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員工不服從管理怎么辦
員工不服從管理怎么辦?作為一名管理者，當遇到不愿服從安排的下屬要該怎么辦呢?以下小編給你支招，快來收藏吧!在社會交往中，我們都應該逐漸去學會提高自己的情商，控制自己的情緒，緩解自己的壓力，增強適應環(huán)境的能力，抓住人際交往技巧，把握好自己的角色， 強化自己的服從意識，固化愛崗敬業(yè)的精神。
不服從管理的下屬，應該怎么處理
查明原因，對癥下藥。
緊急情況下，下達死命令。強制執(zhí)行。
非緊急情況下，四著制敵。
制服：拿出本領和武功，降服屬下。
說服。伶牙俐齒解開對方心結和誤解，使其自愿歸心。
閑置一邊。更換其崗位，讓其無所事事。
調出。采取人事和組織手段，果斷調整。
最后是總結和反省為什么出現此類問題。以為鑒戒。
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六大問題員工的管理方式
一、標新立異的員工
1.標新立異員工的特點
標新立異的員工往往不安定，違反紀律，煽動情緒。他們思維靈活，個性鮮明，敢于實踐，但是他們的思考方式不拘泥于任何形式，包括公司的規(guī)章制度。這些員工也許是別的部門的寵兒，但是他們是人力資源部眼里的“問題員工”。
2.針對標新立異員工的管理
對于這些“問題員工”，管理者如果采取強制的管理措施，也許會讓這些員工遵守公司的規(guī)章制度，但是伴隨他們的，是創(chuàng)造力的消失。他們的創(chuàng)造力在很多情況下是公司寶貴的財富，是公司利潤不斷上升的源泉。
對于這些員工，正確的方法是管理者要努力與他們進行溝通，讓他們明白公司規(guī)章制度的重要性。另外，管理者應該審視一下公司的規(guī)章制度，是不是這些規(guī)章制度在某種程度上不合理而束縛了員工的創(chuàng)造性。
二、功高蓋主的員工
1.對功高蓋主員工的管理
一般認為，服從者比較好管理，而不服從者的管理則困難得多。但是，管理者只要認真回顧一下兩類員工的不同表現，就會發(fā)現第一種員工往往給管理者造成更大的管理麻煩。因為中國的管理者并不擅長表揚自己的員工，即使表揚也是很吝嗇的，更多的言語是指出自己員工的缺點，希望其以后加以改正。這樣的處理方法在現代企業(yè)管理中并不適用，很容易打擊員工的積極性，使他們走向極端，成為不服從管理的員工。
(1) 針對服從者的管理
對于功高蓋主，但是服從管理的員工，管理者要擯棄傳統(tǒng)的管理方法，采用符合現代企業(yè)員工心理特征的新的方法進行管理。
a.不要吝惜自己夸獎的言語
管理者不要吝惜，要善于用夸獎的言語，利用言語夸獎他，如果有條件甚至可以開慶功會。這樣員工會非常高興，感覺自己受到了認可，工作會進一步努力。由于他得到了上級的認可，也會非常敬重上級，雖然“功高”但卻不會“蓋主”。
b.管理者在贊揚時要注意方式
管理者對員工的贊揚要具體，針對員工特定的行為和特定的業(yè)績，切忌泛泛地表揚員工。泛泛地表揚是起不到預期的效果的。另外，管理者在進行表揚時，不要順便指出員工的缺點，也就是不要在表揚的時候“潑冷水”。“潑冷水”的直接后果是打擊員工的積極性。
c.管理者不要試圖掠奪下屬的功勞
很明顯，如果管理者試圖掠奪下屬的功勞，會引起下屬的極度反感和不滿，很容易使下屬成為問題員工。管理者掠奪下屬的功勞是沒有必要的，因為員工作為自己的下屬，他的業(yè)績其實就是管理者的業(yè)績，并且管理者的業(yè)績是根據全體下屬的總體業(yè)績來評定的。
d.適當地夸大對員工的表揚力度
管理者可以適當地夸大對員工的表揚力度，使他體會到成功的喜悅。即使員工沒有那么大的功勞，管理者在進行表揚的時候可以適當地給他多加一點功勞，員工在這種情況下會感到額外的喜悅。這種喜悅就是成就感，而成就感往往帶來更大的工作動力。
對于那些業(yè)績非常好而又服從管理的員工，管理者要不斷地激勵他們，不斷地給他們更富有挑戰(zhàn)性的工作，讓他們的職業(yè)技能不斷地上升，這種做法被稱為“鞭打快牛”。“鞭打快牛”的.結果是這些員工的業(yè)績越來越好，對其他員工起到了明顯的帶動作用，整個公司的業(yè)績也不斷地上升。但是，這種做法要有積極的人力資源管理政策作為保障，即公司要給他們提供優(yōu)惠的薪酬、優(yōu)惠的獎金和優(yōu)厚的福利。
(2) 針對不服從者的管理
a.對其較易實施領導權的部分實施管理
研究其本人的特征，找出較易對他實施領導權的部分再實施管理。例如銷售人員善于銷售，但不擅長回款管理，那么管理者應該針對這一點對其進行管理。由于被自己的上級抓住了缺點，員工就會有所收斂。
b.經常與員工進行溝通
與不服從者的溝通要經常進行。溝通的時候，管理者要首先肯定他的業(yè)績，然后要求他遵守公司的規(guī)章制度，這樣才比較容易收到效果。
c.分配給不服從者需要團隊合作或領導輔導的工作
建立系統(tǒng)，分配給這些員工一些需要團隊合作和需要領導輔導的工作。這些員工在做這些工作的時候，單靠其一己之力是不能很好地完成的，這樣他們就會感覺自己力量有限，感覺到團隊力量和上級領導的重要性。
d.領導自我反省自己的缺點
領導自身的一些缺點可能是導致員工不服從管理的因素。領導應該審視自己的權威性，是否自己有缺點削弱了自己的權威性。如果有缺點，管理者應該通過培訓或者自我管理克服這些缺點。
e.變更員工的業(yè)務范圍
如果管理者面對的是特別難于管理的員工，那么管理者應該使用一個具有“雙刃劍”效果的方法——變更員工的業(yè)務范圍。業(yè)務范圍的變更往往會讓員工產生變換任務的恐懼，因為他們對新的業(yè)務往往不熟悉，很難做出很好的業(yè)績。使用這種方法會使員工“功高蓋主”的氣焰有所收斂。但是這種方法應該是管理者最后的選擇，因為這往往會帶來人力資源的浪費。
2.功高蓋主員工的兩種類型
功高蓋主的員工是一些非常能干的員工，他們工作勤奮并且工作業(yè)績非常出色。例如作為銷售人員，他可以經常給公司簽訂一些金額非常大的合同，給公司帶來可觀的利潤;作為研發(fā)人員，可以對公司新產品的研發(fā)提出決定性的意見，開發(fā)出決定公司發(fā)展的新產品。這些員工對于公司來說是具有很高價值的，他們的功勞遠遠超過了公司里的任何人，甚至包括公司的老總，更包括他的主管和經理。這樣的員工往往也分為兩種：一種是合適的員工，即功高蓋主，但是服從管理;另外一種就是問題員工，即憑著自己的業(yè)績不把自己的上級放在眼里，經常以自己的想法去做一些創(chuàng)新，不服從公司的管理制度。
三、完美主義的員工
1.完美主義員工的特點
問題員工中有相當一部分是屬于完美主義的，這些員工的特點是很固執(zhí)，追求完美，對自己要求高，對別人要求也高，并且不太擅長變通，這樣便導致周圍的員工不太喜歡他。在工作方面，由于過去追求完美，往往造成工作進度比較緩慢，甚至無法按時完成工作。但是奉行完美主義的員工也有很多的優(yōu)點，例如他們能夠把每一件事做好，精益求精不出錯;做任何事情有條不紊，思維縝密，始終如一等等。這些優(yōu)點往往能夠給他們帶來很好的工作業(yè)績。
2.針對完美主義員工的管理
a.放大完美型員工的優(yōu)點
完美型的員工講究條理，善于分析、精確，一絲不茍。管理者要重視這類員工的優(yōu)點，不斷地發(fā)揮他們的優(yōu)點。完美型的員工特別擅長做記錄、做圖、制圖、分析別人弄不清的問題，所以很多工作都可以交給完美型的員工去做。
b.關注完美主義員工的敏感性
員工很敏感，容易受傷害，特別是在別人批評他們的時候。因此管理者在對他們進行管理的時候要特別注意這些員工的敏感性。
c.采取周到的有條不紊的方法
追求完美的員工最反感的是那些粗心、邋遢、不完美的人，因此管理者在對他們進行管理的時候要刻意采取有條不紊的方法。
d.列出任何計劃的長處及短處
管理者給他們列出任何計劃的長處及短處，尤其是列出當他們不按時完成這個計劃時的短處。當員工明白了這個短處之后，他就會認識到不能按時完成計劃給公司和自己帶來的損失，從而稍微降低自己完美的要求，把按時完成工作放在第一位。
e.保持自身的良好形象
管理者在與這些員工打交道的時候要盡可能注意自己的形象，使自己保持一個整潔的、有禮貌的形象，這樣會更容易接近這些員工。否則在他們心中你很不完美，他們就不會服從你的管理。
四、推諉責任的員工
推諉責任是我們在工作中經常遇到的現象，也是一種相當普遍的現象。其實不僅有一些問題員工經常推諉責任，一些老板，甚至一家公司都有可能經常推諉責任。因此，在員工之中出現推諉責任的現象并不可怕，關鍵是找出出現這種現象的原因。
1.來自管理者的原因
很多情況下，員工中出現推諉責任的原因在于管理者。
a.過分嚴厲的處罰
過分嚴厲的處罰可能是推卸責任的直接原因。因為員工可能受過這種過分嚴厲的處罰，或者知道這種過分嚴厲的處罰的后果，因此在遇到問題的時候就推卸責任，甚至撒謊，欺騙以及隱瞞錯誤，企圖逃避處罰。
b. 沒有正確地分派職責
推卸責任也可能是管理者沒有正確分派職責或者確切定義職責的結果。沒有正確分派職責造成的直接后果就是找不到問題的責任人，員工們互相推諉責任。
c.沒有明確員工的責任
在分配工作的時候，管理者告訴員工怎么工作，怎么完成工作，但是沒有明確員工的責任，沒有明確告訴他們如果出了問題，他們要負什么責任。
2.可供遵循的原則
出現了推諉責任的員工，管理者可能要負很大的責任。管理者如何把責任明確在每一位員工身上，讓其對自己的行為負責呢?管理者有以下法則可以遵循：
法則一：員工的問題
“任何時候當我?guī)椭憬鉀Q這樣或那樣的問題時，你的問題都不應成為我的問題。你的問題一旦成為我的問題，那你就不再有問題了。我不會幫助一個沒有問題的人。”
法則二：員工的責任
“這次面談結束后，問題應該由你帶出去 —— 正如由你帶進來一樣。你可以在任何約定的時間向我求助，然后我們可以共同決定下一步誰應采取什么行動。”
法則三：員工的行動
“在偶爾需要我采取行動的情況下，我們倆要共同決定，我不會單獨采取任何行動。”
在面對推諉責任的員工的時候，管理者應該恪守這三個原則，向員工明確他的問題和責任所在，讓他意識到自己主動地采取行動，才能解決問題。
3.解決方案
面對推諉責任的問題員工，還有一個解決方案可供管理者使用。這個方案主要是有關提高管理者自身技巧的方案：
a.樹立敢于承認錯誤的榜樣
作為管理者，如果自己在出了問題時不能承認錯誤，那么下屬員工必定是推諉責任的問題員工。管理者應該樹立榜樣的力量。
b.SMART 目標管理
這是管理者在給員工明確工作目標時的要求。S-Specific(特定),M-Measurable(可衡量),A-Agree(雙方同意),R-Realistic(現實),T-Time(時間限制)。SMART 目標就是指這個目標一定要特定，要可衡量，要雙方都同意，要現實可以完成以及要有時間限制。管理者明確到了這種程度，員工就不容易推諉責任。
c.將主動性轉給并一直留給下屬
許多管理者為了激發(fā)員工工作的積極性，經常采用“出了事我兜著”這種話語。但是，這種話語實際上很容易使員工把責任推到管理者身上。正確的做法是以“你來做你負責”來代替“你來做，出了事我兜著”。
d.培養(yǎng)下屬積極主動的精神
在培養(yǎng)下屬主動性之前，經理必須確保他們有這種積極主動的精神。推諉責任的員工是被動的，因此管理者要通過培養(yǎng)員工積極主動的精神來塑造員工的主動性。這可以通過培訓課程來解決。
五、“愛找茬”的員工
1.產生“愛找茬”員工的主要原因
如果我們每件事都做得完美，就不需要別人的批評指正了。但正因為我們都不是完人，周圍就有那么一種人對別人品頭論足挑毛病，潑冷水，甚至找茬。
出現“愛找茬”員工的主要原因在于這些員工有比較強的嫉妒心理，并且本身有極不安全感。在別的同事工作比他好的時候，他發(fā)覺自己不安全，就開始挑同事的毛病，試圖從中獲得某種安全感。
2.解決方案
a. 在工作上事先與其協商
在工作上事先與其協商后，例如“你覺得這事怎么辦好”?這樣，“愛找茬”的員工就會獲得某種參與感，同時成為這件事情的一份子，也就不會再挑毛病了。
b.言語中盡量用“咱們”
在與“愛找茬”的員工溝通時，盡量用“咱們”，而不用“你們”、“我們”等涇渭分明的言辭。用“咱們”的結果是把“愛找茬”的員工拉到自己的戰(zhàn)壕里，這樣他們自然就不會找茬了。
c. 以稱贊杜絕挑毛病
有時候去稱贊愛找茬的員工是必要的，使用這種“負激勵”的方法會使他們有所收斂。例如稱贊“謝謝你的意見，使這個項目有大幅度改善”，這樣反而會讓對方覺得：“真不好意思，我給他找茬他還這么感謝我。”下次，“愛找茬”的員工就會有所收斂。
d. 與其他同事結成聯盟
爭取其他同事的支持，然后與其他同事結成聯盟，當愛找茬的員工知道他挑戰(zhàn)的不是一個人，而是許多人的時候，他就會考慮挑戰(zhàn)一個聯盟的難度。鑒于這一難度，愛找茬的員工就會收斂許多。
e. 抓住機會反將一軍
當愛找茬的員工說“這行不通”時，抓住機會讓他解釋為什么行不通。如果他說的事實很有道理，那么“找茬”實際上就變成了雙方坦誠的交流。如果對方沒有合理的解釋，那么“找茬”自然就沒有達到目的。
六、“光說不干”的員工
1.“光說不干”員工的特點及產生原因
“光說不干”的員工的特點是有能力完成工作，但是沒有工作意愿。每個人都有惰性，但是天生的光說不干，即“懶骨頭”比較多，有時候員工的惰性是在公司里養(yǎng)成的，是公司不合理的規(guī)章制度造成的。管理者應該對自身的管理進行審視，檢查公司的激勵政策是否有效。
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