你所在的公司也許正面臨著一系列嚴(yán)重的問題，公司的收入和股東收益下降，或者相對于對手的高速行駛，你們已變成了一輛沉重緩慢的牛車。與此同時，核心員工的連續(xù)跳槽對公司的打擊很大。高層向你不斷施加壓力，身為人力資源主管的你很委屈，因?yàn)樘?a href='http://www.hongweilanqiujulebu.com/hr/xinchouguanli/' target='_blank'>工資、贈股份、建立學(xué)習(xí)型組織等等，所謂留住的方法，你們都有，為什么他們?nèi)匀徊荒苤艺\？
憤怒顯然于事無補(bǔ)，我們首先會想到離職面談、離職調(diào)查、尋找良好的人力資源策略標(biāo)桿，并為公司提出人力資源策略的調(diào)整計(jì)劃。
離職管理四大迷思
迷思一：離職面談可信嗎？
在2002年美國大選期間，關(guān)鍵競爭中的民意測驗(yàn)數(shù)據(jù)和實(shí)際結(jié)果差距巨大——被民意測驗(yàn)專家喻為勢均力敵的十幾場競爭，竟以某一競選者的完敗而告終。這震驚了許多評論人士、政治家和公眾，許多在競選期間為網(wǎng)羅民心投入巨額資金的政黨和新組織百思不得其解，不知道他們的“票”到底跑到哪里去了？其實(shí)，這些政客們忽略了一個問題：選民在選舉前所說的，和他們在選舉時所做的，常常有著巨大差別。
無獨(dú)有偶，依賴離職面談了解員工看重的是什么，以及離職原因的公司常常落入“言行不一”的陷阱。原因很簡單：員工所說的，并不一定就是真正的離職原因。
現(xiàn)實(shí)：離職員工言行不一！
例如：離職面談中員工也許會說跳槽是因?yàn)槠渌灸軌蛱峁└叩男剿�，但這足以促成離職嗎？許多人之所以這么說，只不過因?yàn)檫@是社會普遍認(rèn)同的離職原因。更重要的是，該說法不會受到質(zhì)疑，而且不會讓其他人小瞧自己。而實(shí)際上，員工跳槽的真正原因也許是他對公司經(jīng)理的強(qiáng)烈不滿，或是太大，難以負(fù)荷。但是，他一定會對此真相三緘其口。有誰會說：“我辭職是因?yàn)檫@里的工作要求太高”呢？他害怕這會破壞和其他人的關(guān)系，引起反感，或者自己承認(rèn)的事實(shí)會被別人加以惡意闡釋。把涉及到對工作和老板的負(fù)面看法的種種復(fù)雜原因，都?xì)w結(jié)到一個方面（例如工資），在離職員工中是普遍現(xiàn)象。
再讓我們看看市場人員是如何處理客戶問題的吧。優(yōu)秀的市場商人常常從不同角度來了解客戶的喜好。沒錯，他們確實(shí)進(jìn)行了市場調(diào)查、小組座談，還進(jìn)行各種測試來了解消費(fèi)者對其產(chǎn)品和服務(wù)的態(tài)度和意見，以及消費(fèi)者對價(jià)格、質(zhì)量、產(chǎn)品和服務(wù)設(shè)計(jì)等方面的變化的反映如何，等等。不僅如此，他們還追蹤和評估實(shí)際購買行為：消費(fèi)者究竟是如何做的？零售商店的時點(diǎn)數(shù)據(jù)就是一個很好的根據(jù)。簡言之，聰明的市場商人同時考慮了消費(fèi)者的言和行。他們很清楚人們常常說一套，做一套，因此他們認(rèn)識到了在分析中兼顧兩者的重要性。他們跟蹤消費(fèi)情況，記錄實(shí)際購買走勢，并以此推斷消費(fèi)者的喜好和預(yù)測他們對產(chǎn)品的價(jià)格等方面變化的反應(yīng)。他們利用這些信息來做決策，決定應(yīng)該生產(chǎn)什么，如何為自己的產(chǎn)品和服務(wù)定價(jià)。
不知何故，商人了解和預(yù)測消費(fèi)者行為的方式很少被人力資源決策者所采納，而這些決策人對員工喜好的認(rèn)識，幾乎完全建立在員工的一面之詞上。
案例：豐田險(xiǎn)遭“欺騙”
豐田汽車制造公司不久前差一點(diǎn)就落入了言行不一的陷阱。這一世界知名企業(yè)每年都要進(jìn)行員工調(diào)查，并在很大程度上依賴于調(diào)查結(jié)果來制定人力資源方案。