在我的職業(yè)經(jīng)歷中，曾經(jīng)看到過(guò)這樣的一幕：某個(gè)部門(mén)的一個(gè)同事提出離職了，公司領(lǐng)導(dǎo)、直接上級(jí)和HR對(duì)這個(gè)人的關(guān)注度空前高漲，并且關(guān)于這個(gè)人遲遲沒(méi)有決定的晉升和提薪討論也被高效率地執(zhí)行了。結(jié)果呢，是這個(gè)人仍然走了，公司的這些決定只會(huì)提高了這個(gè)員工在對(duì)手那兒的價(jià)碼。

    但是事情并沒(méi)有完，我們又發(fā)現(xiàn)接著的一個(gè)現(xiàn)象：變得很難，離職的人留下的空缺似乎根本找不到一個(gè)合適的對(duì)象，你會(huì)發(fā)現(xiàn)比招聘一個(gè)新職位的人難上兩倍。在經(jīng)過(guò)一段無(wú)結(jié)果的招聘后，HR和用人部門(mén)都會(huì)感慨：以前XXX是多么好的一個(gè)同事啊，現(xiàn)在這些人水平不行還要求不低，還是XXX好，雖然有點(diǎn)刺兒，畢竟是最合適的人啊——得，很有點(diǎn)“死后”追認(rèn)為烈士的味道。

    那為什么會(huì)產(chǎn)生那么多的“烈士”現(xiàn)象？我認(rèn)為原因在于：

    1、職位說(shuō)明書(shū)的編制走形式化。

    一是說(shuō)明書(shū)的編制往往被用人部門(mén)視為是額外的“文牘主義”，或者是趕時(shí)髦的表現(xiàn)，在制訂時(shí)就比較草率和馬虎，根據(jù)沒(méi)有可比性，從而在招人時(shí)出現(xiàn)實(shí)際要求與書(shū)面要求的嚴(yán)重脫節(jié)。二是說(shuō)明書(shū)被“束之高擱”，往往在實(shí)際招人時(shí)不會(huì)嚴(yán)格參照，或者急于用人而放置一邊。

    出現(xiàn)上述形式主義的情況，主要還在于HR的職能沒(méi)有被正確充分地發(fā)揮。在用人條件和實(shí)際招聘選擇時(shí)，用人部門(mén)是“客戶”，據(jù)有真正的話語(yǔ)權(quán)，人事部門(mén)只是在有原則問(wèn)題時(shí)才會(huì)有否決權(quán)。

    在我身邊有這樣一個(gè)典型事例：一家民營(yíng)企業(yè)是傳統(tǒng)的家族式管理，在進(jìn)入省會(huì)城市并站穩(wěn)腳跟后，老板也意識(shí)到“應(yīng)該規(guī)范化”，于是外聘了行業(yè)內(nèi)較為專(zhuān)業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)。在經(jīng)過(guò)轟轟烈烈的動(dòng)員后，全體人員上馬，在一個(gè)月內(nèi)就完成了職位說(shuō)明書(shū)的編制！結(jié)果呢，那些印制精美的文件成了裝飾物，各部門(mén)的檔案管理人員和HR拿在手中如同“雞肋”，各業(yè)務(wù)部門(mén)的頭兒們?nèi)匀话凑毡静块T(mén)內(nèi)優(yōu)秀在職者來(lái)選擇員工。