HR年度工作總結(jié)合集五篇
時間不知不覺，我們后知后覺，辛苦的工作已經(jīng)告一段落了，回顧這段時間以來的工作，收獲頗豐，該好好寫一份工作總結(jié)，分析一下過去這段時間的工作了。為了讓您在寫工作總結(jié)時更加簡單方便，下面是小編幫大家整理的HR年度工作總結(jié)5篇，希望對大家有所幫助。
HR年度工作總結(jié) 篇1
一、XX年度工作總結(jié)：
(一) 人力資源規(guī)劃與管理
根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標及內(nèi)部具體環(huán)境的情況，進行XX年人力資源需求預測，編制了總部組織架構(gòu)圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項目公司組織架構(gòu)、定崗定編、薪酬方案。
(二) 招聘與錄用工作
1. XX年采用的網(wǎng)絡招聘渠道收集人員信息、發(fā)掘人才、建立人力資源庫。2. 嚴格遵照公司“招聘與配置管理制度”，根據(jù)各部門人員需求計劃，每月初填報“人員招聘計劃表”，經(jīng)執(zhí)行總廠批準后開展招聘工作。
(三) 培訓管理
為做好公司的培訓工作，促進公司培訓體系的建立和實施，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司下發(fā)了《培訓與開發(fā)管理辦法》。對培訓規(guī)劃與要求，以及培訓體系的建立相應的安排。但是，各部門未提交培訓需求計劃，以至于公司未出臺明確的XX年培訓計劃。
XX年開展的培訓有：財務部參加成都市財政部組織的“會計從業(yè)繼續(xù)教育”培訓。此次培訓按培訓管理辦法先提交外派培訓申請，領導批示同意后參加培訓，培訓結(jié)束后，員工提交培訓小結(jié)。
(四) 薪酬福利
薪酬、福利、社會保險、勞動關系等工作是人力資源的一項日常性工作。認真完成了以下工作任務：
1. 準確、及時的擬制每月工資表;
2. 每月在規(guī)定的時間內(nèi)為員工申報社會保險、公積金等相關手續(xù)，共為21名員工辦理了養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五險的新增、轉(zhuǎn)移、續(xù)接等手續(xù);
3. 每季度按時填寫、匯總、上報《人力資源統(tǒng)計報表》;
(五) 勞動關系
1. 認真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時更新;
2. 做好公司員工入職、轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)薪、調(diào)動、離職等相關手續(xù)的辦理;
3. 做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關手續(xù)的辦理。
二、在XX年的工作中，我們?nèi)〉昧艘欢ǖ某煽�，但仍然存在許多不足的地方需改進：
(一)在新員工招聘選拔方面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。
(二)做好新員工入職培訓工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程，認同公司企業(yè)文化。
(三)做好人力資源管理與儲備工作是企業(yè)的一項重要工作任務，后續(xù)我們應多渠道、多方面發(fā)掘人才，既要有專業(yè)型、綜合型人才儲備，還要有管理型人才儲備。根據(jù)企業(yè)人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。
(四)開拓創(chuàng)新能力不夠強。在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路、改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創(chuàng)新。
三、XX年工作目標：
(一) 完善各崗位考核績效指標，建立績效二級考核體系。完善績效結(jié)果使用，績效改進機制。
(二) 對公司各職能崗位、職位進行職能分析，及時完善崗位說明書。
(三) 加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)及執(zhí)行力的培訓，管理人員管理理念和管理方法的培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
(四) 確保社保、公積金申報、停辦的及時性、準確性。
(五) 確保人員進、出、調(diào)動等人事基礎資料的及時更新，保持資料及時有效。
(六) 加強各項目公司人事專員的管理、培訓、溝通，確保人事工作的高質(zhì)、高效。
在新的一年里，我將嚴格根據(jù)公司領導的指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟公司發(fā)展步伐，努力學習專業(yè)知識來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹“誠信、合作、創(chuàng)新、發(fā)展”的企業(yè)理念，加強主動學習、創(chuàng)新觀念方法。我堅信，在公司領導和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會更好。
HR年度工作總結(jié) 篇2
20xx年，是公司快速發(fā)展的一年。本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司的經(jīng)營方針，努力學習，積極工作，同心協(xié)力，完成上級和公司領導交給的各項工作任務。
第一章年度工作綜述
人力資源20xx年工作一方面通過人事日常管理、員工獎懲制度、員工入職、離職、晉升、管理等，確保各項人事管理工作的合法性、規(guī)范性，另一方面通過建立員工培訓計劃、員工薪資福利計劃、員工績效考核等，對員工實施考核、激勵，并通過企業(yè)文化的貫徹和滲透，提升員工的凝聚力和歸屬感，提升員工的敬業(yè)度。
根據(jù)部門工作的安排，20xx年從員工招聘到勞動關系等，做了很多基礎工作。在員工關懷、薪酬福利等方面有了取得了一定的階段性進展，使人力資源部工作進一步走向成熟。但同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在20xx年即將結(jié)束之際，重新審視完成的工作，總結(jié)經(jīng)驗和不足，以便于今后更好地開展工作。
第二章具體工作總結(jié)
20xx年度主要完成以下幾個方面的工作：
一、招聘工作
隨著公司的發(fā)展，人員需求量較大并且需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。截至20xx年12月底，全公司在職員工472人（不含促銷員），缺編9人。累計入職員工435人，離職員工300人（見圖）
二月份年前入職人員少，離職人員比較多。5月至9月，是新增南昌店人員，到年底入職人員基本沒有，離職人數(shù)的居高不下，20xx年度員工流失率達38.96%，給招聘工作帶來了一定被動性。
本年度，南昌總部現(xiàn)有的招聘渠道為：面向南昌的網(wǎng)絡招聘平臺（趕集網(wǎng)、58同城網(wǎng)、中國99店長網(wǎng)、零售業(yè)管理網(wǎng)等）及人才市場現(xiàn)場招聘。門店現(xiàn)有的招聘渠道以現(xiàn)場招聘、內(nèi)部人員介紹、海報招聘等。在各職位收到簡歷情況分析，有關零售超市專業(yè)人員很少，有時往往收到20多個簡歷，沒有一名是符合崗位要求的應聘者進入面試階段，絕大部分屬于無效簡歷。
應聘人員分析：
1、求職者不愿意到本公司；
2、求職者臨時有事，約下次時間或已經(jīng)接到其他公司的錄用；
3、求職者同時接到幾家公司的面試通知，比較之后做出取舍。
4、求職者仍在職，求職的意向并不強，抱著“了解薪資待遇”的想法和現(xiàn)有待遇水平對比。
5、對公司的薪資福利不滿意。
6、綜合素質(zhì)、專業(yè)不夠。
二、培訓工作
培訓工作一直是貫穿始終的。從新員工入職培訓到管理層培訓，從企業(yè)文化培訓到業(yè)務技能培訓，重在讓員工真正學到用于實踐、能創(chuàng)造效益的實操本領。
因20xx年5月至10月初一直在南昌店，針對南昌店開業(yè)前制定了一套完整的培訓計劃。培訓的課程涉及到認知企業(yè)文化、了解公司規(guī)章制度、熟悉工作流程、增加業(yè)務技能、熟練操作公司軟件系統(tǒng)等培訓工作。因成本控制等因素，企業(yè)培訓以內(nèi)訓為主，培訓人均為公司管理層。部分培訓課程延遲外，培訓基本上良好完成。
三、績效管理
原制定的績效考核項目達成率太高，門店無法完成所制定的目標，所謂的績效達成也遙遙無期，導致績效考核只是一個虛名。門店對績效考核，沒有產(chǎn)生任何的工作效率和積極性。針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系，本年度5月份重新出臺《績效考核補充管理辦法》，取消了對員工的考核，按門店所在的“部組管理層考核”為主導的考核方式。由原有的單項銷售考核，增加到銷售額、毛利額、營業(yè)外費用三大考核項目。
新出臺的績效考核方案，即簡單又易懂，門店自5月份開始執(zhí)行新的績效考核方案，調(diào)動了人員的積極性，執(zhí)行部門與部門之間的公平工作競爭，促進工作效率明顯提高。
為了將績效與薪酬更好銜接，合理考核部門工作完成情況，并在薪資中得到體現(xiàn)。每月本部門督促各部組績效達成情況，每月中旬統(tǒng)計核算各門店的績效考核達成率及獎金分配，并且發(fā)至各部門。
20xx年度各部門績效獎金分配如下圖：
由圖表可以看出，樂安店在公司績效達成率是最高的。主要體現(xiàn)在9月至12月，各項指標達成都比較其他門店高出許多。
四、薪酬管理及耗材管理
本部門的薪酬管理主要為每月制定總部人員工資表、抽查門店考勤及工資。公司耗材管理，也是人力資源部的常規(guī)工作。主要做以下工作：
�。�1）本年度每月10號—15號之前，門店考勤、工資全部轉(zhuǎn)發(fā)到本部門，對其督促、抽查門店的日�？记跔顩r；
�。�2）本年度每月根據(jù)門店所產(chǎn)生的銷售、人員薪資來統(tǒng)計核算門店人事成本控制率；
�。�3）本年度每月1號、15號門店提報耗材、辦公用品到本部門，進行統(tǒng)一登記、統(tǒng)一購買、統(tǒng)一發(fā)放；
�。�4）本年度每月在規(guī)定的時間內(nèi)對耗材供應商到貨率的統(tǒng)計及核算。
�。�5）20xx年度薪資統(tǒng)計（如圖）：
（6）20xx年度每月門店人事成本費用統(tǒng)計（如圖）：
如圖所示，因南昌店營業(yè)面積達6000平米，加之沒有廠家的促銷員，正式員工的增加，南昌店的人事成本還是比較高。其次是鉛山店，因在11月份年底門店開門營業(yè)整改，裝修期間影響了門店的銷售，因此人事成本在年底一直較高。婺源一店人事成本控制還是蠻好，一直控制在3。5%—4。0%之間。
五、勞動關系管理
�。ㄒ唬┍灸甓纫�(guī)范了入離職手續(xù)流程。入職需填具統(tǒng)一的應聘登記表，附上寸照、身份證復印件各2張，相關人員還要有擔保人，交納一定的管理費。離職需提前一個月在人事處領取離職申請表，各部門簽字報備，所有人員入離職，都由人力資源部做好相應的檔案資料備案，一切流程均按規(guī)章制度嚴格執(zhí)行。
�。ǘ┱J真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時的進行更新。
�。ㄈ┮蜷T店女性占比達到85%，本年度三月八日婦女節(jié)，發(fā)放物資做為節(jié)日的禮物送給一線的女性員工，該項員工關懷措施得到員工一致好評，是企業(yè)“家”文化的具體體現(xiàn)，值得繼續(xù)發(fā)揚。
（四）本年度評選年度優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理，對此舉行員工評優(yōu)涌現(xiàn)出一大批優(yōu)秀員工及部門團體。員工付出的努力得到肯定，調(diào)動了員工積極性和創(chuàng)造力，企業(yè)文化深入人心。
第三章年度工作出現(xiàn)的問題及改進建議
人事管理工作按照崗位職責要求，為人力資源部的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，發(fā)揮了作為人力資源部重要組成部分應有的作用，但是，在年度結(jié)束時，也仍有一些工作并未完成，同時在有些工作的推進過程中，也存在很多問題，為了更好地總結(jié)經(jīng)驗教訓，促進以后工作更好地開展，現(xiàn)簡要總結(jié)如下：
1、人事招聘未完成儲備人才的工作。分析原因如下：
�。�1）薪資待遇偏低，難有競爭力；
�。�2）現(xiàn)有招聘渠道效果不大，未在人事招聘上作合理費用投資。
改進：
�。�1）開發(fā)多渠道，多方面發(fā)掘人才。如組織大中專院校現(xiàn)場招聘等；
（2）特招一批儲備干部，統(tǒng)一培訓、統(tǒng)一實習、統(tǒng)一考核、統(tǒng)一分配的原則；
�。�3）加強相關面試的技巧，降低用人風險，將更多精力放到人事招聘工作上來。
�。�4）增加人才數(shù)據(jù)庫。對人才數(shù)據(jù)庫進行能力分類、崗位分類、專業(yè)分類等。
做好人才儲備工作是人事一項重要工作，后續(xù)將及時將合適的人才補入合適的崗位，既要有專業(yè)型、綜合型、管理型人才儲備。
2、培訓工作成效不大。究其原因，主要如下：
�。�1）員工對培訓普遍缺乏認識，甚至因占用其休息時間而有抵觸情緒；
�。�2）培訓計劃單薄空泛，之前無培訓需求調(diào)查，之后無培訓效果評估；
（3）執(zhí)行力不強，部分課程因特殊原因順延，而事后未按計劃跟進，導致擱置。
改進：
（1）開展培訓工作前進行員工動員大會，從員工到管理層都深刻認識到培訓的重要性以及其能帶來的效益，不要將其視為負擔；
�。�2）從需求調(diào)查開始，嚴密制作培訓計劃，直至評估考核，善始善終；
�。�3）嚴格按計劃開展工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司流程，認同企業(yè)文化；
3、缺乏對基層員工溝通渠道。員工工作、生活各方面問題無法有效反映到管理層，導致人力資源部總是被動接受員工離職，無法在員工有情緒之前就及時疏導、排除。
改進：
�。�1）加強門店管理層進一步打造溝通平臺，定期進行員工訪談，重視員工的意見和建議，積極采取改進措施，取得員工對公司的信任，提高員工滿意度，把員工關系工作做到實處。
�。�2）部門執(zhí)行力有待提高。很多制度因各種因素未能真正執(zhí)行下來，導致公司意志成為紙上談兵。建議強化這一塊。
4、薪資福利低于同行業(yè)15%—20%，無社保，給人事招聘帶來很大的壓力。
建議：
（1）對資深員工或管理層，進行購買社保，并簽定正式勞動合同。
�。�2）對員工的入職滿一年后，可多領取一個月的薪資（全年發(fā)放13個月工資）
�。�3）增加行政績效考核，在工資欄里，增加一項行政績效工資，同時制定嚴格的、鐵的紀律，獎罰分明。行政績效對門店現(xiàn)場管理要求比較高，門店的現(xiàn)場管理監(jiān)督一定要到位，做到公平、公正、合理。
以上就是本人的年度工作總結(jié)，在以后的工作中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路，改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，開拓創(chuàng)新。
HR年度工作總結(jié) 篇3
績效管理在年初的計劃基礎上穩(wěn)步推進，績效體系逐漸完善和規(guī)范，范圍不斷擴大，深度不斷延伸，應用結(jié)果多元化，截止目前，績效管理體系已經(jīng)形成以績效考核為中心，全面開展績效培訓，績效面談，和績效結(jié)果多方面應用的綜合管理體系，績效管理趨于成熟，在公司的日常管理中作用也逐漸顯現(xiàn)。
一、考核體系的不斷完善
經(jīng)過一年的科學開展和合理實施，體系上更加完善和科學合理。截止目前，績效考核體系已經(jīng)形成從國內(nèi)到國外，從機關各部門到各分公司、各項目部的全面開展；包含部門和項目部的組織層面考核，和從部門（項目部）負責人到一般管理人員、到工人的，員工層面的全員考核；在考核周期上，形成了由月度、季度和年度組成的全周期考核；在維度上，形成任務維度（工作計劃、崗位職責）、態(tài)度維度、能力維度、崗位理論考試和部門負責人崗位述職的全方位考核。
在20xx年4月份，為使項目部和機關的考核工作形成一個整體，也使項目部指標考核的主觀性降低，將項目部指標考核方式統(tǒng)一為工作計劃考核。至此，公司員工的考核方式一致，核算方法一致，考核在人員進行項目部與項目部，項目部與機關部門之間的調(diào)動過程中可以有序銜接。
年度成績中加入了加減分項目，針對當年所取得的高一級別學歷、職稱、創(chuàng)獎、創(chuàng)譽等進行年度成績加分獎勵，響應公司學習創(chuàng)新的企業(yè)文化。
二、績效考核范圍的進一步擴大
年初，績效考核納入了之前未進行考核的xx分公司，8月份納入了xx分公司，考核范圍進一步擴大至公司本部及外地分公司的所有項目部；形成包含公司部門（項目部）負責人、一般管理人員，工人，勞務派遣員工在內(nèi)的全員考核。
9月份，項目經(jīng)理的日常工作納入考核。主要是將各部門對項目部的工作要求，按月編制為項目經(jīng)理的月度工作計劃，月底以完成各部門工作要求的情況進行評分，每月得分作為項目經(jīng)理日常工作的考核得分。將項目經(jīng)理日常工作納入考核，一方面可以督促項目部按部門要求完成相應工作；另一方面也加強了各部門對項目部的管理和監(jiān)控；第三，項目經(jīng)理接受日�？己耍瑫䦟λ鶎夙椖繂T工的考核更加關心和了解，對考核要求更認真對待。形成在崗職工人人參與考核，人人接受考核，人人關注考核的氛圍。
三、考核深度的進一步延伸
績效考核包含了從月度、季度、到年度的完整考核周期；涉及了工作內(nèi)容、工作態(tài)度、工作能力、理論考試、日志考評、年底述職等多類維度，從多方面，多角度對員工進行全面而綜合的評價，使考核結(jié)果程度的反映出員工實際工作績效。
在工作計劃考核實施以后，公司各崗位對工作進行了重新梳理和細化，區(qū)分為例行工作和計劃工作。在日常工作中，部門（項目部）不僅對各員工的例行工作合理管理，也對工作的計劃深度和進度進行
了有效控制，對每項工作了解的更加清晰全面，在某種程度上，也幫助部門和項目部加強了崗位工作的管理，為一些部門由之前的“通過管理人來管理工作”向“通過管理工作來管理人”的模式轉(zhuǎn)變奠定基礎。也進一步解決了因人員調(diào)動和工作交叉形成崗位職責不清的問題。
四、結(jié)果應用進一步廣泛
首先季度成績作為崗位工資季度調(diào)整的依據(jù)，成績位于前后10%的員工分別掛鉤5%崗位工資的獎懲；其次，年度成績和項目期間總成績影響員工年度績效和項目效益獎的分配；再次，作為公司員工定崗定級、輪崗、后備人才儲備的重要依據(jù)，在定崗定級中年度考核成績占60%，成績較好的員工在輪崗中享受優(yōu)先輪崗，在人才儲備方面享受優(yōu)先儲備；第四，在員工培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃中，成績較好的員工作為優(yōu)先培訓和公司助其實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃的主要人選。
五、績效實施的反響
經(jīng)過體系建設的逐步完善，考核方式不斷調(diào)整，考核越來越科學化，過程與結(jié)果也越加公開和透明，加上績效考核的培訓，考核結(jié)果的多方面應用，考核承諾多角度兌現(xiàn)，員工對公司實施績效考核的認可程度大幅提高；在績效考核過程中，員工工作管理由被動變主動，考核也被較多項目班子和部門負責人認可，得到廣大員工的理解和支持。
六、年度開展工作的數(shù)據(jù)
1）截止11月份，本年度共計開展部門（項目部）員工月度工作
計劃考核10次，合計約5500人次；部門員工季度態(tài)度考核三次，合計420人次，公司部門季度績效考評會3次，部門負責人30人次；項目經(jīng)理日常工作考核2次，共32人次；
2）考核工作的按時完成率由去年55%達到今年1—10月份的75.30%，按要求完成的合格率由20xx年的43%增長為72.64%；因績效考核結(jié)果較好上調(diào)工資人數(shù)為43人次，考核位于后10%下調(diào)工資及進行績效面談的人員為30人次；考核成績較好的派遣員工轉(zhuǎn)正5名；考核成績較好，工人轉(zhuǎn)管理人員申報18名；考核結(jié)果較差，不再續(xù)簽勞動關系人員15名；
3）包括對公司部門，安徽、新疆在內(nèi)的16個在建項目部，包含派遣員工接近600人次，從績效考核的意義，考核體系，考核要求，填寫工作計劃表，如何考核，考核結(jié)果應用等方面進行了績效管理的專項培訓20場次，多數(shù)項目部評價較好。
4）7月份，定崗定級工作中，核定了20xx年7月至20xx年6月212名項目職工的年度得分，與崗位理論知識和日志評閱分數(shù)共同組成定崗定級成績，重新對212名員工進行了定崗定級。
5）11月份，為更好的開展績效管理工作，協(xié)助公司管理提升，針對員工對績效管理的認識，考核結(jié)果的認可，考核的影響等方面進行調(diào)查，共收回問卷339份。從統(tǒng)計結(jié)果可以分析，公司70%以上的員工認可績效管理體系的科學性、激勵性、公平性、制度執(zhí)行的嚴格性，65%以上的員工認為績效管理的實施對工作的計劃性、目標性、員工個人成長和發(fā)展上有較大幫助。但也發(fā)現(xiàn)在考核結(jié)果的反饋、主
管領導與員工的溝通，績效申訴管理上存在一定的缺陷，這些將成為下一年度工作中關注的重點。具體問卷調(diào)查數(shù)據(jù)及分析見附件“20xx年度績效管理調(diào)查問卷數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析”。
HR年度工作總結(jié) 篇4
在已經(jīng)度過的20xx年中，我們公司的業(yè)績?nèi)〉昧碎L遠的進步，我們公司人力資源部工作也是在公司領導的領導下，取得了業(yè)績和管理上的巨大進步。值此辭舊迎新之際，有必要回顧總結(jié)過去一年的工作、成績、經(jīng)驗及不足，以利于揚長避短，奮發(fā)進取，在新一年里努力再創(chuàng)佳績。
一、20xx年人力資源工作總述
20xx年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。
二、人力資源基本情況
截至20xx年12月31日員工數(shù)143人，其中辦公室8人，財務部5人，售后部14人，采購部15人，銷售中心40人，批發(fā)部20人，人力資源部3人，儲運部26人，計劃運輸部12人。在所有人中，正副總經(jīng)理3人，財務經(jīng)理1人，辦公室主任1人，部門經(jīng)理8人，部門主管4人。員工126人，主管以上管理人員占總?cè)藬?shù)的11.9%，員工占總?cè)藬?shù)的88.1%。
三、基本確立公司各項制度體系，形成較為規(guī)范的人力資源管理體系
根據(jù)管理體制的總體要求，已經(jīng)完成各項管理規(guī)章制度、員工獎懲制度和日常培訓管理管理規(guī)定，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。員工手冊等制度的完善已經(jīng)納入20xx年工作計劃當中。除了完善原有人力資源管理制度外，根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī)，結(jié)合公司的實際情況，明細了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內(nèi)容，逐步完善公司的'人力資源管理制度�；敬_立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。
四、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作
為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各部門結(jié)合公司主營業(yè)務情況進行定崗定員，具體情況如下：
(一)分兩類進行定崗定員：
1、業(yè)務部門按業(yè)績、營業(yè)額、毛利等指標進行定崗定員;
2、非業(yè)務部門按公司下達的任務、工作量等指標進行定崗定員。
(二)根據(jù)公司的業(yè)務特點，在現(xiàn)有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
五、為適應戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要，大力加強培訓工作
為了不斷增強公司的競爭實力，提高員工素質(zhì)和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，人力資源部制定了相關培訓管理規(guī)定，并施行了日常培訓檢查。在培訓規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和酒店各班組內(nèi)部員工的培訓需要加強。
1、通過精心組織，認真做好各類培訓工作。
2、各部日常培訓工作效果顯著。
3、人力資源部按照培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。
4、通過新員工培訓快速讓新員工適應工作，完成從非職業(yè)人到職業(yè)人的轉(zhuǎn)型很重要，可以為公司節(jié)省很多時間和資源成本。人力資源部根據(jù)公司實際情況擬定了新員工入職培訓計劃，具體內(nèi)容包括公司概況、規(guī)章制度、消防知識及服務禮儀等幾大部分，通過培訓與學習，使新員工從意識上開始轉(zhuǎn)型，并了解現(xiàn)代工作所需的態(tài)度、能力，為新員工快速適應新的工作環(huán)境以及盡快掌握工作所需的知識技能打下了良好基礎。
六、嚴格“執(zhí)法”，有效整治了違紀
管理和獎罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此，人力資源部嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度、員工守則，做到有功必獎，有過必罰，制度面前人人平等，維護公司員工的正常利益。人力資源部采取批評教育，督促檢查，罰款處分等一系列措施來解決員工違規(guī)現(xiàn)象。并加大檢查力度，嚴格落實公司各項制度的實施，嚴肅處理違反公司規(guī)定的行為。進一步營造了遵守公司制度光榮、違反公司制度處罰的良好氛圍。
七、努力提高了本人力資源部人員綜合業(yè)務素質(zhì)，增進工作合力
隨著服務行業(yè)日新月異的快速發(fā)展，特別是公司的發(fā)展。我們深刻認識到，光憑現(xiàn)有的管理知識和素質(zhì)是遠遠跟不上公司發(fā)展和社會發(fā)展的，因此，我們虛心地學習專業(yè)技能實操，加強與各部的溝通與交流，并且較好地調(diào)整了自己的工作心態(tài)。除此之外，還利用業(yè)余時間進行自學，廣覽群書。
八、積極作好領導的參謀，盡能力履行了崗位職責
在20xx年度，除了上述工作外，人力資源部根據(jù)實際情況積極地履行了崗位職責，為各領導提供數(shù)據(jù)及資料，較好地發(fā)揮了領導參謀的作用。
1、協(xié)助各部門經(jīng)理了解、掌握公司各項政策精神，并很好地貫徹執(zhí)行。
2、組織、起草、審核各種文稿，做好文字綜合和文字處理工作。
3、協(xié)助領導協(xié)調(diào)各部門之間的意見分歧和工作矛盾，并提出相應的解決辦法和備選方案。
4、根據(jù)公司每月工作指令及領導要求，研究制訂人力資源部的各項各時段工作計劃和具體措施。
九、做好人力資源部的基礎和日常管理工作，完成公司領導和各部門交辦的各項工作任務
1、按規(guī)定辦理了員工入職、離職手續(xù)。
2、為公司新調(diào)進及招聘的員工辦理勞動用工手續(xù)，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。
3、完成公司人員的人事檔案整理工作。
雖然，人力資源部做了大量的工作，也取得了一定成效，但離公司的要求和領導、同事的期盼還有較大差距。
(一)員工招聘方式單一，補給不及時，造成人員短缺，給各部門工作開展帶來了一定的難度。
(二)培訓力度不夠
俗語講“玉不琢不成器”，再有潛質(zhì)的員工，若不受到良好的培訓也發(fā)揮不出多大的作用。在07年度，雖然我辦開展了幾次培訓工作，但因培訓內(nèi)容缺乏，培訓執(zhí)行力度不夠，使培訓達不到預期的效果。
(三)員工的考評工作不到位
沒能對每個員工進行歷史的、周密細致的全面考評、考察，也未能較廣泛地聽取員工意見，進行綜合分析。
(四)員工事務管理不到位
員工事務涉及面比較廣，包含了員工的工作和生活等方面。
(五)檔案管理不到位
檔案記錄著企業(yè)發(fā)展的足跡，一個好的檔案材料，能夠便于領導回顧與總結(jié)，并從中吸取經(jīng)驗和教訓。但是，就人力資源部而言，只是初步建立了員工人事的檔案，未能涉足整體檔案，更缺少一些圖片、音、影像檔案，這不能不說是人力資源部現(xiàn)階段檔案管理的一大遺憾。針對上述這些問題，我部將進一步改革方法，更新觀念，強化措施，認真加以解決。
HR年度工作總結(jié) 篇5
回顧20xx年，人力資源部在公司領導的關心指導下，在各部門和服務中心的積極配合下，認真履行職能職責，基本完成了各項工作任務，但也存在諸多不足和需亟待改進的地方。在此對20xx年度工作的成績與不足進行認真總結(jié)，為更好地開展20xx年度工作奠定基礎。
一、工作總結(jié)
(一)員工配置
目前設置職能部門4個和5個服務中心，人員配置按照定編規(guī)定進行合理配備，個別部門存在一人多崗的配置。
現(xiàn)有員工188人，其中各項管理人員36人(其中高層領導2人，中層人員7人，基層管理人員27人)，操作層人員152人，此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學歷的有26人，注冊物業(yè)管理師1人，中級以上職稱2人。
(二)員工管理
1、招聘管理
建立適合公司的招聘渠道。8月29日花費2元開通新鄉(xiāng)人才網(wǎng)會員，主要用于招聘中層管理人員及技工類崗位;結(jié)合物業(yè)類公司實際，通過長垣在線免費發(fā)布招聘信息，主要用于招聘基層管理人員及作業(yè)類崗位;參加現(xiàn)場招聘1次。
通過各種途徑招人、選人，基本滿足公司用人需求，今年共計招聘96名員工(其中管理人員1人，操作層人員86人)。
2、日常管理
(1)規(guī)范完善員工入職、考核轉(zhuǎn)正、離職等各項工作程序，及時辦理相關手續(xù)。目前相關日常人事手續(xù)基本能按規(guī)定有序進行。
(2)員工檔案是掌握人員基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應聘人員檔案(存儲備用)，平時對在職員工檔案的清理、補充，基本實現(xiàn)了一人一檔。對離職人員按時辦好相關手續(xù)后及時歸于離職人員檔案;應聘人員檔案根據(jù)初試及用人需求情況按應聘崗位進行整理歸檔，以備今后需要時查選;對員工檔案按部門項目進行分類歸檔;同時建立以上類別員工電子信息檔案，便于員工動態(tài)信息管理和查詢。
(3)按照保密、規(guī)范化原則，20xx年6月份在原有基礎上，完善了薪資發(fā)放流程。每月及時準確核算報批工資，讓員工能按時領取工資。截止20xx年11月，累計支付員工薪資243446元，其中本部職能部門121572元，龍首苑服務中心413632元，清華苑服務中心784386元，公園28服務中心344336元，世紀花園服務中心661253元，富美小區(qū)服務中心19227元(20xx年4月至20xx年11月)。
(4)制訂下發(fā)《人力資源管理手冊》，使日常人事工作有據(jù)可依，更加規(guī)范。
(5)及時保質(zhì)完成領導交辦的其它臨時工作。
二、存在的不足及改進措施
(一)在新員工的招聘選拔方面還需要改進思路，根據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調(diào)整招聘方案及招聘策略。
(二)員工整體素質(zhì)有待提高，這方面以后重點要把好招聘關，在保證用人需求的情況下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能、有學歷、有素質(zhì)、有管理才能的人員;其次對現(xiàn)有人員培訓提高。
(三)留人方面：由于留人機制不夠完善，造成了現(xiàn)階段公司員工進得來，留不住局面，20xx年各類離職人數(shù)74人(管理人員11人，操作層人員63人)，其中秩序員流動性較大。在今后工作中，注重員工離職原因分析，對癥下藥，制定改善措施。
(四)績效考核和員工培訓方面：人力資源部對員工培訓考核不到位。運營部主要承擔了作業(yè)層員工培訓及核心管理人員的考核工作，在今后工作中要主動積極配合運營部進行培訓考核工作。
(五)人力資源專業(yè)知識、物業(yè)行業(yè)專業(yè)知識缺乏，需要加強學習，結(jié)合行業(yè)實際，更好地來開展人力資源管理工作。
(六)開拓創(chuàng)新能力不夠強，在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開拓創(chuàng)新。
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