HR如何培訓(xùn)招進(jìn)來的大學(xué)生

　　企業(yè)需要不斷招進(jìn)大學(xué)生新人補(bǔ)充公司的人員空缺，那么HR如何培訓(xùn)招進(jìn)來的大學(xué)生?下面YJBYS小編為大家解答一下，希望能幫到您!

　　上回和朋友講到如何做好校園招聘，有些朋友有一些不同的聲音，對老HR總結(jié)的地域特性有些異議，其實(shí)也不必太較真，有些偏見總比一無所知要來得好，所以大家可在實(shí)踐中去求證，老HR所總結(jié)的，只是老HR遇到的一批人的總結(jié)，不代表整體地區(qū)的特性。

　　這次和朋友談?wù)勅绾闻嘤?xùn)招進(jìn)來的大學(xué)生，使之穩(wěn)定，一般的工廠大學(xué)生招進(jìn)來，不到一年走得只剩幾個，剩的幾個還有人在觀望，猶豫，這使得HR很沮喪，對大學(xué)生們失去了信心，當(dāng)然有些是工廠的一些因素造成，HR也無力去改變，但是我覺得HR能盡自己的最大努力去穩(wěn)定住學(xué)生，下面幾個方面是我的一些心得及方法，希望能對各位HR們有幫助。

　　第一：招大學(xué)生之前，應(yīng)該說服老板，發(fā)動各級主管，做通他們的思想工作，真正讓他們明白招聘大學(xué)生的意義及對他們管理的幫助，這個工作沒做好，HR只是一廂情愿的去做，肯定要敗。我個人認(rèn)為讓老板認(rèn)識不斷輸入新血的必要性，這個工作并不難，稍有覺悟的老板都聽得進(jìn)去，也會支持，難就難在說服各級主管。如果你在主管會議上提要招大學(xué)生，可能10個有8個不同意，但是老板只要一發(fā)話，就10個都同意了，其實(shí)這個同意只是表面，每個主管都在打自己算盤，培養(yǎng)大學(xué)生，是不是老板嫌我們文化太低，有的怕麻煩，大學(xué)生來了什么都不懂，要教他，又不能馬上做事，還不如找個熟手做一做等等這類的想法讓大學(xué)生們沒來之前就有了被逼走或被冷落走的可能，所以再如何培訓(xùn)，都是白搭，但是如果要各級主管沒有這樣的想法，也不現(xiàn)實(shí)，關(guān)鍵是要大家

　　真正認(rèn)識到大學(xué)生培養(yǎng)的意義，招大學(xué)生之前，我們一般會安排各級主管討論招大學(xué)生的必要性與工作方向，這樣的討論會上，我會叫人記錄，對強(qiáng)烈反對的人，絕不會安排大學(xué)生進(jìn)去，對搖把不定的會做思想工作，溝通好，才會計劃安排大學(xué)生。

　　第二：大學(xué)生在工廠的輿論宣傳定位，也是需要相當(dāng)?shù)募记桑�如果將大學(xué)生定位為招來做干部，將大學(xué)生宣傳成為公司管理或技術(shù)注入新的力量，只會讓大學(xué)生進(jìn)來死得更快。從一開始就讓他們和公司的現(xiàn)有人員對立起來，大家倒很想看看，新來的大學(xué)生到底憑什么來做干部，這樣的宣傳不利培訓(xùn)新人，不能讓新人得到大家的主動指導(dǎo)。我們將大學(xué)生定位為多能工培訓(xùn)實(shí)習(xí)生，讓他們從最基層做起，如果在某個單位，由單位最低一級管理人員負(fù)責(zé)，最低一級管理人員對他們有一票否決權(quán)，讓他們毫無退路，只有一個崗位一個崗位的做好。

　　第三：大學(xué)生的培訓(xùn)工作，HR一般會對他們進(jìn)行7天左右的培訓(xùn)，培訓(xùn)的目的是讓他們盡快完成從學(xué)生到工人的轉(zhuǎn)變、盡快適應(yīng)熟悉新的環(huán)境、我們培訓(xùn)的項目設(shè)定，大家可以參考一下，公司沿革，組織架構(gòu)、廠紀(jì)廠規(guī)介紹、生產(chǎn)流程介紹、產(chǎn)品及客戶介紹、公司通用ERP及QA辦公系統(tǒng)介紹等，然后是心態(tài)及管理基礎(chǔ)知識的培訓(xùn)，溝通及情緒管理，每上完一堂課就會分組討論學(xué)習(xí)的情況，我們有專人記錄，其實(shí)培訓(xùn)是對招聘工作的一種延續(xù)，可以更深入了解每個人的個性及接受能力，為后面工作安排做好準(zhǔn)備。培訓(xùn)時我們會發(fā)動公司各部門主管前來授課，一方面是想讓學(xué)生們先對公司各部門有個簡要的認(rèn)識，其次也想讓公司主管及學(xué)生們能互相熟悉，為后面工作安排奠定一個基礎(chǔ)。培訓(xùn)完好，每天都會要求學(xué)生們寫實(shí)習(xí)報告，從實(shí)習(xí)報告又能進(jìn)一步判斷一個人的能力與水平，更重要的是及時調(diào)整他們的錯誤認(rèn)識，及時糾正不良的心態(tài)。在人事實(shí)習(xí)的日子里會安排學(xué)生們?nèi)ガF(xiàn)場單位多次參觀，讓他們有一個基本的了解，到了培訓(xùn)結(jié)束的日子，所有的學(xué)生們對工廠的基本情況都非常熟悉，我們會讓他們選擇他們想要去的部門，并要求他們說明理由，在我們的記錄與他們的要求符合的情況下，我們會優(yōu)先考慮他們的要求，在他們認(rèn)識有偏差的`時候，會單獨(dú)找他們聊天，讓他們有重新的選擇。事先也會將學(xué)生的實(shí)習(xí)情況，向各單位主管通報，讓他們熟悉。在確定分發(fā)意向時，部門的實(shí)習(xí)開始了，部門的實(shí)習(xí)是從基礎(chǔ)崗位來做，做到合格甚至優(yōu)秀才能換崗，這個階段是真正的篩選時刻，無論報告寫得多么漂亮，在現(xiàn)實(shí)面前，才是檢驗的唯一標(biāo)準(zhǔn)。這個時候，人事

　　就不需要太多的關(guān)注，讓其自然淘汰，一個月后，人事組織一次活動，讓大家輕松一下，然后組織一個演講，我這一個月，根據(jù)情況來調(diào)整他們的心態(tài)及崗位。以后要求每月給人事課寫一份月報告，6個月左右，人事會聯(lián)合現(xiàn)場主管，考慮對他們進(jìn)行管理或技術(shù)崗位的轉(zhuǎn)崗，并根據(jù)表現(xiàn)及能力調(diào)整工資，當(dāng)然走向技術(shù)或管理崗位的學(xué)生，需要進(jìn)行晉級或轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，做完這個，這個學(xué)生基本上培養(yǎng)成功了。

　　在與大學(xué)們培訓(xùn)中，我覺得有3個觀念應(yīng)該讓所有的學(xué)生們有一個深刻的認(rèn)識，第一是歸零的心態(tài)，要讓所有學(xué)生認(rèn)識到，培訓(xùn)他們的目的，只是公司想用幾個月的時間，來證明你們是否更有培訓(xùn)的潛質(zhì)，除此之外，與作業(yè)員沒任何區(qū)別，甚至在經(jīng)驗上還差很多。第二是小事做不來，大事無人敢讓你做，很多學(xué)生輕視小事，認(rèn)為無足輕重，懷才不遇，這樣的心態(tài)讓他們無法在基層安下心來。第三是學(xué)習(xí)的心態(tài)，所有的一切都學(xué)習(xí)，要認(rèn)為每一個人都是你的前輩，老師，謙遜的對待每一個人，才有可能從別人那里得到技術(shù)的傳承。。。

　　我每年招30個左右大學(xué)生，一年下來留下20個左右，10個左右走上了技術(shù)或管理的崗位，10個左右還奮斗在基層。他們對公司的貢獻(xiàn)雖然不太明顯，但是全廠所有的人都有一個共識，公司要招大學(xué)生。每一個離開的大學(xué)生，都會真誠的對公司說聲：謝謝，我們在這里學(xué)到很多，我一生都不會忘了這個公司。在不知不覺的幾年里，公司成功的實(shí)現(xiàn)了基層管理及技術(shù)人員素質(zhì)的提升，公司主管級以下職位，實(shí)現(xiàn)了自給自足，公司的每一次新的發(fā)展，都離不開那些曾經(jīng)是一張白紙的大學(xué)生們。

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