提起HR，我們馬上會想到一個詞：公司幕后支持者。在傳統(tǒng)的概念中，HR就是為業(yè)務部門提供支持的，為他們服務的，雖然這些年，HR者們的思想意識在逐漸改變，但是HR在這場轉(zhuǎn)型的過程中還是顯得有些羞羞答答，底氣不足。

    人力資源雖然從人事管理的傳統(tǒng)模式中在逐漸改變，名字換了，但其處境依然是很尷尬的，主要表現(xiàn)在這樣幾個方面：

    邊緣化，不被重視。

    HR由于不產(chǎn)生直接利潤，自然在老板的心目中屬于幕后工作者的定位。老板對于營銷、生產(chǎn)、研發(fā)的重視程度就可以看出來。公司的大部分資源都給了這些部門，老板寧可花費上千萬的資金去開發(fā)一個新的產(chǎn)品，也不愿意花十萬去給員工做。為什么？研發(fā)出來的產(chǎn)品，看得見，摸得著。而呢？錢花出去了，到底效果在哪里呢？誰也不知道。很多民營企業(yè)的老板，往往喜歡用低價格要求HR去招人，招得到，是你的本職工作，招不到，說你不行。每次公司開總經(jīng)理辦公會，人力資源做報告，老板基本上打瞌睡，一到銷售、財務匯報利潤狀況，銷售情況的時候，老板兩眼直發(fā)綠光。

    老板與員工之間的夾心餅干

    HR從其職能上講，一方面要成為員工的主心骨，那就要為員工的提供平臺，另一方面又要成為公司的戰(zhàn)略合作伙伴，那就要為公司提供戰(zhàn)略決策上的支持。而這兩者之間卻會不時出現(xiàn)矛盾。打個比方，現(xiàn)在金融，經(jīng)濟不景氣，人力資源理應從公司的戰(zhàn)略角度出發(fā)進行裁員，而另一方面，員工肯定不希望公司裁掉他。HR該怎么辦？碰到一些沒有法律意識的老板，甚至連裁員的賠償都不肯出，這時，HR又該如何辦？

    HR容易走的兩種極端

    一種極端是HR把自己純粹當成服務部門，為各部門做事盡心盡責，淪為業(yè)務部門的雜工。

    另一種極端就是HR喜歡把自己當成官僚機構，你要辦理招調(diào)工吧，是你在求我辦事，不對我好點，不給我點好處，我就不給你辦。你要轉(zhuǎn)正吧，我不喜歡你，我就偏不給你轉(zhuǎn)正。

    正是因為有以上這些尷尬的境地，我們無數(shù)的HR實踐者以及專家學者們都在研究人力資源如何轉(zhuǎn)變這種尷尬的境地。筆者認為要想讓HR如何從幕后走到臺前，需要做好下面幾個工作。

    減少HR基礎工作的時間。

    大多數(shù)HR總是沉浸在事物性的工作中而拔不出來。事物性的工作并不可能給公司帶來更大的價值，只會讓HR成為名副其實的“后勤部門”。

    一般解決這個問題的辦法有兩種，一是外包，現(xiàn)在很多公司都把HR事物性的工作外包出去，比如，比如員工買社保等等。這樣的好處是，另一種方式是在企業(yè)建立起人力資源電子化信息系統(tǒng)，能快捷的處理各種事物性工作，極大的提高了工作的效率。

    做老板關心的事情

    老板關心的價值點在那里，分析整個價值鏈，你會發(fā)現(xiàn)最容易引起老板興趣的無非這樣幾個部分：公司流程體系建設、制度的完善、組織結構的精簡、員工的工作效率與效益等方面。