淺論互聯(lián)網(wǎng)時代HR管理的方式
隨著時代的發(fā)展，如今早已進入信息時代，互聯(lián)網(wǎng)+思維深入到社會的每一個角落，成為影響人們行為的重要思想，作為HR，我們要有古為今用，與時俱進的管理思維，毫無疑問，企業(yè)中團隊的建設(shè)是多元而非單一的，是一種企業(yè)綜合文化的體現(xiàn)，有人才便有將來，懸千金不如禮下士，要如何才能塑造一個戰(zhàn)斗力非凡的團隊？識人用人無出其外耳。
縱觀中國歷史中善用人者比比皆是，周文王渭水得太公,蕭何月下追韓信，齊桓公不計前嫌用管仲，唐太宗慧眼識魏征。。。類似的故事數(shù)不勝數(shù)，歷史告訴我們，一個成功的用人佳話往往后面都會伴隨著一段成就事業(yè)的故事，相反，用人不當(dāng)也定會給事業(yè)帶來嚴(yán)重的后果，甚至直接導(dǎo)致失敗，南宋高宗就是因為重用了秦檜才導(dǎo)致抗金事業(yè)的一敗再敗，商紂王就是因為寵愛妲己才導(dǎo)致數(shù)百年基業(yè)毀于一旦，周幽王為博褒姒一笑，烽火戲諸侯，最后犬戎入侵西周覆滅。。。。歷史上因為用人不當(dāng)導(dǎo)致功虧一簣，功敗垂成的事例不勝枚舉，我們唯有從中得到教訓(xùn)，汲取營養(yǎng)，才能夠在迷霧一般的未來中摸索出適合自己的道路，避免不必要的曲折和彷徨。唐朝太宗皇帝曾說，以銅為鑒，可以正衣冠，以人為鑒，可以知得失，以史為鑒，可以知興替，說的就是這個道理。
在古代的識人用人術(shù)中三國時期謀圣諸葛亮的識人七法對于現(xiàn)代企業(yè)HR的招聘，試用期評鑒，考核都有一定的思維借鑒作用，不過對于古代傳統(tǒng)文化的吸收和運用，還是要本著領(lǐng)悟其精神，以揚棄的態(tài)度，取其精華，去其糟粕，結(jié)合企業(yè)的實際情況，不可照搬照套，以免陷于教條和形式主義的泥淖之中，不可自拔。
（1）問之以是非而觀其志。通過觀察管理者對一些大是大非問題的態(tài)度和觀點，了解他的信仰和志向。從而了解他的工作態(tài)度，職業(yè)操守。
（2）窮之以辭辯而觀其變。通過討論一些工作上有分歧的事件以觀察其應(yīng)變能力。和是否有對工作思考從而有獨到的見解。
（3）咨之以計謀而觀其識。通過對于某件特殊個案請他談?wù)効捶ú⒊鲋\劃策以了解其專業(yè)知識和視野。
（4）告之以禍難而觀其勇。通過企業(yè)發(fā)生的突發(fā)事件，觀察對象的反應(yīng)，由此來觀察他是否有勇氣直面工作中困難的現(xiàn)實。
（5）醉之以酒而觀其性。觀察他在輕松狀態(tài)下的真實性情和想法。以評判其日常觀點的真實性。
（6）臨之以利而觀其廉。通過物質(zhì)的分配以觀察是否能保持廉潔和對物質(zhì)的要求程度是否合理。
（7）期之以事而觀其信。觀察委托辦理的事情和結(jié)果，看是否言而有信。言必信，行必果！
世間沒有完人，如果全部做到以上的要求就是圣人了，但即使如此未必不可以作為一個用人標(biāo)準(zhǔn)前方理想的標(biāo)桿，易經(jīng)中說，求其上者得其中，求其中者得其下，求其下者一無所得�，F(xiàn)代企業(yè)在目標(biāo)管理中運用的過度管理，和古人矯枉過正的的思維是一一致的，對于企業(yè)用人也有適用的方面。
諸葛七法中所提到的志，變，識，勇，性，廉，信既是古人為人處世的標(biāo)準(zhǔn)，也是現(xiàn)代人在企業(yè)管理行為尤其是職業(yè)經(jīng)理人或企業(yè)高階管理人員中應(yīng)該具備的基本素質(zhì)的方向，其中各自的內(nèi)涵是外在行為的第八識阿賴耶識，是支配管理者一切管理行為的潛意識和發(fā)韌，如果這些基本意識偏差了，就不可能在工作中有良好的表現(xiàn)，即使有短暫的成績，對于企業(yè)長久的發(fā)展來說，也可能是一種隱患和制約。
北宋司馬光在《資治通鑒》中說道：才德全盡謂之圣人，才德兼亡謂之愚人；德勝于才謂之君子，才勝于德謂之小人。凡用人之術(shù)，茍不得圣人，君子而與之，與其得小人，不若得愚人！
這其中給我們企業(yè)用人的啟發(fā)就是，在企業(yè)中用人，尤其是高階主管更加需要優(yōu)良人品的基礎(chǔ)，有公心，能顧全大局，有責(zé)任心，不以一己之私利而謀戚戚之計策，所謂上行小效，如此企業(yè)風(fēng)清氣正，自然人才汭集，眾人喁望而成人才洋洋淵藪。其中肯綮不言而喻。
作為人力資源部門，要如何依照企業(yè)的具體情況招聘，培養(yǎng)，管理，考核，留人呢，作為專注于具體人事的分析管理型部門，要首先對入職的人選進行基本條件的審核，并能能夠在入職前的溝通等環(huán)節(jié)中對人員有基本的評判，并依據(jù)其專業(yè)，性格，行事風(fēng)格的.初步分析，為接下來的個人在企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的規(guī)劃作出建議 。
在接下來，人力資源部門對新入職的員工無論在什么崗位，除了明確崗位職責(zé)之外，可以因人而異但都應(yīng)該設(shè)定試用的期限，因為不論入職員工具備何種資歷或技術(shù)能力，在新的工作環(huán)境中都會有個適應(yīng)的問題，同時也通過試用期觀察其實際業(yè)務(wù)能力和工作配合度上的指數(shù)。人力部門要在新員工入職的初期密切關(guān)注新員工到崗后的動態(tài)，是否適應(yīng)？并分析原因找出對策，加以改善和調(diào)整，員工和新單位盡快的建立相互信任的關(guān)系，產(chǎn)生歸宿感，這些都是個人工作能力應(yīng)用或提升的前提。HR均應(yīng)該予以重視。
現(xiàn)代企業(yè)處在高度信息化，科技發(fā)展的今天，人們就業(yè)的途徑和過去比較起來要寬廣許多，人的選擇性也要大許多，這就給傳統(tǒng)的HR管理增加了新的要求，不能以簡單的粗放的人事管理來對應(yīng)現(xiàn)在的情況，要求要對企業(yè)的具體崗位更加了解，要求對員工有更細致的溝通，績效考核公平透明化的程度要求更高，塑造員工普遍認可的企業(yè)文化，使員工清晰知道未來的個人發(fā)展方向和要求，用人唯賢不唯親，方可挺直胸膛大膽要求，無懼無畏。
有了人才的來源保障可以使企業(yè)的發(fā)展得到源源不斷的血液補充，就如同朱熹詩中寫道：問渠哪得清如許，唯有源頭活水來！當(dāng)然，僅僅憑著人才的引進是遠遠不夠的，企業(yè)團隊建設(shè)更為重要的是培養(yǎng)機制的建立，人才的合理留用，畢竟HR是需要大量的成本的，目前在國際HR學(xué)術(shù)上已經(jīng)開始討論的早不是人力資源管理的范疇了，而是人才資產(chǎn)管理的概念，這就把原先簡單的發(fā)掘人才提升到了人才培養(yǎng)合理運用并使之發(fā)揮出更多的增值效應(yīng)的管理程度上來，這點值得我們民營醫(yī)療企業(yè)在目前創(chuàng)新，轉(zhuǎn)型發(fā)展的階段思考。
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