當(dāng)真話缺失，假話橫行的時候，企業(yè)的管理架構(gòu)、管理策略，管理制度都將從根本上失去意義，企業(yè)潛藏的危險也將會越來越大。所以，為了企業(yè)的發(fā)展，很多公司都要求員工講真話，而員工從本質(zhì)的內(nèi)在需求角度來講，也很愿意講真話。然而，當(dāng)這二者的需求相結(jié)合時，很多企業(yè)仍是真話缺失，假話橫行。其中的原因是什么？從“講假話”到“說真話”真的有一道難以逾越的鴻溝嗎？“講假話”到“說真話”的征途到底有多遠？
其實，真話缺失，假話橫行，這不僅是企業(yè)發(fā)展所憎恨的，更是員工發(fā)展所厭惡的。那么，如何才能完成“講假話”到“說真話”的征途？這僅只需要企業(yè)管理者加以引導(dǎo)而已，采用一種合適的引導(dǎo)方法，將錯誤的修正，不完美的改善，“講假話”到“說真話”的征途也就不遙遠了。
路徑一：
承認事實，分析原因
你所在的企業(yè)是真話缺失，假話橫行嗎？回答這個問題很簡單，只有“是”與“不是”這兩個答案，但是要說出這個答案很難，需要有一番勇氣和氣魄。而當(dāng)你打算將企業(yè)打造成一個真話流行的企業(yè)時，你必須對此做出一個回答，要勇于承認企業(yè)存在假話橫行的問題。因為，只有你承認了，你才具有改善和改正的動力，如果你不承認這個現(xiàn)實，那么你就將缺失改變的源動力，一切改善都將無從談起。所以，征途的第一步就是要敢于承認事實，以勇氣和氣魄作為改善行動的支撐點。
當(dāng)你勇于承認了事實時，接下來要做的就是分析原因。因為我們都知道，企業(yè)當(dāng)中之所以真話缺失，假話橫行，這不僅跟有關(guān)，企業(yè)管理制度有關(guān)，也跟員工的個性，員工的經(jīng)歷有關(guān)。針對于企業(yè)發(fā)生的這種想象，我們有必要仔細分析其中的原因，了解發(fā)生這種現(xiàn)象的根源在哪里，到底是企業(yè)文化或管理制度造成的，還是由員工的個性或經(jīng)歷造成的。當(dāng)我們把握了這個問題時，我們就從源頭上找到解決問題的根本對策。
路徑二：
針對源頭構(gòu)建對策
找出了問題發(fā)生的源頭，那么接下來就是構(gòu)建相應(yīng)的對策了。在構(gòu)建對策方面，我們一定要把握這“相應(yīng)”兩個字，因為這才是對策能否發(fā)揮效用的基礎(chǔ)和前提。比如說，企業(yè)中真話缺失，假話橫行的情形是由企業(yè)文化或者管理制度造成的，我們就應(yīng)該修改文化觀念和管理制度中存在問題的條款，消除它對真話流行的阻礙的問題；而假若企業(yè)中真話缺失，假話橫行是由員工個性或個人經(jīng)歷造成的，我們就應(yīng)該針對員工展開個性化的訪談，循序漸進地消除他們的過往經(jīng)歷所形成的“偏見”和不恰當(dāng)?shù)摹叭松形颉�。所以，針對�?gòu)建對策的問題，我們務(wù)必要把握“相應(yīng)”兩個字。
當(dāng)然，在構(gòu)建這些“相應(yīng)”對策時，我們還應(yīng)該遵循制度化、流程化的原則，將對策演變成一種規(guī)范化和流程化的制度。以與存在“問題”的員工溝通為例，我們決不能說今天王經(jīng)理去與他溝通，后天張經(jīng)理去與他溝通，再過半個月后，李經(jīng)理再去與他溝通。這不僅是低效率，更是難以有實質(zhì)效果的，我們必須要有一套規(guī)范的流程和制度，如明確什么時間誰去溝通，還包括溝通的主題、目的和效果等，避免出現(xiàn)無流程、不規(guī)范的低效率工作情形。
路徑三：
城頭立木，建立威信