝任模型還構不成一個評價體系或評價標準，只是定義這個職位需要什么素質，沒有定義這個素質應達到什么程度，ＨＲ需要進一步把勝任素質分等級列出來。比如說醫(yī)藥代表這個職位在性格方面、興趣方面、責任感方面需要達到幾級，溝通能力達到幾級等。

    第四步，建立敢為能力標準。將素質庫中所涉及的能力及技能與學歷、行業(yè)考試等做銜接，并且根據內部資格標準建立崗位的晉升標準等。反應在醫(yī)藥代表這個崗位上，就是要求任職者醫(yī)藥相關專業(yè)畢業(yè)、若干年不等的工作經驗、應變能力強、有較強的抗壓能力、責任心強等，并且向求職者明確工作成績達到怎樣的程度會活的晉升的機會等。

    最后，劉穎指出，有的公司自己建立或花大價錢請咨詢公司幫自己建立勝任力模型，最后并沒有將建立的模型用到實踐中去，這就違背了構建模型的初衷，“建立勝任力模型是為了在招聘過程中應用，只有在招聘過程中充分利用勝任力模型，才能讓模型的作用充分發(fā)揮，幫助HR破解找人難題，‘測’到好員工。”劉穎強調。

    參加沙龍的HR們紛紛表示，生動具體的案例和非常有針對性的分析對他們的幫助很大，參加此次活動受益匪淺。希望英才網聯能多多舉辦這樣的主題沙龍，為在實際工作中遇到難題的HR們答疑解惑。