經(jīng)常聽到人資部門的負(fù)責(zé)人感嘆生存環(huán)境較差，人資部在企業(yè)內(nèi)得不到足夠的重視，缺乏施展才能的空間。這樣的情況在國內(nèi)普遍存在，如果說21世紀(jì)最重要的是人才，做為負(fù)責(zé)人力的人資部門又為何還會(huì)受到輕視呢?我覺得有以下五點(diǎn)原因：

    1.缺乏決策權(quán)

    人資部門的職責(zé)是針對(duì)企業(yè)中所有員工在組織結(jié)構(gòu)和內(nèi)容上進(jìn)行管理，包括規(guī)章制度的制訂、執(zhí)行和監(jiān)管，的識(shí)別和建設(shè)等，但在國內(nèi)的大多數(shù)企業(yè)中，人資部門往往只是一個(gè)參謀的角色，職責(zé)多為規(guī)劃和建議，決策權(quán)則掌控在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者手中，由于管理者和人資部門對(duì)企業(yè)的參考點(diǎn)和著重點(diǎn)不同，使得人資部門即便能夠制定出符合企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，也可能失去施展的空間。

    2.無法帶來直接利潤

    大多數(shù)企業(yè)最重視的部門是部，因?yàn)槟軌驗(yàn)槠髽I(yè)帶來直接的利潤，人資部因?yàn)闊o法為企業(yè)創(chuàng)造效益經(jīng)常被忽視，甚至成為雞肋部門。這是很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的通�。杭催^分注重金錢利益，而忽視人力資源所創(chuàng)造出的人力價(jià)值，殊不知金錢的締造者恰恰是優(yōu)質(zhì)的人才，而為企業(yè)帶來優(yōu)質(zhì)人才的，恰恰是人力資源部。另外，企業(yè)之間的是多層次的，產(chǎn)品僅僅是表層競(jìng)爭(zhēng)，核心競(jìng)爭(zhēng)則是企業(yè)文化，因此企業(yè)想要獲得長(zhǎng)期發(fā)展，在市場(chǎng)中占據(jù)主導(dǎo)地位，恰恰需要人資部門的大力協(xié)助。

    3.被錯(cuò)誤的定位

    很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為人力資源部是為員工服務(wù)的，使得眾多人資部門變成了人事部。實(shí)際上，人資部門除了做好人事事務(wù)工作意外，還要負(fù)責(zé)策略參謀，內(nèi)部顧問的工作，包括結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃和系統(tǒng)解決方案，為企業(yè)人力資源所面臨的問題提供咨詢等。人資部被錯(cuò)誤定位的原因，除了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人資部門錯(cuò)誤的理解之外，人資部門員工缺乏足夠的專業(yè)水平亦是原因之一。

    4.企業(yè)環(huán)境

    除了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人資部門的忽視外，其他部門對(duì)人資部門的誤解同樣導(dǎo)致了人資部的窘境。人資部門的職責(zé)之一是為其他部門服務(wù)，但絕對(duì)不是服務(wù)于其他部門。很多時(shí)候其他部門把人資部門定位成后勤部，召之即來揮之即去，好似保姆一樣，面對(duì)人資部門所要求的不屑一顧。造成這方面原因除了其他部門對(duì)人資部的誤解之外，同樣有人資部門與其他部門溝通不暢的原因。