HR年終工作總結(jié)范文合集九篇

　　辛苦的工作已經(jīng)告一段落了，回顧這段時間中有什么值得分享的成績呢？這時候，最關(guān)鍵的工作總結(jié)怎么能落下！那么問題來了，工作總結(jié)應(yīng)該怎么寫？下面是小編為大家整理的HR年終工作總結(jié)9篇，希望對大家有所幫助。

HR年終工作總結(jié) 篇1

　　一、人力資源基本情況

　　1.北京帝園商城在職職工111人，正式職工99人，合同工12人，女職工60人，男職工51人。離退休職工249人。

　　2.在職職工學(xué)歷情況：研究生以上2人，本科9人，�？�19人。

　　3.本年度企業(yè)為符合退休條件的職工辦理手續(xù)9人次。

　　4.本年度去世退休職工1名。

　　二、做好人力資源管理的基礎(chǔ)和日常工作

　　1.按規(guī)定及時辦理了社保登記證更換、工資總額申報工作;按要求及時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。

　　2.為公司新調(diào)入及招聘的員工辦理勞動用工手續(xù)，對于離職調(diào)出的職工及時辦理相關(guān)手續(xù)。

　　3.完成核定xx年職工繳費工資基數(shù)的工作，按規(guī)定核算職工xx全年收入，合法繳納社會保險。xx年度企業(yè)支付的職工社會保險部分費用達(dá)92萬。

　　4.及時計發(fā)員工工資及各項福利，按照YCYA規(guī)定的時間按時完成核算工資工作，確保下發(fā)時間。

　　5.及時完成在職和退休職工的社會保障卡下發(fā)，更方便職工看病就醫(yī)，提供相關(guān)手續(xù)等信息方面的咨詢、定點醫(yī)院變更業(yè)務(wù)以及因社�？ㄏ掳l(fā)銜接過程中的醫(yī)療費用報銷。

　　6.今年7月份北京市對最低工資標(biāo)準(zhǔn)做出了上調(diào)，企業(yè)按照北京市人保局發(fā)布的xx年最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整方案中的規(guī)定，及時調(diào)整了長期病假職工的工資，保障了職工權(quán)益。

　　7.本年度去世退休職工1名，在5月份及時辦理了其喪葬費的申領(lǐng)。

　　8.另外企業(yè)退休職工對一些業(yè)務(wù)提出的問題都給予了解答或完成了辦理。

　　三、著手進行績效考核與評估，客觀、公正、合理地反映職工表現(xiàn)，力圖激發(fā)員工潛能和工作熱情。

　　本年度嘗試進行了中高層人員的績效考評工作，對進一步探索人力開發(fā)及管理開了頭。

　　四、完成上級業(yè)務(wù)部門和公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作任務(wù)。

　　1.根據(jù)殘疾人聯(lián)合會對企業(yè)安置就業(yè)方面的規(guī)定，及時完成了按比例安置等工作。

　　2.社保對企業(yè)進行xx年度社會保險繳費基數(shù)及繳費人數(shù)的稽核工作，按照稽核部要求提交各項材料，其中包括參保單位xx年繳費情況檢查表及參保單位(xx)年度職工繳費情況明細(xì)表，配合完成檢查工作。

　　3.完成企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)臨時指派的其他工作任務(wù)。

　　五、20xx年工作計劃

　　1.確保本部門基礎(chǔ)性工作的完成。

　　2.加強本部門管理方面的學(xué)習(xí)，更深入人力開發(fā)工作，對于xx年進行的干部績效考評工作要做好總結(jié)，更近一步。

　　3.將企業(yè)人員儲備作為一項長期工作開展下去。

　　4.接觸企業(yè)人力資源管理考試，進一步深造。

HR年終工作總結(jié) 篇2

　　人力資源部在總公司和部門直接上級領(lǐng)導(dǎo)下，緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標(biāo)要求。在人力資源部的工作范圍內(nèi)，認(rèn)真履行公司賦予的各項工作職責(zé)與權(quán)限職能，求真務(wù)實，團結(jié)拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務(wù)�，F(xiàn)將本年度工作開展情況及工作結(jié)果總結(jié)匯報如下：

　　1、公司人力資源現(xiàn)狀說明

　　20xx年初，公司員工總?cè)藬?shù)名，其中高級管理層名，中級管理層名，普通管理層名，普通員工名。高級職稱名，中級職稱名，初級職稱名，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證名。

　　2、人力資源需求現(xiàn)狀改善情況

　　經(jīng)過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的招聘，選拔、引進各類專業(yè)管理人才名，其中，高級管理類人才名，中級管理人才名(含部門副經(jīng)理、主管)，專業(yè)技術(shù)人才名，普通管理員工人，全年共引進各類人才人，比上年同期增加人。

　　從入職員工的工作開展情況看，總體適應(yīng)公司文化，公司管理模式及工作職責(zé)范圍內(nèi)的專業(yè)技能要求，整體員工素質(zhì)得到了明顯提高。目前公司人力現(xiàn)狀和人力結(jié)構(gòu)也明顯得到改善，基本能滿足公司項目開發(fā)及運營管理人力需求。特別是個別管理職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所承擔(dān)的工作職責(zé)和專業(yè)技能及管理能力要求，并肩負(fù)起主要中層崗位領(lǐng)導(dǎo)職位，得到公司高層的認(rèn)可和肯定。

　　二、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度

　　當(dāng)今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。具體做法有以下幾個方面：

　　1、建立人力資源基本管理框架

　　(1)明確確定人力資源部工作范圍、職責(zé)及管理權(quán)限

　　20xx年上半年，人力資源部從綜合部正式分設(shè)出來，當(dāng)時只配備了一位部門經(jīng)理，一切都要從頭開始，組建團隊、確定構(gòu)架、整理工作范圍、職責(zé)、權(quán)限及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及項目部的各個環(huán)節(jié)的崗位職責(zé)。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責(zé)，工作內(nèi)容，工作權(quán)限，工作條件和必備的崗位技能及相關(guān)崗位的連接與責(zé)任關(guān)系。

　　截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴(yán)格按照規(guī)范的入職程序進行管理和操作，基本達(dá)到了從不規(guī)范到規(guī)范，從無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊。

　　(2)日常人力資源管理精細(xì)化

　　從今年下半年開始，人力資源部在運行管理模塊的基礎(chǔ)上，把日常人力處理工作延伸到精細(xì)化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內(nèi)容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具體內(nèi)容。讓員工形成嚴(yán)格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內(nèi)部管理精細(xì)化，工作有計劃、有目標(biāo)、有標(biāo)準(zhǔn)。

　　(3)初步建立人力資源管理制度

　　合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎(chǔ)管理條件，同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動合同規(guī)范版本》、《薪酬管理制度》(注：有待于進一步完善與補充，建立真正適合公司現(xiàn)狀薪酬管理體系)、《新員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動與離職程序》、《調(diào)整確定公司組織架構(gòu)》、《本部門工作職責(zé)、流程》等。

　　目前，人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面，采取了對事不對人的原則，對員工提供盡可能的個性化服務(wù)，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務(wù)管理效果。

　　(4)實現(xiàn)員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動態(tài)管理模式

　　年初，在員工個人信息資料管理基礎(chǔ)上，建立了員工個人信息管理平臺。首先，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序，嚴(yán)格員工移動流程，員工工作崗位調(diào)動到哪，個人檔案資料管理就移動到哪。其次，分類員工信息檔案管理，把專業(yè)人才和管理人才根據(jù)專業(yè)類別和管理職位，都做了相應(yīng)的歸類管理標(biāo)準(zhǔn)要求。最后，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內(nèi)部實行人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱、調(diào)閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規(guī)定程序，實現(xiàn)了員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動態(tài)管理模式。

　　三、通過人才引進，提升和滿足公司對各類專業(yè)管理人才需求

　　由于公司近三年發(fā)展規(guī)模的急劇膨脹，從管理層到基礎(chǔ)管理崗位員工，甚至項目開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度：

　　1、拓展招聘渠道，利于各類人才的引進。從單一內(nèi)部員工介紹，拓展到網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、專業(yè)招聘會、甚至和當(dāng)?shù)厝肆Σ块T結(jié)合聯(lián)合招聘。具體合作網(wǎng)站有建筑人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)、天基人才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、趕集網(wǎng)等。合作院校有“**工業(yè)大學(xué)”、“財經(jīng)學(xué)院”等，實現(xiàn)了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現(xiàn)有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。

　　2、激勵內(nèi)部員工，積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開發(fā)項目、運營管理過程中，有不同的特殊崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員)公司從進人的角度，提出了明確規(guī)定必須內(nèi)部推薦，公司領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)格把關(guān)。所以，我們就這些特殊崗位，配合公司更進一步嚴(yán)格了把關(guān)手續(xù)，做到了在個人背景調(diào)查清楚，專業(yè)技能突出，綜合素質(zhì)高的候選條件范圍內(nèi)優(yōu)化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。

　　四、積極開展員工思想動態(tài)管理，穩(wěn)定員工隊伍。

　　今年人力資源部配合公司高層，就員工思想動態(tài)管理展開了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培訓(xùn)，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司發(fā)展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情，帶著清晰的工作目標(biāo)和職位發(fā)展愿景去進入工作狀態(tài)。我們倡導(dǎo)的人文文化是，“工作一天就要快樂的一天，就是累也是件并快樂著的工作在做”。使員工快樂的工作，快樂的分享，快樂的合作，快樂的成長，快樂的有成就感。這樣，有一個穩(wěn)定的思想和快樂的狀態(tài)，才能全身心的投入工作。

　　其次，人力資源部及時跟進部門經(jīng)理管理工作，對發(fā)現(xiàn)部門員工出現(xiàn)思想波動，或工作和生活中出現(xiàn)未能解決問題，人力資源部會及時配合部門經(jīng)理做好員工的交流、談心、疏導(dǎo)，服務(wù)及全方位提供幫助工作，至此解決到位為結(jié)果。

　　通過一年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成績，但離公司人力資源戰(zhàn)略管理要求，還有一定差距，還需要在六大模塊管理基礎(chǔ)上提升，并要側(cè)重其它模塊具體工作開展。如：員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎(chǔ)上，加大力度完善、補充適合現(xiàn)行公司管理的“人才培訓(xùn)與開發(fā)管理機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”，為公司的發(fā)展貢獻部門的力量。爭取20xx年的人力資源管理再上新臺階，再建新功業(yè)。

　　五、20xx年基本工作思路

　　20xx年，人力資源部將面臨管理全面升級，發(fā)展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面，進入規(guī)范化管理階段，更關(guān)鍵的是在六大模塊管理的基礎(chǔ)上，側(cè)重對崗位績效考核和薪酬設(shè)計上走出自己的管理亮點，并以此結(jié)合引進人才，把吸引專業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上，打出華美龍人的優(yōu)勢招牌�，F(xiàn)將20xx年基本工作思路匯報如下：

　　1、提升管理意識，從人才管理型轉(zhuǎn)人才經(jīng)營型

　　當(dāng)前，公司處于過速澎漲發(fā)展期，特別是在20xx年的經(jīng)營管理中，公司將面臨著一個重要的問題，就是需要大量專業(yè)和管理的人才引進，來突破經(jīng)營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經(jīng)營層面，再從人才經(jīng)營層面上升到人才戰(zhàn)略層面。

　　總結(jié)公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個問題，為什么公司缺少人才?為什么公司留不住人才?為什么公司所器重的人才也會屢屢流失?如何吸引人才?如何培養(yǎng)人才?如何挖掘人才?如何激勵人才?如何避免用錯人才?如何知人善用?如何聚天下人才為我所用?如何降低人才使用成本?所有這些問題，都是我們?nèi)肆�資源部必須思考和面對的實際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，通過我們求真務(wù)實，腳踏實地的落地工作，用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光，精心經(jīng)營人才的態(tài)度，系統(tǒng)經(jīng)營人才的理念，去挑戰(zhàn)20xx年人力資源部的各項管理工作。

　　2、繼續(xù)完善各項工作制度、流程，建立完善的HR管理體系

　　人力資源管理就像財務(wù)、質(zhì)量、施工等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內(nèi)分塊管理，建立完整的六大模塊管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作：

　　1、重新設(shè)定總公司組織架構(gòu)

　　建立公司組織架構(gòu)，是人力資源部上升管理工作的根本基礎(chǔ)，結(jié)合總公司、各分公司及項目部制定的3-5年中短期發(fā)展規(guī)劃，特別是明年總公司發(fā)展目標(biāo)及實現(xiàn)目標(biāo)所采取的戰(zhàn)略手段，結(jié)合現(xiàn)有公司組織架構(gòu)，設(shè)計出與其相匹配的20xx年新組織架構(gòu)，確保人力資源前期各項工作的順利開展。

　　2、建立崗位職等

　　根據(jù)設(shè)定后的新組織架構(gòu)，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設(shè)置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關(guān)系界定清楚，并把所有崗位的級別、責(zé)任、權(quán)利明確到位，建立崗位職等，為補充完善設(shè)計“薪酬管理制度”提供基礎(chǔ)依據(jù)。

　　3、重新修編崗位職責(zé)和崗位編制

　　根據(jù)公司新確定組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務(wù)、承擔(dān)的工作責(zé)任和必需的任職資格等，結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職責(zé)。

　　依據(jù)確定各崗位工作職責(zé)，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構(gòu)所需要的人數(shù)，確定崗位編制。

　　4、重新明確工作權(quán)限和工作流程

　　配合總公司明年總體內(nèi)部運營管理計劃，結(jié)合20xx年新確定崗位職責(zé)，再進一步界定明確各種事務(wù)處理過程中的經(jīng)辦人、審核人、復(fù)核人及批準(zhǔn)人進行權(quán)限劃分和工作流程的建立，但要注意工作銜接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關(guān)注到位�？傊�，達(dá)到崗位權(quán)限明確，工作流程規(guī)范清晰。

　　5、制訂績效考核管理辦法

　　總結(jié)20xx年底公司對全體員工考核評定經(jīng)驗，廣泛征求公司各部門、分公司及項目部建議基礎(chǔ)上，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”，作為內(nèi)部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優(yōu)秀員工。也可用精神獎勵大力表彰，也可用設(shè)定獎勵資金做激勵機制，也可用晉升、提薪或提供培訓(xùn)、外出學(xué)習(xí)考察機會等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。

　　6、補充完善薪酬管理制度

　　通過市場了解房地產(chǎn)行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)的基本薪資水平，評估公司運營效果。依據(jù)公司分配原則，結(jié)合公司明年預(yù)算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現(xiàn)華美龍薪資結(jié)構(gòu)的吸引優(yōu)勢。

　　7、建立健全保障機制

　　根據(jù)公司的用人宗旨，人力資源部要配合公司高管層和行政法務(wù)部研究制定各項福利政策，作為薪酬機制的延伸。使員工對提升、健康、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、養(yǎng)老、安居及子女的就學(xué)等有明確的政策引力，并制訂出適合公司發(fā)展和內(nèi)部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業(yè)，對員工的保障形成機制，充分體現(xiàn)公司的人文關(guān)懷與企業(yè)文化特色。

　　8、重點做好員工培訓(xùn)和人才儲備

　　為了確保員工能與公司同步發(fā)展，同時也為了要求員工能適應(yīng)公司更高崗位的要求，人力資源部要結(jié)合員工專業(yè)技能和實際管理水平，對員工實施有針對性的計劃培訓(xùn)學(xué)習(xí)，按不同的職位、不同的部門、不同的專業(yè)、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓(xùn)計劃和實施方案，并將培訓(xùn)結(jié)果與薪資、晉升等機會掛鉤，有側(cè)重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊。

　　9、繼續(xù)拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作

　　明年的人才招聘工作，人力資源部要緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略與運營戰(zhàn)略，提供有力的人才保障目標(biāo)，加大工作力度，拓寬招聘渠道，縱深推進公司急需招聘的專業(yè)人才和管理人才。

　　1、摸清人才需求情況，確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門、各部門及項目部人才需求情況進行全面的調(diào)查和摸底，并且從公司發(fā)展大局出發(fā)，本著“明確計劃，重點招聘，總量控制，急需優(yōu)先，”的原則，把認(rèn)同公司文化和經(jīng)營模式，認(rèn)同公司體制和機制，認(rèn)同公司各項管理制度，認(rèn)同公司團隊組織，認(rèn)同公司經(jīng)營和發(fā)展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得發(fā)展”。

　　2、利用各種招聘渠道，發(fā)布招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現(xiàn)場招聘會、內(nèi)部推薦、媒體廣告、專業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息。

　　3、根據(jù)用人單位和招聘崗位，確定錄用能力評價維度和錄用評價標(biāo)準(zhǔn)。一是在招聘過程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的能力組合作為評價維度。二是依據(jù)不同的崗位所承擔(dān)的職責(zé)和任職資格，為其設(shè)定不同的錄用評價標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)。

　　總之，希望通過20xx年各項工作的推動和開展，實現(xiàn)公司人力資源的精干和增效及人力資本增值，配合公司最大化的發(fā)揮員工的主觀能動性，培養(yǎng)和造就一批全面發(fā)展的專業(yè)型人才，為公司發(fā)展提供源源不斷的人才動力，使人力資源部的全面管理進入跨越階段。

HR年終工作總結(jié) 篇3

　　通過一年的工作，隨著對酒店狀況的深入了解和自身的成長，根據(jù)酒店工程逐步竣工，通過對本年度各項工作完成情況以及出現(xiàn)的問題的分析和總結(jié)，我們?nèi)肆�資源部將在20xx年度有計劃、有側(cè)重地開展各項工作，現(xiàn)將主要工作分解如下：

　　一、 招聘與配置

　　我們酒店餐飲業(yè)占的比重較大，因此，基層服務(wù)員的招聘工作也是大頭。服務(wù)行業(yè)屬勞動密集型產(chǎn)業(yè)，具有人員流動率較高、且外來務(wù)工人員較多。人員儲備的捉襟見肘會成為制約酒店發(fā)展的一大問題。這也促使招聘工作是我們部門最主要工作之一，20xx年度招聘工作計劃就以下幾個方面進行開展。

　　1、計劃采取的招聘方式：

　　① 加大專業(yè)院校聯(lián)絡(luò)，與我們所聯(lián)系的院校建立實習(xí)就業(yè)一體的用人關(guān)系。我們盡可能的去聯(lián)系一些校園實習(xí)生，主要安排在餐廳服務(wù)員，這樣，可以大大緩解酒店旺季用工壓力。

　�、� 通過招聘廣告、社會關(guān)系加大酒店宣傳力度，引進酒店管理人才。

　�、� 鼓勵內(nèi)部員工介紹。

　�、� 聯(lián)系附近居委會，推薦下崗職工及年齡在45周歲左右身體健康的'無業(yè)人員。

　　其中校園招聘以距離公司較近優(yōu)先為原則，不限省市地區(qū)進行校園宣講及專場招聘會，積極參加6、7月份各院校舉辦的應(yīng)屆生見面會等;現(xiàn)場招聘主要以西安市內(nèi)人才市場為重點; 網(wǎng)絡(luò)招聘主要為公司投放招聘網(wǎng)站，酒店微博，并收集各網(wǎng)站應(yīng)聘信息;宣傳與推薦視具體需求和情況而定。

　　2、各部門應(yīng)在20xx年目標(biāo)制定時將酒店人力資源規(guī)劃上報，以便人力資源部合理安排招聘工作。

　　3、需要酒店在招聘上作出合理的費用投資。

　　二、薪酬福利管理

　　1.將逐步落實員工各項社保的繳納。

　　2.策劃并舉行每個季度優(yōu)秀員工評選的表彰大會及員工生日會。

　　三、員工關(guān)系管理

　　1、將員工勞動關(guān)系及人員信息檔案規(guī)范管理。合理分類各種員工信息，統(tǒng)一管理。人事檔案要查缺補漏，認(rèn)真梳理。應(yīng)聘登記表、照片、身份證復(fù)印件等全部要在案。

　　2、員工溝通將是今后工作的重點，建立員工溝通制度，定期進行員工訪談，包括試用期溝通、轉(zhuǎn)正溝通、離職溝通等。有效改善和提升員工關(guān)系管理水平，同時提高員工合理化建議的積極性，為酒店領(lǐng)導(dǎo)決策提供參考依據(jù)。

　　3.為員工提供培訓(xùn)和職位晉升的機會，預(yù)留職位，為員工提供進一步發(fā)展的成長空間，滿足員工自我發(fā)展的需要。

　　人力資源管理工作任重而道遠(yuǎn)。以上是我個人對20xx年工作的總結(jié)和對20xx年工作的展望，相信在我們共同的努力下，20xx年我們會有更好的發(fā)展!

HR年終工作總結(jié) 篇4

　　一、20xx年績效考核工作開展情況

　　1、20xx年年初，根據(jù)公司總經(jīng)理的要求，在總結(jié)20xx年績效考核存在的問題和不足之后，協(xié)同各部門修改、完善了各個部門考核績效的指標(biāo)并且重新修正了目標(biāo)，使其更貼近公司實際。

　　2、加大了部門工作計劃及KPI數(shù)據(jù)源真實性的監(jiān)督核查工作。每個月檢查部門工作計劃是否按時完成并對直屬上級領(lǐng)導(dǎo)對該部門計劃總結(jié)評分給予監(jiān)督，讓領(lǐng)導(dǎo)上級更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)馗鶕?jù)考核標(biāo)準(zhǔn)打分，起到了加快工作落實的效果。

　　3、協(xié)助部門的經(jīng)理對電機部、生管部、財務(wù)部、設(shè)備保全部、工程部等對下屬員工的考核方案進行優(yōu)化及完善，確保崗位考核的有效性，從而充分調(diào)動員工工作的積極性。

　　4、維持考核過程的公平性與公開性，對考核結(jié)果有疑義的部門可以向人資部提起申訴，處理了三起部門申訴。

　　5、組織各部門編寫崗位工作說明書，并同相關(guān)崗位及部門領(lǐng)導(dǎo)進行討論，修正并形成正式文件。

　　6、擬定《合理化建議管理規(guī)定》并形成正式文件下發(fā)，明確了申報合理化建議流程，并提出了激勵性的獎勵標(biāo)準(zhǔn)。

　　二、考核過程中存在的主要問題及措施

　　1、員工對績效考核的認(rèn)識還需進一步提高。

　　措施：通過多種渠道進行宣傳、培訓(xùn)，提高對考核管理的認(rèn)識。

　　2、考核指標(biāo)過多，使部門負(fù)責(zé)人的精力比較分散。

　　措施：重新組織部門負(fù)責(zé)人對考核指標(biāo)進行討論，精簡。

　　3、考核的反饋環(huán)節(jié)沒有被重視。

　　措施：對部門負(fù)責(zé)人進行績效面談的技巧培訓(xùn)，人資部監(jiān)督進行。

　　4、沒有階段性的進行考核評估工作。

　　措施：人資部階段性組織公司高層及中層管理人員對考核體系進行評估并進行調(diào)整。

　　5、缺少考核的過程監(jiān)控及溝通。

　　措施：各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)加強對員工工作過程的監(jiān)督與管理，在考核過程中記錄關(guān)鍵事件(主要優(yōu)點和主要缺點)。通過記錄，能夠更好的發(fā)現(xiàn)問題并及時發(fā)現(xiàn)員工的點滴進步，并輔導(dǎo)與認(rèn)可，從而充分調(diào)動員工工作的積極性。

　　20xx年，績效考核工作應(yīng)充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，不斷完善對部門、員工的考核體系。員工的利益出發(fā)，進一步修訂績效考核制度和崗位工作量化標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)真做好員工、中層干部的績效考核工作，及時收集職工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使績效管理工作更上一層樓。

HR年終工作總結(jié) 篇5

　　一、XX年度工作總結(jié)：

　　(一) 人力資源規(guī)劃與管理

　　根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及內(nèi)部具體環(huán)境的情況，進行XX年人力資源需求預(yù)測，編制了總部組織架構(gòu)圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項目公司組織架構(gòu)、定崗定編、薪酬方案。

　　(二) 招聘與錄用工作

　　1. XX年采用的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道收集人員信息、發(fā)掘人才、建立人力資源庫。2. 嚴(yán)格遵照公司“招聘與配置管理制度”，根據(jù)各部門人員需求計劃，每月初填報“人員招聘計劃表”，經(jīng)執(zhí)行總廠批準(zhǔn)后開展招聘工作。

　　(三) 培訓(xùn)管理

　　為做好公司的培訓(xùn)工作，促進公司培訓(xùn)體系的建立和實施，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司下發(fā)了《培訓(xùn)與開發(fā)管理辦法》。對培訓(xùn)規(guī)劃與要求，以及培訓(xùn)體系的建立相應(yīng)的安排。但是，各部門未提交培訓(xùn)需求計劃，以至于公司未出臺明確的XX年培訓(xùn)計劃。

　　XX年開展的培訓(xùn)有：財務(wù)部參加成都市財政部組織的“會計從業(yè)繼續(xù)教育”培訓(xùn)。此次培訓(xùn)按培訓(xùn)管理辦法先提交外派培訓(xùn)申請，領(lǐng)導(dǎo)批示同意后參加培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后，員工提交培訓(xùn)小結(jié)。

　　(四) 薪酬福利

　　薪酬、福利、社會保險、勞動關(guān)系等工作是人力資源的一項日常性工作。認(rèn)真完成了以下工作任務(wù)：

　　1. 準(zhǔn)確、及時的擬制每月工資表;

　　2. 每月在規(guī)定的時間內(nèi)為員工申報社會保險、公積金等相關(guān)手續(xù)，共為21名員工辦理了養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五險的新增、轉(zhuǎn)移、續(xù)接等手續(xù);

　　3. 每季度按時填寫、匯總、上報《人力資源統(tǒng)計報表》;

　　(五) 勞動關(guān)系

　　1. 認(rèn)真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時更新;

　　2. 做好公司員工入職、轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)薪、調(diào)動、離職等相關(guān)手續(xù)的辦理;

　　3. 做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關(guān)手續(xù)的辦理。

　　二、在XX年的工作中，我們?nèi)〉昧艘欢ǖ某煽�，但仍然存在許多不足的地方需改進：

　　(一)在新員工招聘選拔方面，還需加強學(xué)習(xí)相關(guān)面試技巧，以提高面試效率，降低用人風(fēng)險。

　　(二)做好新員工入職培訓(xùn)工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程，認(rèn)同公司企業(yè)文化。

　　(三)做好人力資源管理與儲備工作是企業(yè)的一項重要工作任務(wù)，后續(xù)我們應(yīng)多渠道、多方面發(fā)掘人才，既要有專業(yè)型、綜合型人才儲備，還要有管理型人才儲備。根據(jù)企業(yè)人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。

　　(四)開拓創(chuàng)新能力不夠強。在以后的工作當(dāng)中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路、改進工作方法，將眼光放得長遠(yuǎn)一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創(chuàng)新。

　　三、XX年工作目標(biāo)：

　　(一) 完善各崗位考核績效指標(biāo)，建立績效二級考核體系。完善績效結(jié)果使用，績效改進機制。

　　(二) 對公司各職能崗位、職位進行職能分析，及時完善崗位說明書。

　　(三) 加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)及執(zhí)行力的培訓(xùn)，管理人員管理理念和管理方法的培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

　　(四) 確保社保、公積金申報、停辦的及時性、準(zhǔn)確性。

　　(五) 確保人員進、出、調(diào)動等人事基礎(chǔ)資料的及時更新，保持資料及時有效。

　　(六) 加強各項目公司人事專員的管理、培訓(xùn)、溝通，確保人事工作的高質(zhì)、高效。

　　在新的一年里，我將嚴(yán)格根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的指示，在做好日常工作的基礎(chǔ)上，緊跟公司發(fā)展步伐，努力學(xué)習(xí)專業(yè)知識來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹“誠信、合作、創(chuàng)新、發(fā)展”的企業(yè)理念，加強主動學(xué)習(xí)、創(chuàng)新觀念方法。我堅信，在公司領(lǐng)導(dǎo)和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會更好。

HR年終工作總結(jié) 篇6

　　在人力資源部的工作讓我逐漸人力資源部的職責(zé)有了較清晰的認(rèn)識，現(xiàn)總結(jié)工作如下：

　　一、重點做好員工招聘工作。九月份農(nóng)村己開始秋收，護園隊員和保潔員請假增多，各小區(qū)護園隊員急缺，再加上一直下雨，招聘工作難度很大。為彌補用工缺口，人力資源部改變定點招工的方式，以委托招工和電話招工為主，通過多方聯(lián)系，截止9月31日，共招聘員工17名，其中護園隊員12名，監(jiān)控1名，客服員1名，保潔員2名，綠化員1名，各服務(wù)中心員工基本情況如下：

　　二、進一步規(guī)范績效考核工作。為進一步規(guī)范績效考核工作，我們專門安排人員對各服務(wù)中心的指紋打卡機進行了檢查，并對各服務(wù)中心考勤系統(tǒng)的人員排班、班次管理、時間段維護等進行了統(tǒng)一設(shè)置，對各小區(qū)報上的績效考勤表和指紋機打出的出勤表，認(rèn)真進行核對，所有員工請假單必須通過移動OA系統(tǒng)進行審批，要求考勤員用電腦打印出來作為考勤依據(jù)，并由各小區(qū)主任和經(jīng)辦人簽字，實行倒查機制，如出現(xiàn)差錯，追查相關(guān)人的責(zé)任。通過這一系列的措施，增強了員工的責(zé)任心，履行了公司制度，杜絕了錯、漏事件的發(fā)生，使考核、考勤制度更加完善。

　　三、完成訂制換發(fā)春秋裝任務(wù)。根據(jù)公司員工所反映的保潔員夏季工裝布料質(zhì)量差、掉色等情況，結(jié)合當(dāng)前各崗位工作的實際需求，我們?nèi)肆�資源部多次到市場進行考察，與各個服裝制作廠家聯(lián)系，通過對比、查看樣品，讓保潔員、維修工進行試穿等多種方式，最終確定了一家物美價廉的服裝加工企業(yè)，目前護園隊員冬執(zhí)勤工裝己經(jīng)定制，維修工、保潔員春秋裝共發(fā)出150套。

　　四、及時處理遺留問題。在辦理勞資手續(xù)方面，我們克服人員少、時間緊等不利條件，提前準(zhǔn)備，認(rèn)真調(diào)查，積極與當(dāng)事人和其家人、朋友進行溝通，做好他們的思想工作，得到了員工的理解和支持，妥善辦理了xxxxxxxx等4名員工的養(yǎng)老和醫(yī)療手續(xù);在處理員工糾紛方面，除做好在崗員工的思想工作外，還要求所有請長假員工必須先到人力資源部報道，與員工積極溝通，了解情況，使各類糾紛消滅在萌芽狀態(tài)，維護了公司良好形象，為公司規(guī)避了大量的風(fēng)險，使公司不受經(jīng)濟損失。

HR年終工作總結(jié) 篇7

　　根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展200x年度的工作:

　　1、 進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。

　　2、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù);

　　3、完成日常人力資源招聘與配置

　　4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度;

　　5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。

　　6 在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性

　　7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

　　8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人;

　　9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

　　10、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。

　　注意事項:

　　1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計制訂年度目標(biāo)時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。

　　2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。

　　3、此工作目標(biāo)僅為人力資源部20xx年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細(xì)工作方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標(biāo)的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。同樣，每個目標(biāo)項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進行具體落實。

HR年終工作總結(jié) 篇8

　　20xx年，是公司快速發(fā)展的一年。本部門在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司的經(jīng)營方針，努力學(xué)習(xí)，積極工作，同心協(xié)力，完成上級和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù)。

　　第一章 年度工作綜述

　　人力資源20xx年工作一方面通過人事日常管理、員工獎懲制度、員工入職、離職、晉升、管理等，確保各項人事管理工作的合法性、規(guī)范性，另一方面通過建立員工培訓(xùn)計劃、員工薪資福利計劃、員工績效考核等，對員工實施考核、激勵，并通過企業(yè)文化的貫徹和滲透, 提升員工的凝聚力和歸屬感，提升員工的敬業(yè)度。

　　根據(jù)部門工作的安排，20xx年從員工招聘到勞動關(guān)系等，做了很多基礎(chǔ)工作。在員工關(guān)懷、薪酬福利等方面有了取得了一定的階段性進展，使人力資源部工作進一步走向成熟。但同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在20xx年即將結(jié)束之際，重新審視完成的工作，總結(jié)經(jīng)驗和不足，以便于今后更好地開展工作。

　　第二章 具體工作總結(jié)

　　20xx年度主要完成以下幾個方面的工作：

　　一、招聘工作

　　隨著公司的發(fā)展，人員需求量較大并且需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。截至20xx年12月底，全公司在職員工472人(不含促銷員)，缺編9人。累計入職員工435人，離職員工300人(見圖)。

　　入離職分布圖

　　9080706050403020100

　　人數(shù)

　　1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月

　　由圖可見，二月份年前入職人員少，離職人員比較多。5月至9月，是新增南昌店人員，到年底入職人員基本沒有，離職人數(shù)的居高不下，20xx年度員工流失率達(dá)38.96%，給招聘工作帶來了一定被動性。

　　本年度，南昌總部現(xiàn)有的招聘渠道為：面向南昌的網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(趕集網(wǎng)、58同城網(wǎng)、中國99店長網(wǎng)、零售業(yè)管理網(wǎng)等)及人才市場現(xiàn)場招聘。門店現(xiàn)有的招聘渠道以現(xiàn)場招聘、內(nèi)部人員介紹、海報招聘等。在各職位收到簡歷情況分析，有關(guān)零售超市專業(yè)人員很少，有時往往收到20多個簡歷，沒有一名是符合崗位要求的應(yīng)聘者進入面試階段，絕大部分屬于無效簡歷。

　　應(yīng)聘人員分析：

　　1、求職者不愿意到本公司;

　　2、求職者臨時有事，約下次時間或已經(jīng)接到其他公司的錄用;

　　3、求職者同時接到幾家公司的面試通知，比較之后做出取舍。

　　4、求職者仍在職，求職的意向并不強，抱著“了解薪資待遇”的想法和現(xiàn)有待遇水平對比。

　　5、對公司的薪資福利不滿意。

　　6、綜合素質(zhì)、專業(yè)不夠。

　　二、培訓(xùn)工作

　　培訓(xùn)工作一直是貫穿始終的。從新員工入職培訓(xùn)到管理層培訓(xùn)，從企業(yè)文化培訓(xùn)到業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，重在讓員工真正學(xué)到用于實踐、能創(chuàng)造效益的實操本領(lǐng)。

　　因20xx年5月至10月初一直在南昌店，針對南昌店開業(yè)前制定了一套完整的培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)的課程涉及到認(rèn)知企業(yè)文化、了解公司規(guī)章制度、熟悉工作流程、增加業(yè)務(wù)技能、熟練操作公司軟件系統(tǒng)等培訓(xùn)工作。因成本控制等因素，企業(yè)培訓(xùn)以內(nèi)訓(xùn)為主，培訓(xùn)人均為公司管理層。部分培訓(xùn)課程延遲外，培訓(xùn)基本上良好完成。

　　三、績效管理

　　原制定的績效考核項目達(dá)成率太高，門店無法完成所制定的目標(biāo)，所謂的績效達(dá)成也遙遙無期，導(dǎo)致績效考核只是一個虛名。門店對績效考核，沒有產(chǎn)生任何的工作效率和積極性。針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系，本年度5月份重新出臺《績效考核補充管理辦法》，取消了對員工的考核，按門店所在的“部組管理層考核”為主導(dǎo)的考核方式。由原有的單項銷售考核，增加到銷售額、毛利額、營業(yè)外費用三大考核項目。

　　新出臺的績效考核方案，即簡單又易懂，門店自5月份開始執(zhí)行新的績效考核方案，調(diào)動了人員的積極性，執(zhí)行部門與部門之間的公平工作競爭，促進工作效率明顯提高。

　　為了將績效與薪酬更好銜接，合理考核部門工作完成情況，并在薪資中得到體現(xiàn)。每月本部門督促各部組績效達(dá)成情況，每月中旬統(tǒng)計核算各門店的績效考核達(dá)成率及獎金分配，并且發(fā)至各部門。

　　20xx年度各部門績效獎金分配如下圖：

　　由圖表可以看出，樂安店在公司績效達(dá)成率是最高的。主要體現(xiàn)在9月至12月，各項指標(biāo)達(dá)成都比較其他門店高出許多。

　　四、薪酬管理及耗材管理

　　本部門的薪酬管理主要為每月制定總部人員工資表、抽查門店考勤及工資。公司耗材管理，也是人力資源部的常規(guī)工作。主要做以下工作：

　　(1)、本年度每月10號-15號之前，門店考勤、工資全部轉(zhuǎn)發(fā)到本部門，對其督促、抽查門店的日�？记跔顩r;

　　(2)、本年度每月根據(jù)門店所產(chǎn)生的銷售、人員薪資來統(tǒng)計核算門店人事成本控制率;

　　(3)、本年度每月1號、15號門店提報耗材、辦公用品到本部門，進行統(tǒng)一登記、統(tǒng)一購買、統(tǒng)一發(fā)放;

　　(4)、本年度每月在規(guī)定的時間內(nèi)對耗材供應(yīng)商到貨率的統(tǒng)計及核算。

　　(5)、20xx年度薪資統(tǒng)計(如圖)：

　　(6)、20xx年度每月門店人事成本費用統(tǒng)計(如圖)：

　　如圖所示，因南昌店營業(yè)面積達(dá)6000平米，加之沒有廠家的促銷員，正式員工的增加，南昌店的人事成本還是比較高。其次是鉛山店，因在11月份年底門店開門營業(yè)整改，裝修期間影響了門店的銷售，因此人事成本在年底一直較高。婺源一店人事成本控制還是蠻好，一直控制在3.5%-4.0%之間。

　　五、勞動關(guān)系管理

　　(一)本年度規(guī)范了入離職手續(xù)流程。入職需填具統(tǒng)一的應(yīng)聘登記表，附上寸照、身份證復(fù)印件各2張，相關(guān)人員還要有擔(dān)保人，交納一定的管理費。離職需提前一個月在人事處領(lǐng)取離職申請表，各部門簽字報備，所有人員入離職，都由人力資源部做好相應(yīng)的檔案資料備案，一切流程均按規(guī)章制度嚴(yán)格執(zhí)行。

　　(二)認(rèn)真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時的進行更新。

　　(三)因門店女性占比達(dá)到85%，本年度三月八日婦女節(jié)，發(fā)放物資做為節(jié)日的禮物送給一線的女性員工，該項員工關(guān)懷措施得到員工一致好評，是企業(yè)“家”文化的具體體現(xiàn)，值得繼續(xù)發(fā)揚。

　　(四)本年度評選年度優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理，對此舉行員工評優(yōu)涌現(xiàn)出一大批優(yōu)秀員工及部門團體。員工付出的努力得到肯定，調(diào)動了員工積極性和創(chuàng)造力，企業(yè)文化深入人心。

　　第三章 年度工作出現(xiàn)的問題及改進建議

　　人事管理工作按照崗位職責(zé)要求，為人力資源部的戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)，發(fā)揮了作為人力資源部重要組成部分應(yīng)有的作用，但是，在年度結(jié)束時，也仍有一些工作并未完成，同時在有些工作的推進過程中，也存在很多問題，為了更好地總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，促進以后工作更好地開展，現(xiàn)簡要總結(jié)如下：

　　1、人事招聘未完成儲備人才的工作。分析原因如下：(1)薪資待遇偏低，難有競爭力;(2)現(xiàn)有招聘渠道效果不大，未在人事招聘上作合理費用投資。

　　改進：(1).開發(fā)多渠道，多方面發(fā)掘人才。如組織大中專院�，F(xiàn)場招聘等;(2).特招一批儲備干部，統(tǒng)一培訓(xùn)、統(tǒng)一實習(xí)、統(tǒng)一考核、統(tǒng)一分配的原則;(3).加強相關(guān)面試的技巧，降低用人風(fēng)險，將更多精力放到人事招聘工作上來。(4).增加人才數(shù)據(jù)庫。對人才數(shù)據(jù)庫進行能力分類、崗位分類、專業(yè)分類等。

　　做好人才儲備工作是人事一項重要工作，后續(xù)將及時將合適的人才補入合適的崗位，既要有專業(yè)型、綜合型、管理型人才儲備。

　　2、培訓(xùn)工作成效不大。究其原因，主要如下：(1)員工對培訓(xùn)普遍缺乏認(rèn)識，甚至因占用其休息時間而有抵觸情緒;(2)培訓(xùn)計劃單薄空泛，之前無培訓(xùn)需求調(diào)查，之后無培訓(xùn)效果評估;(3)執(zhí)行力不強，部分課程因特殊原因順延，而事后未按計劃跟進，導(dǎo)致擱置。

　　改進：(1)、開展培訓(xùn)工作前進行員工動員大會，從員工到管理層都深刻認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性以及其能帶來的效益，不要將其視為負(fù)擔(dān);

　　(2)、從需求調(diào)查開始，嚴(yán)密制作培訓(xùn)計劃，直至評估考核，善始善終;

　　(3)、嚴(yán)格按計劃開展工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司流程，認(rèn)同企業(yè)文化;

　　3、缺乏對基層員工溝通渠道。員工工作、生活各方面問題無法有效反映到管理層，導(dǎo)致人力資源部總是被動接受員工離職，無法在員工有情緒之前就及時疏導(dǎo)、排除。

　　改進：(1)加強門店管理層進一步打造溝通平臺，定期進行員工訪談，重視員工的意見和建議，積極采取改進措施，取得員工對公司的信任，提高員工滿意度，把員工關(guān)系工作做到實處。

　　(2)部門執(zhí)行力有待提高。很多制度因各種因素未能真正執(zhí)行下來，導(dǎo)致公司意志成為紙上談兵。建議強化這一塊。

　　4、薪資福利低于同行業(yè)15%-20%，無社保，給人事招聘帶來很大的壓力。

　　建議：(1)對資深員工或管理層，進行購買社保，并簽定正式勞動合同。

　　(2)對員工的入職滿一年后，可多領(lǐng)取一個月的薪資(全年發(fā)放13個月工資)。

　　(3)增加行政績效考核，在工資欄里，增加一項行政績效工資，同時制定嚴(yán)格的、鐵的紀(jì)律，獎罰分明。行政績效對門店現(xiàn)場管理要求比較高，門店的現(xiàn)場管理監(jiān)督一定要到位，做到公平、公正、合理。

　　以上就是本人的年度工作總結(jié)，在以后的工作中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路，改進工作方法，將眼光放得長遠(yuǎn)一些，將思維放的再開闊一些，開拓創(chuàng)新。

HR年終工作總結(jié) 篇9

　　在已經(jīng)度過的20xx年中，我們公司的業(yè)績?nèi)〉昧碎L遠(yuǎn)的進步，我們公司人力資源部工作也是在公司領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)下，取得了業(yè)績和管理上的巨大進步。值此辭舊迎新之際，有必要回顧總結(jié)過去一年的工作、成績、經(jīng)驗及不足，以利于揚長避短，奮發(fā)進取，在新一年里努力再創(chuàng)佳績。

　　一、20xx年人力資源工作總述

　　20xx年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè);不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。

　　二、人力資源基本情況

　　截至20xx年12月31日 員工數(shù)143人，其中辦公室8人，財務(wù)部5人，售后部14人，采購部15人，銷售中心40人，批發(fā)部20人，人力資源部3人，儲運部26人，計劃運輸部12人。在所有人中，正副總經(jīng)理3人，財務(wù)經(jīng)理1人，辦公室主任1人，部門經(jīng)理8人，部門主管4人。員工126人，主管以上管理人員占總?cè)藬?shù)的11.9%，員工占總?cè)藬?shù)的88.1%。

　　三、基本確立公司各項制度體系，形成較為規(guī)范的人力資源管理體系

　　根據(jù)管理體制的總體要求，已經(jīng)完成各項管理規(guī)章制度、員工獎懲制度和日常培訓(xùn)管理管理規(guī)定，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。員工手冊等制度的完善已經(jīng)納入20xx年工作計劃當(dāng)中。除了完善原有人力資源管理制度外，根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī)，結(jié)合公司的實際情況，明細(xì)了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關(guān)系等內(nèi)容，逐步完善公司的人力資源管理制度。基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。

　　四、通過崗位分析與設(shè)置，做好定崗定員工作

　　為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各部門結(jié)合公司主營業(yè)務(wù)情況進行定崗定員，具體情況如下：

　　(一)分兩類進行定崗定員：

　　1、業(yè)務(wù)部門按業(yè)績、營業(yè)額、毛利等指標(biāo)進行定崗定員;

　　2、非業(yè)務(wù)部門按公司下達(dá)的任務(wù)、工作量等指標(biāo)進行定崗定員。

　　(二)根據(jù)公司的業(yè)務(wù)特點，在現(xiàn)有定編的基礎(chǔ)上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

　　五、為適應(yīng)戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要，大力加強培訓(xùn)工作

　　為了不斷增強公司的競爭實力，提高員工素質(zhì)和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，人力資源部制定了相關(guān)培訓(xùn)管理規(guī)定，并施行了日常培訓(xùn)檢查。在培訓(xùn)規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應(yīng)的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓(xùn)和酒店各班組內(nèi)部員工的培訓(xùn)需要加強。

　　1、通過精心組織，認(rèn)真做好各類培訓(xùn)工作。

　　2、各部日常培訓(xùn)工作效果顯著。

　　3、人力資源部按照培訓(xùn)計劃，加強了員工的教育培訓(xùn)工作。

　　4、通過新員工培訓(xùn)快速讓新員工適應(yīng)工作，完成從非職業(yè)人到職業(yè)人的轉(zhuǎn)型很重要，可以為公司節(jié)省很多時間和資源成本。人力資源部根據(jù)公司實際情況擬定了新員工入職培訓(xùn)計劃，具體內(nèi)容包括公司概況、規(guī)章制度、消防知識及服務(wù)禮儀等幾大部分，通過培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，使新員工從意識上開始轉(zhuǎn)型，并了解現(xiàn)代工作所需的態(tài)度、能力，為新員工快速適應(yīng)新的工作環(huán)境以及盡快掌握工作所需的知識技能打下了良好基礎(chǔ)。

　　六、嚴(yán)格"執(zhí)法"，有效整治了違紀(jì)

　　管理和獎罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此，人力資源部嚴(yán)格執(zhí)行各項規(guī)章制度、員工守則，做到有功必獎，有過必罰，制度面前人人平等，維護公司員工的正常利益。人力資源部采取批評教育，督促檢查，罰款處分等一系列措施來解決員工違規(guī)現(xiàn)象。并加大檢查力度，嚴(yán)格落實公司各項制度的實施，嚴(yán)肅處理違反公司規(guī)定的行為。進一步營造了遵守公司制度光榮、違反公司制度處罰的良好氛圍。

　　七、努力提高了本人力資源部人員綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，增進工作合力

　　隨著服務(wù)行業(yè)日新月異的快速發(fā)展，特別是公司的發(fā)展。我們深刻認(rèn)識到，光憑現(xiàn)有的管理知識和素質(zhì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上公司發(fā)展和社會發(fā)展的，因此，我們虛心地學(xué)習(xí)專業(yè)技能實操，加強與各部的溝通與交流，并且較好地調(diào)整了自己的工作心態(tài)。除此之外，還利用業(yè)余時間進行自學(xué)，廣覽群書。

　　八、積極作好領(lǐng)導(dǎo)的參謀，盡最大能力履行了崗位職責(zé)

　　在20xx年度，除了上述工作外，人力資源部根據(jù)實際情況積極地履行了崗位職責(zé)，為各領(lǐng)導(dǎo)提供數(shù)據(jù)及資料，較好地發(fā)揮了領(lǐng)導(dǎo)參謀的作用。

　　1、協(xié)助各部門經(jīng)理了解、掌握公司各項政策精神，并很好地貫徹執(zhí)行。

　　2、組織、起草、審核各種文稿，做好文字綜合和文字處理工作。

　　3、協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)各部門之間的意見分歧和工作矛盾，并提出相應(yīng)的解決辦法和備選方案。

　　4、根據(jù)公司每月工作指令及領(lǐng)導(dǎo)要求，研究制訂人力資源部的各項各時段工作計劃和具體措施。

　　九、做好人力資源部的基礎(chǔ)和日常管理工作，完成公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門交辦的各項工作任務(wù)

　　1、按規(guī)定辦理了員工入職、離職手續(xù)。

　　2、為公司新調(diào)進及招聘的員工辦理勞動用工手續(xù)，并負(fù)責(zé)公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。

　　3、完成公司人員的人事檔案整理工作。雖然，人力資源部做了大量的工作，也取得了一定成效，但離公司的要求和領(lǐng)導(dǎo)、同事的期盼還有較大差距。

　　(一)員工招聘方式單一，補給不及時，造成人員短缺，給各部門工作開展帶來了一定的難度。

　　(二)培訓(xùn)力度不夠

　　俗語講"玉不琢不成器"，再有潛質(zhì)的員工，若不受到良好的培訓(xùn)也發(fā)揮不出多大的作用。在07年度，雖然我辦開展了幾次培訓(xùn)工作，但因培訓(xùn)內(nèi)容缺乏，培訓(xùn)執(zhí)行力度不夠，使培訓(xùn)達(dá)不到預(yù)期的效果。

　　(三)員工的考評工作不到位

　　沒能對每個員工進行歷史的、周密細(xì)致的全面考評、考察，也未能較廣泛地聽取員工意見，進行綜合分析。

　　(四)員工事務(wù)管理不到位員工事務(wù)涉及面比較廣，包含了員工的工作和生活等方面。

　　(五)檔案管理不到位

　　檔案記錄著企業(yè)發(fā)展的足跡，一個好的檔案材料，能夠便于領(lǐng)導(dǎo)回顧與總結(jié)，并從中吸取經(jīng)驗和教訓(xùn)。但是，就人力資源部而言，只是初步建立了員工人事的檔案，未能涉足整體檔案，更缺少一些圖片、音、影像檔案，這不能不說是人力資源部現(xiàn)階段檔案管理的一大遺憾。針對上述這些問題，我部將進一步改革方法，更新觀念，強化措施，

【HR年終工作總結(jié)范文合集九篇】相關(guān)文章：

hr年終工作總結(jié)范文04-30

hr年終工作總結(jié)范文04-29

hr年終工作總結(jié)范文04-29

hr年終工作總結(jié)范文04-27

hr年終工作總結(jié)范文04-27

hr年終工作總結(jié)范文04-27

hr年終工作總結(jié)范文04-26

hr年終工作總結(jié)范文04-26

HR年終工作總結(jié)范文合集八篇05-27