- 相關(guān)推薦
日企文化背景下的HR解讀
在日資企業(yè)中，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)在一定程度上能推動(dòng)hr的工作進(jìn)程。hr越是了解日企的文化、工作流程，對(duì)工作環(huán)境的適應(yīng)性越高,在工作中就游刃有余。但是日企hr的工作環(huán)境與歐美企業(yè)會(huì)有很大差異，這種差異在什么地方？日企文化有什么特點(diǎn)？如何去適應(yīng)不同的企業(yè)文化？
近日，日企hr們就如何在特殊的企業(yè)文化環(huán)境中開展工作進(jìn)行了討論，我們把部分做法和觀點(diǎn)展示出來與大家分享。
在日企里工作，要想得到上司的認(rèn)可，有三點(diǎn)是很重要的，即“足球隊(duì)”中的“芹菜精神”
張春弟 nec（中國）有限公司人力資源室經(jīng)理
在中國的外企由于融入了本國企業(yè)的管理方式和企業(yè)文化，就行成了既區(qū)別于本土又適應(yīng)中國環(huán)境的文化，這方面，歐美企業(yè)與日資企業(yè)又有很大的不同。從管理方式上，日本企業(yè)在制度方有很靈活的一面，是一個(gè)可以互相錯(cuò)位的環(huán)境，可以視變化靈活機(jī)動(dòng)，象“足球隊(duì)”；歐美公司則可比喻成一個(gè)“棒球隊(duì)”，每個(gè)人的職責(zé)通過職位說明書規(guī)定得很清楚，每個(gè)人要做好自己份內(nèi)的事情，這是歐美企業(yè)和日資企業(yè)最大的區(qū)別。
日企的另一個(gè)優(yōu)勢(shì)是發(fā)展比較穩(wěn)健，從實(shí)際的利潤可以看出來，如最近幾年it業(yè)變化非�？�，從前幾年的從業(yè)人數(shù)急劇上升到最近兩年行業(yè)不景氣而導(dǎo)致的大幅度裁員，成了一個(gè)變化比較劇烈的組織。而日企從人員結(jié)構(gòu)上來看沒有大規(guī)模的擴(kuò)充，企業(yè)也在逐步擴(kuò)大，更沒有大幅度裁員，在日企工作的員工會(huì)感到穩(wěn)定性好。穩(wěn)定性好能給員工帶來在本領(lǐng)域?qū)嵺`、發(fā)展的機(jī)會(huì)，這是值得在日企工作的主要原因。
日企的嚴(yán)謹(jǐn)會(huì)更多地體現(xiàn)在工作上，這種嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹贫葧?huì)讓人把工作做到得更好。如在日企中，hr部門做得最多的是提供服務(wù)，內(nèi)部也提暢“客戶滿意度”，我們要把自己看成是一個(gè)提供服務(wù)的組織，提供的服務(wù)要使高層、各部門都滿意，為此我們?cè)诳己说臅r(shí)候會(huì)有“滿意度”指標(biāo)，和360度評(píng)價(jià)稍有不同，hr部門的考核會(huì)由業(yè)務(wù)部門或者其他部門打分。
另外，hr工作力度還取決于領(lǐng)導(dǎo)的重視程度和自身的工作努力，其中最重要的就是日常溝通，這也是日企文化中一個(gè)非常重要的特點(diǎn)。被稱為“芹菜精神”的日常溝通強(qiáng)調(diào)了三種溝通方式：一、報(bào)告：向你的上司及時(shí)報(bào)告，及時(shí)把工作進(jìn)展、想法隨時(shí)報(bào)告給上司，讓上司知道你在做什么；二、橫向聯(lián)系：你要清楚和你平級(jí)的其他同事在做什么，或者你在做什么也告訴他們，使大家知道彼此都在做什么；三、商量：當(dāng)你有困難的時(shí)候要去找上司或同事附商量，就是借助他人智慧解決你的問題。報(bào)告、聯(lián)系、商量放在一起在日語正好組成“芹菜”一詞，這是日企在進(jìn)行員工教育時(shí)很強(qiáng)調(diào)的。也就是說，能做到這三點(diǎn)你的溝通就沒有問題了。所以，在日企里工作，要想得到上司的認(rèn)可，這三點(diǎn)是很重要的，否則，即使你每天都在努力的工作，沒有把你在做什么、怎么想及時(shí)報(bào)告給你的上司，工作效果可能并不會(huì)好。
所以，為了把工作做得更好要不斷改善工作方法，另外還要在工作中保持一種積極的心態(tài)，因?yàn)橐肴〉贸煽儭⒃诠纠铽@得提升，必須踏踏實(shí)實(shí)做好工作。做得越多學(xué)到得越多，競爭力優(yōu)勢(shì)越大。這是我在日企3年工作中的感誤。
日企不強(qiáng)調(diào)“關(guān)起門”來做事，而是鼓勵(lì)人事部門“走出去”溝通。因?yàn)槿耸虏坎皇歉吒咴谏�，也不能夠“閉門造車”。
張?jiān)２?松下電子產(chǎn)品有限公司人事科長
日企在工作環(huán)境中有比較中規(guī)中矩的要求，強(qiáng)調(diào)一種相對(duì)比較壓抑的工作氛圍。最明顯的就是人和人之間的關(guān)系不輕松。 這種壓抑不僅僅存在上下級(jí)，工作中也會(huì)有這種狀態(tài)和感覺， 公司只希望大家加倍的努力去工作。 強(qiáng)調(diào)在工作中不能有絲毫放松。如果同級(jí)中有中國人和日本人，即使在管理層也會(huì)按照日本的一些方式來推進(jìn)公司的管理制度和理念。日企例來提倡的是“工作就是工作”。
在日本企業(yè)，人力資源部門的工作被看成是服務(wù)部門， 工作的定位被打上了很強(qiáng)的“服務(wù)”烙印：如企業(yè)內(nèi)部不強(qiáng)調(diào)“關(guān)起門來做事”，而是鼓勵(lì)人事部門“ 走出去”溝通，走到各個(gè)部門，到現(xiàn)場，傾聽其他部門的意見，如在招聘，人員的調(diào)配、保險(xiǎn)、教育培訓(xùn)等方面幫助用人部門做人員分析或發(fā)展規(guī)劃等。 因?yàn)槿耸虏坎皇歉吒咴谏希膊荒軌蜷]門造車。提高自己的影響力不僅要靠實(shí)在的工作技能、取得上司的認(rèn)可，還要平衡其他部門經(jīng)理的認(rèn)可度。一定要在各個(gè)部門的配合下一步步扎扎實(shí)實(shí)的去開展工作。人事還要為企業(yè)的經(jīng)營提供一些必要的服務(wù)環(huán)節(jié)面更強(qiáng)調(diào)服務(wù)概念。可以說，這種嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娘L(fēng)氣，對(duì)人事科的工作起到了正面的推動(dòng)作用。
日企嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)還會(huì)體現(xiàn)在各個(gè)方面。如在松下電子，就連員工們上下班的控制形式也象上課一樣，依舊是“ 打鈴”， 就象老上海的工廠那種鈴聲。而不是比較輕松的音樂方式，公司的解釋是“嚴(yán)一點(diǎn)大家都崩得很緊”有利于工作。確實(shí)，這種嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)對(duì)維護(hù)公司制度起到了很大的作用。 另外，日企嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)在企業(yè)日常運(yùn)作中還能減少失誤率，在開始各項(xiàng)工作之前一定要把計(jì)劃做細(xì)，工作計(jì)劃從年計(jì)劃工作目標(biāo)、季計(jì)劃工作重點(diǎn)到月計(jì)劃工作目的，和周計(jì)劃甚至到日計(jì)劃，還要考慮到各種突發(fā)事件，及帶來的相應(yīng)工作計(jì)劃的調(diào)整等，問題要考慮全面，在老板沒有異議時(shí)圍繞工作的主線嚴(yán)格按照計(jì)劃去執(zhí)行，這是效仿日本人的對(duì)工作的執(zhí)著敬業(yè)，老板對(duì)有敬業(yè)精神的員工也會(huì)表現(xiàn)出很大程度的支持。
當(dāng)某項(xiàng)工作不被認(rèn)可的時(shí)候，就要反思，這個(gè)事情是不是對(duì)的?
田開亮 北京富士通系統(tǒng)工程有限公司管理部部長兼人事教育課科長
我的感受是，日企有自己獨(dú)特的企業(yè)文化，如很注重“人情味兒”。比如我們公司有一個(gè)刊物，從人力資源的角度會(huì)刊登內(nèi)部活動(dòng)和一些社會(huì)活動(dòng)，包括幫助家屬等內(nèi)容富，我們利用內(nèi)刊去擴(kuò)大企業(yè)在社會(huì)的影響面，這種人情味兒是日本人比較認(rèn)可的。但是，在日企中人力資源部門開展工作時(shí)思想上一定要清醒。如當(dāng)某項(xiàng)工作不被認(rèn)可的時(shí)候，就要反思，這個(gè)事情是不是對(duì)的？如果做得對(duì)就需要堅(jiān)持。所以，當(dāng)工作中發(fā)生沖突的時(shí)候我會(huì)擺明原因：中國是一個(gè)什么樣的情況，中國的員工是一個(gè)什么樣的情況，中國的it產(chǎn)業(yè)又是一個(gè)什么樣的情況，我以前做成功的類似工作案例等。另外，對(duì)日本的工作態(tài)度和環(huán)境要有一定的了解，知道工作中應(yīng)該做什么，怎么去做，用什么角度來體現(xiàn)等，但這種和諧也是基于長時(shí)間的磨合。
怎么去影響老板并參與決策，也是工作技巧上的問題。影響hr決策權(quán)的有兩方面：一、人事工作不能超越自己的權(quán)限；二、日企比較倡導(dǎo)“論資排輩”，資歷比較淺時(shí)影響力就有限，但不發(fā)揮職能時(shí)又可能被定為“失職”，如果因?yàn)橛绊懥τ邢�，而不去努力影響老板或做出一些決策，很可能最終的責(zé)任還是會(huì)回到人事部門。所以還是要努力去說服他們。有時(shí)候可能是一次不行，要二次三次，或者n次，說服的理由要在工作上準(zhǔn)備得更細(xì)致，了解得跟深入。 如你在提出一個(gè)公司提案的時(shí)候，一定要這個(gè)提案的背景，國家的一些政策法規(guī)，一些做法，以及它可能產(chǎn)生的一些后果。
日本企業(yè)像海豚，在大家庭中生活的海豚彼此間互相幫助，非常友善；歐美企業(yè)就像獅子，強(qiáng)悍兇猛，不斷擴(kuò)張自己的領(lǐng)地；國營企業(yè)像大象：民營企業(yè)就像猴子，反映迅速、機(jī)動(dòng)靈活。
在制定一項(xiàng)計(jì)劃或?qū)嵤┕ぷ鲿r(shí)要依賴于基層的反饋，尊重和傾聽會(huì)減少工作失誤率、更能加強(qiáng)溝通。
郭智彬 資生堂麗源化妝品有限公司經(jīng)營管理本部副本部長 人事部經(jīng)理
與國內(nèi)企業(yè)相比，日企在制度方面有先進(jìn)的一面，在中國的日資企業(yè)更區(qū)別于中國、日本兩種不同的文化。通過制訂明確的規(guī)章制度、工作流程盡量減少工作中的錯(cuò)誤，組成企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的依據(jù)。
日企在管理方面有四個(gè)特點(diǎn)：一、管理嚴(yán)謹(jǐn)；二、工作計(jì)劃性強(qiáng)，如一項(xiàng)工作的前期準(zhǔn)備、制訂、實(shí)施、完成很有層次；三、管理工作的執(zhí)行制度很嚴(yán)格，從公司總經(jīng)理到基層經(jīng)理完全按制度辦事；所有的工作制度化，如工作跨越制度之外，會(huì)盡量依據(jù)制度執(zhí)行；四、決策傾向于基層。日企非常重視基層的意見和建議，在制定一項(xiàng)計(jì)劃或?qū)嵤┕ぷ鲿r(shí)會(huì)依賴于基層的反饋，尊重和傾聽成了減少工作失誤率、加強(qiáng)溝通的工作手段。如果出現(xiàn)制度之外的問題、又沒有可依據(jù)的政策執(zhí)行時(shí)，就會(huì)組織相關(guān)部門全面分析，由所在部門提出意見和建議，形成報(bào)告文本，逐級(jí)領(lǐng)導(dǎo)簽署后上報(bào)，原則上決策的結(jié)果會(huì)尊重基層的建議，不會(huì)有太大的差異。
日企最大的優(yōu)勢(shì)是尊重基層。不僅提倡人性化的管理，更追求工作的規(guī)范性、嚴(yán)謹(jǐn)性；做出重要決策前，會(huì)聽取基層的意見。如在每年不定期的招聘中，參加面試的會(huì)同時(shí)有hr和用人部門的領(lǐng)導(dǎo)，比如招聘財(cái)務(wù)人員就會(huì)有財(cái)務(wù)經(jīng)理參與，初試是財(cái)務(wù)部和人事部共同執(zhí)行，財(cái)務(wù)部經(jīng)理要對(duì)人才進(jìn)行考核，hrm要參照財(cái)務(wù)部經(jīng)理的意見，如果出現(xiàn)不同的意見，最終的決定還是以財(cái)務(wù)部經(jīng)理意見為主。復(fù)試由總經(jīng)理、本部長、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、人事部經(jīng)理共同進(jìn)行，如果發(fā)生意見分歧，總經(jīng)理也要依據(jù)財(cái)務(wù)部經(jīng)理的決定�！爸笓]工作逐級(jí)向上，執(zhí)行工作自下而上”表現(xiàn)得很明顯。
其實(shí)，在我們現(xiàn)在的工作中，也存在一些難題，希望得到上級(jí)的支持：由于制度的嚴(yán)謹(jǐn)，各負(fù)其責(zé)的背后有時(shí)會(huì)出現(xiàn)員工對(duì)職責(zé)以外的工作積極性不高的情況，怎樣發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性就成了人力資源部門要用心經(jīng)營的工作。我們?cè)谂まD(zhuǎn)和改變方面的做法是：首先，遇到責(zé)任不清的問題時(shí)首先按照制度檢查、分清責(zé)任，各部門工作中遇到困難時(shí)報(bào)告給人力資源部，人力資源部再根據(jù)情況分析原因，促進(jìn)銜接。
有時(shí)候，當(dāng)你的決策權(quán)受到影響時(shí)，不妨依靠“群眾”的力量推動(dòng)你的工作
張蕓 第一制藥（中國）有限公司
在日企要想得到老板的認(rèn)可，首先你的得明白老板的需要是什么，因?yàn)槿魏我粋�(gè)公司的目的都是利潤最大化，這是終極目標(biāo)，公司不是慈善機(jī)構(gòu)。你就要與他進(jìn)行大量的溝通。讓它明白你的方案能為公司帶來多少效益?
有時(shí)候，當(dāng)你的決策權(quán)受到影響時(shí)，不妨依靠“群眾”的力量推動(dòng)你的工作：在我們工作中曾發(fā)生了一件小事：有一次，公司關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)的辦理方式上產(chǎn)生了意見分歧。以前是委托fesco辦理，每月公司要向fesco交納聘用費(fèi)，公司的領(lǐng)導(dǎo)層傾向于該為自己獨(dú)立在北京朝陽區(qū)社保中心辦理的方式，但是大家的意見頗多，都不希望改變。后來人事部門就面向全體員工做了一個(gè)問卷調(diào)查，列明兩種辦理方式的差別和各自能享受到的待遇，請(qǐng)大家投票表明各自的意見。最后的結(jié)果是：選擇繼續(xù)委托fesco辦理社會(huì)保險(xiǎn)和福利的意見占了絕大多數(shù)。人事部門將統(tǒng)計(jì)數(shù)字提交給總經(jīng)理和運(yùn)營會(huì)，在明確的數(shù)字面前，管理層最終聽取了大多數(shù)員工的意見。從這件事來看，“群眾和”集體的力量也是巨大的、不可低估的。
在日企要想得到老板的認(rèn)可，首先你的得明白老板的需要是什么，因?yàn)槿魏我粋�(gè)公司的目的都是利潤最大化，這是終極目標(biāo)，公司不是慈善機(jī)構(gòu)。你就要與他進(jìn)行大量的溝通。讓它明白你的方案能為公司帶來多少效益?
要真正理解一個(gè)企業(yè)的文化并融合進(jìn)去，必須要多了解和本企業(yè)文化密不可分的人文文化。
王謹(jǐn) 三菱商式株式會(huì)社北京事物所總務(wù)經(jīng)理部
企業(yè)文化的形成要經(jīng)過一個(gè)很漫長的時(shí)期，而在這個(gè)時(shí)期中人文文化對(duì)企業(yè)文化的影響是潛移默化的，因此要真正理解一個(gè)企業(yè)的文化并融合進(jìn)去的話，必須要多了解和本企業(yè)文化密不可分的人文文化。尤其在日本企業(yè)中，這種潛在的人文文化更是隨處可見。
有不少在其它企業(yè)就職甚至是目前就在日本企業(yè)就職的人提到日本企業(yè)時(shí)，都會(huì)以“充滿壓抑感”來形容，怎樣來克服這種壓抑感？我想需要更多的了解日本的人文文化。
我覺得日本的人文文化中有以下幾個(gè)特點(diǎn)：
1、 繼承性強(qiáng)：重過去的經(jīng)驗(yàn)和一貫的做事準(zhǔn)則、流程，對(duì)創(chuàng)新和改革非常謹(jǐn)慎，除非有特別的把握。在日本企業(yè)中，對(duì)以往經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)和交流是十分充分的，如果過去有哪些成功的經(jīng)驗(yàn)，大家都會(huì)信息共享。一旦被記錄下來形成書面的東西，今后大家都要承襲。因此，也許在你和你的領(lǐng)導(dǎo)討論一件事情的做法時(shí)，可能你的方法很有新意，但一般不會(huì)得到上司的贊同，因?yàn)橐酝鶝]有成功的經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，當(dāng)你認(rèn)為上司提出的做法雖然是以往的一貫做法但不適用于此事時(shí)，即使你有十足的把握，也千萬不要當(dāng)面否定上司的觀點(diǎn)，切記不要說“不用試，您這種方法肯定不行”之類的話。在這種情況下，你最好先收好自己的觀點(diǎn)，按照上司的做法去做，這并不是妥協(xié)，是要換一種交流方法和方式。如果你在做的過程中發(fā)現(xiàn)上司的做法確實(shí)存在著很多問題的話，你要把這些問題一一記錄下來，看看換成你的做法這些問題會(huì)不會(huì)被解決，在今后同樣的事情上可以偷偷試用自己的辦法。在一個(gè)非正式場合（下班后大家一起去吃飯等），向上司提出有一些地方想和他交流，然后將你發(fā)現(xiàn)的問題和你采取新方法后的好處（例如：提高了工作效率等），特別要向上司強(qiáng)調(diào)，這樣做中方的客戶更容易接受，在能夠獲得同樣結(jié)果的基礎(chǔ)上為什麼不采取客戶喜歡的方式呢？即使還是沒有得到上司的認(rèn)可，也不要因此而有情緒，要不斷完善自己的做法，同時(shí)爭取從上司那里獲得一次實(shí)踐的機(jī)會(huì)，讓上司親眼看到這種做法的益處。此后，要不斷提高新方法的成功率，這樣的話上司會(huì)慢慢地接受。
2、 傾聽更有效：大多數(shù)的日本人特別是有過多年工作經(jīng)驗(yàn)的上司，比起聽取你的看法來更喜歡充當(dāng)“老師”的角色，這時(shí)候，要拋開自己的看法，努力地充當(dāng)一個(gè)傾聽者。除非上司提出要聽取你的意見，否則不要當(dāng)場表現(xiàn)出不耐煩或者是對(duì)上司提出的做法的不同意。要在傾聽完之后。
3、 勤于報(bào)告：對(duì)結(jié)果和過程同樣看中。很多中國人都認(rèn)為，我只要按照要求把事情作好就可以了，至于我是采取怎樣的方式來做的沒有必要報(bào)告給上司。但在日本企業(yè)中，報(bào)告是每天必做的工作，而上司往往想看到的內(nèi)容不僅是結(jié)果，還有過程。
4、 在理解中溝通：大部分的時(shí)候，會(huì)首先以日本人的思維來判斷和處理事情，尤其是不會(huì)講中文的日本人（我想在歐美企業(yè)也會(huì)有同樣的現(xiàn)象出現(xiàn)）。要有一顆寬容的心，充分理解在不同文化背景下出現(xiàn)的差異。要首先站在他的角度和立場上，了解他的看法和為什么采取這種做法，然后在向他介紹中國的情況，大多數(shù)中國人面對(duì)這件事的看法以及會(huì)怎樣處理等。要上司了解不是要說服他，而是在迎合中方客戶的想法和做法。
日本企業(yè)的集體決策制與歐美企業(yè)的總裁制相比，也許存在著決策出臺(tái)的滯后，但在一種程度上減少了決策的失誤，規(guī)避了許多風(fēng)險(xiǎn)。
在日本企業(yè)，hr能夠更多的參與企業(yè)政策的制定，我們正在變革中工作。
李鵬 花王公司人力資源經(jīng)理
日本企業(yè)曾經(jīng)由于它獨(dú)特而鮮明的管理理念和模式，在世界企業(yè)文化中獨(dú)樹一幟。但不可否認(rèn)，近年來，在某種程度上，日本企業(yè)文化和管理正在逐漸歐美化，如在市場營銷等方面。然而，在另一方面，歐美的企業(yè)也在學(xué)習(xí)和吸取日本的管理，例如，5s現(xiàn)場管理方法，tpm（全面生產(chǎn)管理）、tcm（全面成本管理）、jit（精益生產(chǎn)），等等。
對(duì)于投資中國的跨國公司而言，如何盡快了解和適應(yīng)當(dāng)?shù)厥袌�，發(fā)揮自己的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)（包括產(chǎn)品、技術(shù)、管理、文化等方面）以在激烈的市場競爭中取勝，是其面臨共同的挑戰(zhàn)。在企業(yè)文化層面表現(xiàn)為各種文化（國別文化、地域文化）的沖突和融合。我們比較熟悉的日本企業(yè)管理制度有終身雇傭制、年功序列制以及集體決策制，這些制度曾經(jīng)將日本企業(yè)推向輝煌，但是在快速變化的中國市場，這些制度正面臨挑戰(zhàn)。就花王而言，我們不存在終身雇傭制，但我們也正在經(jīng)歷一場變革。2000年，我們引進(jìn)了全新的人事制度，在人員考核與晉升方面，從傳統(tǒng)的資歷導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)槟芰蜆I(yè)績導(dǎo)向，講求發(fā)揮個(gè)人才能和成果主義，接下來，我們還要進(jìn)一步推進(jìn)人才的本地化和國際化。
當(dāng)然，不管如何轉(zhuǎn)變，日本企業(yè)文化和管理理念還是保持了它的延續(xù)性和具有的某些特性。例如，在這次非典時(shí)期中，上海本地的一家日化企業(yè)僅用了數(shù)周時(shí)間，就向市場推出了具有消毒功能的個(gè)人清潔護(hù)理產(chǎn)品，取得了很好的銷售業(yè)績。但是，在這個(gè)方面，花王公司卻反應(yīng)遲緩。究其原因，主要是企業(yè)的文化和管理理念影響了它的市場營銷決策。日本企業(yè)注重產(chǎn)品的質(zhì)量和安全性，對(duì)某個(gè)產(chǎn)品投入市場，都要經(jīng)過嚴(yán)格的測(cè)試，處方研究、產(chǎn)品的包裝設(shè)計(jì)，質(zhì)量檢測(cè)等。所以，日本的產(chǎn)品往往不是最新潮的。但是，我們不能說哪個(gè)企業(yè)文化更具有優(yōu)勢(shì)。日本企業(yè)的集體決策制與歐美企業(yè)的總裁制相比，也許存在著決策出臺(tái)的滯后，但在一種程度上減少了決策的失誤，規(guī)避了許多風(fēng)險(xiǎn)。簡而言之，日本企業(yè)是“前松后緊”；反復(fù)醞釀，力求全面，一旦決策，雷厲風(fēng)行；歐美企業(yè)則是“前緊后松”：當(dāng)機(jī)立斷，個(gè)人拍板，貫徹時(shí)再作說服動(dòng)員工作，碰到問題邊改邊干。
目前不少歐美企業(yè)的hr更多的工作是為業(yè)務(wù)提供支持、咨詢、服務(wù)，如提高員工的滿意度、福利計(jì)劃……主要是服務(wù)于業(yè)務(wù)運(yùn)營，而管理的作用少了點(diǎn)。在日本企業(yè)，hr能夠更多的參與企業(yè)政策的制定，并且能夠得到高層的支持。同時(shí)，在政策出臺(tái)之后，日本企業(yè)文化所強(qiáng)調(diào)的紀(jì)律性，能夠使它比較容易的得到執(zhí)行和推廣。日本企業(yè)的經(jīng)營決策可能慢，但比較嚴(yán)密、周全，更重要的是能夠得到嚴(yán)格的貫徹。
【日企文化背景下的HR解讀】相關(guān)文章：
日企HR：面試中取勝的幾個(gè)細(xì)節(jié)07-20
名企HR談面試07-06
名企HR談面試技巧07-21
名企面試HR看重細(xì)節(jié)07-25
名企HR談面試“避雷針”07-10
名企HR論述面試的“避雷針”07-20
名企面試考查重點(diǎn)解讀07-24
解讀國際檔案日07-06