人力資源管理基本上是每個(gè)企業(yè)必備的管理職能之一，過去中國企業(yè)里大都叫做人事部，改稱人力資源部是近些年的事情。人力資源部的職能基本上包括招聘與選拔、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬與考核等等，基本上是從一個(gè)員工向公司遞交簡歷一直到遞交辭職報(bào)告辦理離職手續(xù)，都要跟人力資源部打交道，更不用說每月的薪酬發(fā)放了。

    那么，是不是這意味著上述職能都是由人力資源部門包辦的呢？在中國的很多中小企業(yè)里，普遍性存在這樣的認(rèn)識，那就是這些職能都是人力資源部門的事情。而很多人力資源經(jīng)理也就毫不客氣地接受了這一光榮而艱巨的任務(wù)，于是我們經(jīng)常會聽到抱怨，管理人員總是抱怨手下不能勝任，人力資源專員們抱怨工作量居高不下。這些抱怨又引發(fā)連鎖反應(yīng)，整個(gè)企業(yè)內(nèi)部效率低下，士氣受挫，業(yè)績不佳。

    為什么會出現(xiàn)這種情況呢？究其原因是對人力資源管理職能的錯(cuò)誤認(rèn)識，把本不該由人力資源部門承擔(dān)的職能強(qiáng)加給了人力資源部門，或者是人力資源經(jīng)理錯(cuò)誤地大包大攬，形成了主動或被動性的越粗代皰。問題的根源并不簡單地是做了不該自己做的事情，重要的是這些事情人力資源部門是做不好的，后果自然是可想而知。

    那么，人力資源部門應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么樣的角色呢？哪些職能屬于越粗代皰呢？以下結(jié)合人力資源管理職能一一來分析：

    1、工作分析。除了聘請專業(yè)的管理咨詢機(jī)構(gòu)來幫助企業(yè)進(jìn)行工作分析之外，也由大量的企業(yè)依靠自己的力量來完成這項(xiàng)工作。在進(jìn)行工作分析的時(shí)候，不能簡單地依靠人力資源部門來完成。正確的做法是人力資源部門通過訪談、觀察、調(diào)研等多種工具和方法進(jìn)行初步的工作分析并形成基本的成果，然后將這些成果與各個(gè)崗位的員工進(jìn)行反饋與溝通，尤其是各個(gè)部門的管理人員要對這些成果進(jìn)行修改和確認(rèn)，幫助人力資源部門形成最終的工作分析結(jié)果。在實(shí)際操作過程中如果公司的規(guī)模較大，單純依靠人力資源部門進(jìn)行初步分析就不現(xiàn)實(shí)了。這種情況下可以由人力資源部門對各部門的管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，將工作分析的工具、方法和注意事項(xiàng)等傳遞給各部門的管理人員，由這些管理人員在各自的部門內(nèi)部開展工作分析，形成初步成果后交由人力資源部門進(jìn)行修改完善。人力資源部門進(jìn)行修改完善后同樣要與各部門的管理人員進(jìn)行溝通確認(rèn)，最終形成正式的工作分析成果。

    事實(shí)上，即便是咨詢顧問們來完成這項(xiàng)工作，也需要企業(yè)內(nèi)部的管理人員大量參與，畢竟各個(gè)層級的管理人員對自己和自己所領(lǐng)導(dǎo)的各崗位工作狀況最為熟悉，他們的參與對于工作分析的準(zhǔn)確與否至關(guān)重要，而不是簡單地由咨詢顧問或是人力資源經(jīng)理單獨(dú)完成。