在我的職業(yè)經(jīng)歷中，曾經(jīng)看到過這樣的一幕：某個部門的一個同事提出離職了，公司領(lǐng)導(dǎo)、直接上級和HR對這個人的關(guān)注度空前高漲，并且關(guān)于這個人遲遲沒有決定的晉升和提薪討論也被高效率地執(zhí)行了。結(jié)果呢，是這個人仍然走了，公司的這些決定只會提高了這個員工在對手那兒的價碼。

    但是事情并沒有完，我們又發(fā)現(xiàn)接著的一個現(xiàn)象：變得很難，離職的人留下的空缺似乎根本找不到一個合適的對象，你會發(fā)現(xiàn)比招聘一個新職位的人難上兩倍。在經(jīng)過一段無結(jié)果的招聘后，HR和用人部門都會感慨：以前XXX是多么好的一個同事啊，現(xiàn)在這些人水平不行還要求不低，還是XXX好，雖然有點刺兒，畢竟是最合適的人啊——得，很有點“死后”追認(rèn)為烈士的味道。

    那為什么會產(chǎn)生那么多的“烈士”現(xiàn)象？我認(rèn)為原因在于：

    1、職位說明書的編制走形式化。

    一是說明書的編制往往被用人部門視為是額外的“文牘主義”，或者是趕時髦的表現(xiàn)，在制訂時就比較草率和馬虎，根據(jù)沒有可比性，從而在招人時出現(xiàn)實際要求與書面要求的嚴(yán)重脫節(jié)。二是說明書被“束之高擱”，往往在實際招人時不會嚴(yán)格參照，或者急于用人而放置一邊。

    出現(xiàn)上述形式主義的情況，主要還在于HR的職能沒有被正確充分地發(fā)揮。在用人條件和實際招聘選擇時，用人部門是“客戶”，據(jù)有真正的話語權(quán)，人事部門只是在有原則問題時才會有否決權(quán)。

    在我身邊有這樣一個典型事例：一家民營企業(yè)是傳統(tǒng)的家族式管理，在進入省會城市并站穩(wěn)腳跟后，老板也意識到“應(yīng)該規(guī)范化”，于是外聘了行業(yè)內(nèi)較為專業(yè)的咨詢機構(gòu)。在經(jīng)過轟轟烈烈的動員后，全體人員上馬，在一個月內(nèi)就完成了職位說明書的編制！結(jié)果呢，那些印制精美的文件成了裝飾物，各部門的檔案管理人員和HR拿在手中如同“雞肋”，各業(yè)務(wù)部門的頭兒們?nèi)匀话凑毡静块T內(nèi)優(yōu)秀在職者來選擇員工。