關(guān)鍵詞：《勞動合同法》
2012年的鐘聲即將敲響，一部新的法律也將伴隨鐘聲來到我們身邊，企業(yè)人力資源部是否已經(jīng)做好準備？企業(yè)的人力資源管理工作，必須具有前瞻性，所以在新的法律實施前，人力資源部應(yīng)從企業(yè)的角度做出分析，做好前期的準備工作，以免措手不及。本文結(jié)合自己所在的行業(yè)及本人的理解，從幾個角度提出建議：
第一，對公司目前的人力資源做詳細的分析。包括人員的基本信息（性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)等）、技術(shù)水平、薪酬福利待遇、勞動用工的形式及合同簽訂的時間，從這些基本信息中掌握目前公司的人力資本及成本，然后確定合同簽訂的期限，這樣有利于企業(yè)靈活地應(yīng)用人力資源，讓企業(yè)保持活力。
如前段時間民企標(biāo)桿公司華為要求旗下工作滿8年的員工“主動辭職”再“競聘上崗”，以至5100名元老工齡歸零，當(dāng)然不是所有的企業(yè)都有華為的經(jīng)濟實力，給員工合法的經(jīng)濟補償金，可是企業(yè)要有競爭力才能在激烈的市場中生存下去，所以企業(yè)必須把一些吃大鍋飯的員工請出公司。因此，對公司目前的人力資源進行分析盤點是人力資源部必做的工作。但是在此要強調(diào)的是企業(yè)也不要“沒有原則”地對公司內(nèi)部員工進行裁減，別因裁員造成對企業(yè)形象的傷害。
第二，提高人力資源部門人員的業(yè)務(wù)水平，把握招聘質(zhì)量，避免招人不滿意再解雇的情況出現(xiàn)�！秳趧雍贤ā返谒氖畻l第二項及第四十六條第三項規(guī)定：用人單位對不能勝任工作的員工解除合同須要支付經(jīng)濟補償金，所以在日常的招聘工作中，應(yīng)該嚴格的篩選企業(yè)所需求人員，盡量減少由于招聘的疏忽使企業(yè)承當(dāng)更大的人力成本。
尤其是勞動密集型的企業(yè)，員工的流失比較的大，不要為填補一些急于需求崗位的替補人員而招聘不合格員工。因此要求負責(zé)招聘的人員必須熟練的掌握招聘崗位的操作流程、工作職責(zé)及很強的專業(yè)知識，能通過面試初步的了解應(yīng)聘人員的職業(yè)操守。
第三，規(guī)范各崗位的職位說明書，根據(jù)職位說明書來審核目前的人員編制。職位說明書不僅對日常人力資源管理中的人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等方面具有指導(dǎo)性，而且能讓員工明確自己的職責(zé)，尤其是在員工不能勝任工作時，企業(yè)能有效地提出解除員工的證據(jù)。
《勞動合同法》第二十條規(guī)定：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。有明確的職責(zé)后，企業(yè)取證難的問題可減少一些，讓企業(yè)減少不必要的麻煩，不付不該付的成本。
第四，培訓(xùn)公司員工正確認識新的勞動合同法，把企業(yè)的利益與個人的利益緊密的結(jié)合在一起。