隨著企業(yè)管理的逐步完善、管理者觀念的逐步更新以及管理者素質(zhì)的逐步提高，人力資源作為一種特殊資源越來越受到重視，人力資源管理相應(yīng)地得到重視，其地位也逐漸從從屬的服務(wù)性工作轉(zhuǎn)到人才的戰(zhàn)略管理。
作為人力資源管理核心的管理也吸引著越來越多的眼球，人力資源管理的重心開始向員工的績效管理轉(zhuǎn)移，因?yàn)闊o論員工知識(shí)多么豐富、技能多么高超、工作態(tài)度多么端正，沒有績效，績效水平低下都是沒有說服力的，企業(yè)也不能因此獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益，產(chǎn)生更多的利潤。
企業(yè)管理者越來越認(rèn)識(shí)到績效管理的重要性，越來越想方設(shè)法提高員工的績效，進(jìn)而提高自己的管理績效和企業(yè)的戰(zhàn)略績效。這就是績效管理作用日顯重要的原因所在。
盡管管理者們越來越重視績效管理，不斷圍繞績效管理制定工作計(jì)劃，管理下屬，事實(shí)卻事與愿違，實(shí)施績效管理反而給管理者們帶來了更多的煩惱，工作任務(wù)加重，管理越來越找不到方向，似乎還不如以前的管理方法省心省力，每到年終都忙得一團(tuán)糟，績效的結(jié)果還是平均主義，你好我好大家好，與其這樣，還不如不推行績效管理算了，忙得大家怨聲載道，有什么好？許多的管理者發(fā)出了這樣的慨嘆！
績效管理真的是越管越亂嗎？真的是實(shí)施不如不實(shí)施嗎？
這其實(shí)是一個(gè)誤區(qū)，因?yàn)楹芏嗟目冃Ч芾砀揪筒皇强冃Ч芾�，而是以�?a href='http://www.hongweilanqiujulebu.com/hr/jixiaokaohe/' target='_blank'>績效考核或者是工作考核的一個(gè)簡單變形，只是形式上的改變或者僅僅是名稱上的改變，根本沒有觸及到管理的深層次，依然單向考核，依然暗箱操作，當(dāng)然增加了工作量，當(dāng)然收不到好的效果。
所以我們在實(shí)施績效管理之前必須搞清楚幾個(gè)關(guān)鍵性的問題，如果只是一知半解，或者不求甚解，只能給我們的管理者造成更多的麻煩，不求甚解的人力資源管理是不負(fù)責(zé)任的，也是不適合時(shí)代要求的，我們的人力資源部不能僅僅滿足于牌子從人事部換成了人力資源部，我們的企業(yè)管理曾層不能僅僅滿足于會(huì)上鼓吹一些新觀念，觀念是用來指導(dǎo)行動(dòng)的不是用來炫耀身份的。
因此，我們在實(shí)施績效管理之前，必須加強(qiáng)學(xué)習(xí)，加大宣傳，加強(qiáng)，使我們所有與績效管理有關(guān)的人都懂績效管理，都談績效管理，都知道如何提高自己的績效，將管理的責(zé)任交給員工自己，這樣我們才能真正用好績效管理這個(gè)對我們益處多多的管理工具。
那么，實(shí)施績效管理應(yīng)該注意那幾個(gè)方面呢？
1.首先應(yīng)該知道實(shí)施績效管理的基礎(chǔ)是什么？萬丈高樓平地起，沒有根基高樓華而不實(shí)，沒有根基的績效管理同樣華而不實(shí)。
所謂基礎(chǔ)，應(yīng)該績效管理的立腳點(diǎn)，績效管理憑借什么來管理，是不是還是管理者說了算，胡蘿卜加大棒？不是，一個(gè)科學(xué)的管理方法和管理工具必須科學(xué)的依據(jù)，必須有真實(shí)可靠的數(shù)據(jù)支持，那么績效管理的數(shù)據(jù)從哪里得來？
從職務(wù)分析獲得。所謂職務(wù)分析即是對公司每個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)認(rèn)真的調(diào)查分析，獲得科學(xué)可靠盡可能量化的數(shù)據(jù)，在此基礎(chǔ)上形成職務(wù)說明書。最終的職務(wù)說明書就是績效管理的立腳點(diǎn)和根基，離開了職務(wù)說明書，一些的績效管理都只能是空談，乏味沒有說服力。