業(yè)內(nèi)流傳過(guò)這么一句話：“企業(yè)里最適合做HR工作的是公司的總經(jīng)理”。許多HR曾經(jīng)為之感到激情昂揚(yáng)，熱情澎湃，因?yàn)槟阋部梢蕴煺娴匕堰@句話演繹為“HR是企業(yè)總經(jīng)理的人選”。
然而事實(shí)并非如此簡(jiǎn)單�，F(xiàn)實(shí)中，HR屢屢碰壁，或抱怨工作瑣碎乏味，難做無(wú)趣，或感覺(jué)影響老板觀念實(shí)在太難，痛而放手。
在這里，我們可以見(jiàn)證HR成功付出的風(fēng)光，也可以看到HR失敗時(shí)的茫然落寞。
戰(zhàn)略伙伴、救火員、抑或“打雜專(zhuān)業(yè)戶(hù)”？許多HR似乎都感覺(jué)到自己既忙碌、又盲目、更茫然。HR應(yīng)該如何在企業(yè)中準(zhǔn)確地定位，實(shí)現(xiàn)自己的專(zhuān)業(yè)價(jià)值？
企業(yè)階段與HR的定位
W先生曾是一家咨詢(xún)機(jī)構(gòu)的顧問(wèn)師，在為客戶(hù)S企業(yè)提供咨詢(xún)服務(wù)時(shí)，架不住董事長(zhǎng)Z先生的盛情邀請(qǐng)，最終答應(yīng)全職為該企業(yè)服務(wù)。上任初期，W先生躊躇滿志，準(zhǔn)備大干一場(chǎng)，幫助公司提升管理水平，同時(shí)實(shí)現(xiàn)自己的管理理念。
然而一年過(guò)去了，筆者突然收到了他發(fā)來(lái)的EMAIL：“我想離開(kāi)S公司了，在這兒總感覺(jué)到影響老板改變一些觀念很難，還不如放手好了”，言語(yǔ)中充滿著無(wú)力與無(wú)奈。
我相信在這期間W先生與董事長(zhǎng)之間一定發(fā)生了不少的摩擦和沖突。其實(shí)，不僅是W先生，許多HR在其職業(yè)生涯中大多都會(huì)有一段與企業(yè)老板之間糟糕的經(jīng)歷。
如果說(shuō)把這些失敗的教訓(xùn)歸因于HR自身的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，那明顯是有失公允的。那么，究竟是什么原因呢？
其實(shí)原因很簡(jiǎn)單，那就是我們基于專(zhuān)業(yè)理性所作出的制度設(shè)計(jì)與企業(yè)的發(fā)展導(dǎo)向、董事長(zhǎng)的管理理念有著迥異的甚至不可調(diào)和的矛盾。企業(yè)發(fā)展階段不同，HR的定位是不一樣的。
因此，HR要找準(zhǔn)自己在企業(yè)中的定位，就應(yīng)該努力去了解所在企業(yè)CEO的個(gè)性特征和個(gè)人管理理念，并深入分析企業(yè)需要的是什么樣的管理者。
比如上面案例中S企業(yè)是高科技企業(yè)，技術(shù)水平業(yè)內(nèi)領(lǐng)先，處于飛速發(fā)展階段。但是就其本質(zhì)而言，還是一個(gè)典型的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)。董事長(zhǎng)Z先生是位技術(shù)天才，但在管理上是處于迷茫階段，希望能找到一個(gè)優(yōu)秀的人才引領(lǐng)他們的管理迷途。
創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的老板大都如此，因?yàn)樗麄冊(cè)诋?dāng)上老板之前從來(lái)不知道老板是什么模樣。一旦自己做了老板，他所面對(duì)的世界是那樣的迷亂而困惑�；仡欀暗拿恳粋�(gè)決策幾乎都是在跟自己賭博，賭錯(cuò)了，那也沒(méi)什么好說(shuō)的，大不了從頭再來(lái)。從這點(diǎn)出發(fā)，我們就可以理解董事長(zhǎng)Z先生對(duì)W先生的盛情相邀了。
但是從另一方面講，企業(yè)找人的最終目的是為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。所謂戰(zhàn)略目標(biāo)，在目前現(xiàn)實(shí)中就是老板的想法和意圖。當(dāng)老板發(fā)現(xiàn)招來(lái)的人所執(zhí)行的并非是他所想的那一套，麻煩從此便產(chǎn)生了。因此，HR們?cè)诰吐毴魏我患移髽I(yè)時(shí)，都應(yīng)當(dāng)把這件事想明白。
比如講，有一家企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)的同時(shí)，又要招聘人力資源副總，還要招聘什么戰(zhàn)略專(zhuān)家，我們把這三個(gè)職位加以分析，就大致可以得出一個(gè)結(jié)論，這個(gè)企業(yè)的老板應(yīng)是對(duì)目前的人才隊(duì)伍很不滿意，希望招聘一個(gè)強(qiáng)勢(shì)進(jìn)行整頓改革。