管理者首先是一個稱職的教練，一個關注、激勵、幫助下屬成功的伙伴，否則，既“管”不好，也“理”不清；“企”，“人”在上面，“止”在下面，企業(yè)首先要關注“人”的成長，否則核心的“人”流失，企業(yè)的發(fā)展也會“止”于此。不僅是企業(yè)，任何一個組織均大抵如此   

    持續(xù)改進

    在任何一家企業(yè)，一個好的領導者首先應該是一個好的老師。企業(yè)管理者要像教練一樣指導、激勵他人或者一個團隊，通過有效的運行來實現組織目標。

    績效考核要以績效的改進為目標。當期的財務績效目標固然重要，績效的達成能力更應該關注。主管要對下屬進行輔導、檢查，再做出評價。和下屬的溝通應列入對各級主管的考評。

    給員工改進的機會。即使對那些一時表現不好的員工，人事部門和主管人員要幫助共同仔細探求背后的原因：是雜事困擾，支持不夠，還是缺少輔導，或者他主觀上就不愿意做這個工作。經過客觀的分析后，再分別有針對性地加以解決。

    企業(yè)尊重、關懷每位員工，但無疑期望他們都能夠達到公司要求的高水準，并做出最好的貢獻。員工在舉止、行事上出現偏差時，首先不是要責備，而是向他明確公司標準并引導他改正。如果有需要，還可以為他調換工作崗位。

    學習失敗

    不愿意深刻反省檢討失敗是人之常情，我們都希望失敗的痛苦能盡快地過去，要組織從失敗學習更難。此外，系統(tǒng)或制度的問題絕對不是短期內可以發(fā)現或解決的。很少組織愿意投資足夠的時間與資源針對失敗而對癥下藥。

    企業(yè)應該建立一個“從失敗中學習”的機制。相關專家建議：組織應成立“檢討學習小組”，賦予足夠的資源與權力進行失敗事件的調查，要針對決策過程、組織制度進行檢討，提出具體的改進方案，不能只是批判人而無方法。

    “他山之石，可以攻玉”，從學習的立場來說，差點發(fā)生的失敗事件也是重要的學習內容，不能輕忽。檢討自己的失敗固然很困難，組織還可以設法從別人的失敗學習。重點是，當組織在檢討其它組織的失敗時，要知道把別人的經驗轉換到自己組織。

    不論是從自己或別人的失敗中學習，組織是否有一個開放坦誠、平等溝通、勇敢面對問題的態(tài)度與文化是最重要的關鍵。