是不是所有從事人力資源的人都需要去奉承巴結(jié)管理者們而忽略努力工作的員工們呢？
我在一家大型企業(yè)工作了9年多（謝天謝地，我終于離開那里了）。我的工作團隊有一位有問題的管理者，她是一位盯梢型的管理者，并且總是鬼鬼祟祟的。我們向人力資源部抱怨并提出了對其管理技能的投訴。猜猜誰被記錄為"有問題的"員工了？我們！因此，在最初的這次之后，我們就放棄了，并且之后就在她的暴政下受苦受難（就算得到了同事們和經(jīng)理們的如潮好評，我們也從未得到過晉升或其它什么好處--她盡一切辦法阻止她的員工們在事業(yè)上前進）。
在她離開之后，副總裁過來巡查（他的辦公室在另一個城市里）；他注意到了我們的工作質(zhì)量和工作積極性在她離開之后得到了怎樣的提升。然后他才認識到有問題的是原來的管理者，并詢問我們?yōu)槭裁次覀儧]有上報任何有關(guān)于她的問題。我們告訴他我們向人力資源部投訴過。他對于人力資源部從未向他匯報過員工們的投訴而表示憤怒。因此，理所當然的，人力資源部的人對我們有了不良情緒。
將來，我是否應該直接去找老板而不是人力資源部呢？是否有人力資源部的人真正地關(guān)心員工們的建設(shè)性意見？或者，他們的工作僅僅是對副總裁們遮掩所有的投訴？你的工作是否就是奉承副總裁們呢？
你在這里提出了這么多需要解答的問題，我希望我至少能回答其中幾個。首先，是有好的從事人力資源的人存在的，并且，恩，也有邪惡的。人們經(jīng)常無法分辨出這兩種人的區(qū)別，因為從事人力資源的人整日里所做的事情多少帶有一些神秘感。（提示：工作通常會包含開會，但是在這些會議中幾乎不提供甜甜圈，因此我不知道為什么我們還一直開會。）
人力資源的工作并不是奉承管理者、副總裁、員工或甚至是客戶們。人力資源的工作是幫助生意取得成功。這就可能會意味著，在某些時候，好的員工們會被忽略--因為這并不能對整體的生意有所幫助。如果人力資源部的人正在處理某項會比你的無能的管理者來帶更大的影響的事情的話，那么這項工作便會得到優(yōu)先處理。同樣的，從事人力資源的人也并不是完美的（雖然我們傾向于認為我們是的）。我們的逐層申報制度也會模糊我們的視線而看不清什么是最好的。舉例來說，如果人力資源部上報財務方面的內(nèi)容（順便說一句，這并非不尋常），人力資源部的頭兒的老板會是一位財務人員。而這個人將會關(guān)注金錢方面取得的成果，而非員工的工作積極性。
良好的工作積極性（就我的觀點看來）會在一段時間之后產(chǎn)生更好的經(jīng)濟結(jié)果。但是，那是"一段時間之后"的事情，是很難說的。如果你的管理者達到了她的財務目標，人力資源部就沒什么動力去"改善"一個甚至被財務部的人認為其被并不存在的問題。我們可以辯駁說，如果管理問題得到了處理，你們的部門將會超額完成財務目標，但是，我們對此并無法保證，我們也無法保證能夠瞬間提升效益。改變管理風格以及學習管理技能需要耗費很長一段時間，而與此同時，我們卻看起來好像并沒有做任何事情。這會惹惱我們的財務部門的朋友們。
不過，在這個故事里，人力資源部并不是唯一存在問題的部分。有3名個人以及1個團隊都在這個故事中表現(xiàn)得很糟糕。以下是應該發(fā)生的事情：
1、副總裁應該注意到他的公司的管理者們并沒有采取恰當?shù)墓芾矸绞健，F(xiàn)在，在我們責罵他之前，我要說，身處一家大型企業(yè)的副總裁的職位對公司進行管理是極其困難的。但是，這也正是為什么大企業(yè)的副總裁們能夠得到那么高的報酬的原因。如果這是一件容易的事情，那我們所有人都可以成為副總裁了，但這并不是容易的事情，所以我們也不是副總裁。他應該一直都有安排與這名管理者的例會，并且他也應該與他的直接下屬保持聯(lián)系。當需要通過多層的上報層級才能到達你的時候，你應該并不僅僅是與你的直接下屬有聯(lián)絡。這樣的關(guān)系可以給他機會讓他在很長一段時間之前就發(fā)現(xiàn)他的公司的管理者的失職。
2、這位管理者應該是一位更好的管理者。嗯，你會說，呸。當然，她應該是。她不認為是她的失職是因為如果她認識到了的話她就會改正它們，或至少是這么個道理。我的理論是，有些人知道他們是低劣的，刻薄的，或是有著其它無數(shù)的缺點卻還自我陶醉于其中的。我不知道這個女人是怎樣的，但是我敢肯定她認為不論她做什么都是行得通的。這就是為什么她一直這么做的原因。如果她想要成為一名好的管理者，她應該找到一位指導者，請求從她的直接下屬和上級那里得到反饋信息，也許還會去上領(lǐng)導力發(fā)展課程，并幫助她手底下的人得到晉升。她沒有這么做。她是一位令人討厭的管理者，并且我們所有人都很高興她離開了，除了她現(xiàn)在管理的那些人以外，因為肯定有這么一些人存在。
3、人力資源部應該聽取建議并跟進追蹤情況�，F(xiàn)在，人力資源部的人并不具有操場監(jiān)管員的作用。當你和你的同事們?nèi)サ饺肆Y源部投訴時，你期望她能跑過去說："你真是一名很糟糕很糟糕的管理者。你被解雇了！"但是，這是行不通的。人力資源部的工作是幫助公司的生意。因此，她應該要想出在這種情況下該如何才是對公司的生意有幫助的。任何時候，一位員工前去投訴一名糟糕的管理者，人力資源部的人都很可能首先會認為這名員工夸大了問題。畢竟，我已經(jīng)接聽了數(shù)以百計的電話，都是人們抱怨他們的績效評定等級太低，卻沒有任何一個電話是有人抱怨績效評定的等級太高。每個人都認為是別人的問題。但是，如果有許多人都去投訴同樣的問題，你就真的需要去調(diào)查一下了。不過，這樣做的第一步是需要引起她的老板的注意。為什么？因為探訪并解決問題并不是人力資源部的工作，我們的工作是幫助管理者們進行管理以便讓公司的生意能夠正常運行。
4、你（和你的同事們）應該直接去找這位管理者，然后是副總裁，并且，如果這樣還沒有用，那你應該辭職。我聽到了關(guān)于說現(xiàn)在是經(jīng)濟形勢困難時期找工作并不容易的哭喊。是的，就現(xiàn)在來說，這是事實，并且就去年來說也是事實。但是，這份工作你已經(jīng)干了9年了。9年！你說你現(xiàn)在已經(jīng)離職了，但是，即使你是昨天離職的，那么你也是從2001年或2002年就處于這種情況中了。你還記得那時候的經(jīng)濟形勢么？那時是一片大好。那時是求職者市場。到底為什么你那時候沒有離職呢？你是否曾經(jīng)去找她并說："仙蒂，我真的沒辦法搞清楚重點是什么。我努力做到X，可是，之后我發(fā)現(xiàn)Y才是真正的目標。你能不能幫我找出怎樣才能最好地達到你的目標呢？"而當這樣做不管用的時候，之后你就去找人力資源副總裁。
人力資源的人在哪些方面能夠介入呢？嗯，你去找人力資源部并沒有錯，而你的人力資源部的人的表現(xiàn)很差勁--畢竟，問題沒有得到解決，而你也陷入了麻煩。不過，人力資源部需要通過副總裁才能介入以幫助這位管理者進行更好的管理。而人力資源部必須由這位管理者的管理者授權(quán)才能處理此事，不能自行處理。我們不能輕快地介入進來并解決一切問題。管理所有的人并不是人力資源的工作。幫助管理者們進行管理才是我們的工作。
并且，即使看上去好像是這樣，我們的工作也不是奉承任何人�；蛟S除了愿意為我們的會議準備甜甜圈的實習生。