如何贏得手握11個offer的候選人

　　如何贏得手握11個offer的候選人?下面是YJBYS小編為大家整理的HR面試技巧，歡迎閱讀借鑒!

　　在多個Offer的PK中的知彼，有兩個方面，一個是有關候選人真實的選擇痛點的，另一個就是他手里到底有哪幾家的Offer，這些Offer都是什么情況。應該說這兩點是整個說服工作中的重點，第一個還相對簡單一點，第二個信息的了解尤其困難。我們先從候選人的選擇痛點開始分析。

　　一、收入

　　對于收入不滿是最常見的離職動因。即使我們經(jīng)常聽到候選人說：“其實我對收入并不看重，更重要的是發(fā)展機會如何�！闭埾嘈�，在很多時候，這并不是實話。不信你可以試試，如果你提供了一個比他現(xiàn)有收入高出30%或50%的機會，并且收入的風險可控，有一定的持續(xù)性，候選人會欣然地接受面試邀請，并有很大的可能入職。

　　但是，收入問題之所以不像表面上看的那么簡單，是因為我們需要仔細分析候選人為何對收入不滿。比較常見的有幾種情況：

　　A:候選人有切實的生活壓力，比如買房、養(yǎng)車、養(yǎng)老、照顧父母和孩子等等，而現(xiàn)實收入無法有效緩解這種壓力，如他必須掙到3萬，才能維持現(xiàn)有的生活水平，而公司能提供的薪資只有2萬，而他在可預見的時間內也無法看到能掙到3萬的可能，那么他就會有比較強烈的換職動機了。

　　B:候選人覺得自己在收入上受到了不公平的待遇，比如單位沒有做到同工同酬，他覺得跟他能力水平差不多的人都掙的比他多，又比如他和市場上的同等職位和經(jīng)驗人橫向比較，發(fā)現(xiàn)自己的收入水平偏低，俗話說，不患寡，只患不均，說的就是這個意思。

　　C:收入的攀比心理，看到自己以前的同事朋友同學都掙的比自己多了，產(chǎn)生了不平衡;

　　D:候選人認為自己的貢獻和收入不匹配，最明顯的就是銷售人員，認為自己的業(yè)績很好，但公司的提成政策不合理，或者承諾的提成沒有兌現(xiàn)，都會引發(fā)對于收入的不滿。

　　二、工作勝任度不匹配

　　A:候選人無法達到工作的勝任要求，覺得壓力越來越大，從而產(chǎn)生焦慮、挫折、失望等等負面情緒，從而希望轉換工作內容。當然眼高手低的人很多，多數(shù)人在無法勝任的時候都會抱怨別人如何如何，而不會承認是自己的能力不夠。

　　B:候選人超出了工作的勝任要求，而現(xiàn)有公司又沒有及時給他更有挑戰(zhàn)性的工作機會，升職，加薪，于是感到不滿，希望通過跳槽來緩解自己的不滿。

　　三、興趣不符

　　興趣是一個人做好工作的原發(fā)動力之一，好動的人偏偏找了一份辦公室的工作，好穩(wěn)定的人偏偏去做了銷售，這些都是興趣不符的情況。一個人需要知道自己的性格，知道什么是適合自己的，什么是不適合的，如果人云亦云，隨大流，那么職業(yè)路徑肯定諸多坎坷。

　　四、人際關系緊張

　　人際關系緊張是多維度的，可能是和上級、平級或下級。但一般來講，對候選人影響最大的是和直接上級之間的關系處理不好，如不被賞識、不受重用、個性沖突等等，當候選人覺得無望改變這種局面時，就會產(chǎn)生換職的想法。

　　五、發(fā)展空間受限

　　這也是很常見的離職原因，分析起來，這會和很多其他不滿糾纏在一起，相互作用，互為因果。比如候選人無法在公司中從事自己感興趣的工作，因此覺得發(fā)展空間受限;又可能是因為發(fā)展空間受限，所以導致收入不能增加、晉升不順利等一系列后果。這些我們都可以說是發(fā)展空間受限的并發(fā)癥。作為招聘者，當我們聽到候選人提及自己的發(fā)展空間受限時，要仔細分析其中的原因，可能的原因有：

　　A:候選人自身的定位不準確，很多被事實證明是眼高手低的候選人經(jīng)常會用發(fā)展空間不夠來作為自己換職的理由，也可能是候選人對于自己的職業(yè)規(guī)劃不清晰或者是不合理，從而產(chǎn)生沒有發(fā)展空間的感受。

　　B:候選人所處行業(yè)已是夕陽行業(yè)，整體行業(yè)的發(fā)展前景就很黯淡，比如我們接觸過很多傳統(tǒng)行業(yè)的候選人，就是這種情況。

　　C:候選人所處并非夕陽行業(yè)，但因為受到行業(yè)周期或經(jīng)濟危機的影響，在近兩年發(fā)展速度緩慢或者下滑，如能源、制造和基建，就是屬于強周期性行業(yè)，總會是起起伏伏的過程。

　　D:公司的前景黯淡，盈利能力不強，戰(zhàn)略方向模糊，領導人沒有魄力，候選人覺得跟著這樣的`公司做沒有前途，即使自己做的再好，但無力改變整個局面。

　　E:公司的管理機制出了問題，導致候選人在收入、晉升等方面受到了不公平的待遇，覺得前景渺茫。如在一些家族企業(yè)，要害部門都被老板的親戚朋友把持，候選人覺得自己永遠都不可能進入核心層。

　　六、沒有職業(yè)安全感

　　公司管理混亂，沒有明確的規(guī)章制度，朝令夕改;公司持續(xù)虧損，人心惶惶，朝不保夕;公司高層派系之間的斗爭嚴重，黨同伐異;公司領導胸無大志，抱著混一天是一天的態(tài)度來經(jīng)營企業(yè);公司沒有健全的福利保障制度;這些都會導致員工嚴重缺乏職業(yè)安全感，從而心生去意。

　　七、在一家公司供職時間過長

　　通常我們說3-5年是一個合理的職業(yè)周期，在這樣的時間當中，一個人可以基本完成對一個行業(yè)和職業(yè)從入門、了解到熟悉的大致過程。那么在完成了這個周期之后，他至少可以抬起頭看看路，總結既往的經(jīng)驗，分析自己的需求，看看下一步的目標在哪里，自己又該如何達成這樣的目標。在一家公司工作時間過長，通常邊際效益都有下降的趨勢，候選人也會有缺乏激情的感覺，對于那些有抱負的人來說，也許就是離開的時候了。

　　八、企業(yè)文化沖突

　　這種沖突是一種深層的表達，有的人未必能說出來為什么，但總覺得和環(huán)境格格不入。在外企工作很長時間的人，通常會不適應民營企業(yè)的管理風格;在高科技企業(yè)呆慣了的人，也很難適應傳統(tǒng)行業(yè);從市場化公司成長起來的經(jīng)理人很少能夠融入國企的氛圍;反之亦然。這些都是文化沖突的表現(xiàn)。我們可以把其總結為價值觀、行為模式、管理機制、人際關系等等方面的不同。當發(fā)生這種沖突時，一般很難調和，只能選擇離開。招聘人員需要深刻理解企業(yè)文化的內涵，了解不同類型、不同體制、不同發(fā)展階段、不同行業(yè)類別公司可能帶來的企業(yè)文化不同，在此基礎上敏銳地感知候選人的訴求，給出合理的職業(yè)規(guī)劃建議。

　　怎么能夠獲知候選人手里其他Offer 的情況?

　　A:你不需要知道他所有Offer的情況，只需要知道最主要的，最讓他糾結不舍的那1、2個Offer的細節(jié)就可以了。

　　B:有的候選人會主動告訴你他手里某個Offer的細節(jié)，目的無非是想討價還價，但有時會有夸大的成分，或者是把某個沒有談成的Offer數(shù)字告訴你了，要小心。

　　C:作為HR，你如果只在面試的語境和場景中和候選人做過溝通，他通常不會告訴你太多的信息，那么公對公的狀態(tài)，說點私密的事情實在有點奇怪。所以換個私下的場合吃個飯，喝個酒，也許他會把更多的情況告訴你。

　　D:作為獵頭，也出去見見候選人吧，你指望他在電話里就把各種秘密透露給你，恐怕不大現(xiàn)實。

　　E:換個角度想一想，候選人把他手里的其他Offer告訴你了，對他會有什么利弊嗎?利的地方，顯擺一下，提提自己的身價，也可能讓你幫他分析一下;弊的地方，因為你是直接的利益相關方，有可能會對其他Offer產(chǎn)生不利的影響，或者是招來你有針對性的一大通褒貶。

　　F:利益相關者角色的弱化，這點獵頭會比HR更容易一點，感覺更中立一點。

　　G:角色的轉化，變成職業(yè)規(guī)劃的咨詢方，會贏得更多的信息。

　　我的話術：咱們不繞圈子了，我知道你手里肯定有其他家的Offer，這樣吧，你不用告訴我是哪家公司，只需要告訴我這個Offer大致的情況就好，業(yè)務模式，規(guī)模，職位，團隊，薪酬構成等，我們來客觀地分析一下。

　　這個話術的要點是別逼著候選人一次性全部地透露所有Offer信息，而是一點點來，他說一點，你分析一點，然后再問一點，這就像切胡蘿卜一樣，切每一片的時候看似對于整體的影響都不大，但慢慢地一刀一刀地切下來，胡蘿卜也就切沒了。很多候選人聊到最后，都會說：算了吧，我就告訴你是哪家公司的哪個部門吧。呵呵，其實早在這之前，我就已經(jīng)知道是哪家公司了。

　　用這套話術來獲取競爭Offer的細節(jié)，我的成功率在7成左右。

　　對策：

　　這個家伙手里有N個Offer，我該怎么讓他接我的Offer呢?

　　A:如果錢夠多，那就直接用錢砸，對于絕大多數(shù)人來說，這都是最俗，但也是最直接有效的方式。

　　B:如果錢不夠多，那就得麻煩點，給不了太多的錢，那就給點別的唄：理想，情懷，真誠，尊重，包容，空間，這些看上去虛頭巴腦的東西，有時候真能當飯吃。我們每年都有3成左右的候選人，在錢上并不占優(yōu)的情況下，是通過這些方式搞定的。

　　C:在兩個Offer很膠著的時候，哪家公司能夠贏得候選人更多的時間和精力的投入，哪家的勝算更大。可以讓候選人和更多的團隊成員見面，團建的時候也可以叫上候選人，讓候選人給現(xiàn)有團隊做個分享，參與一些頭腦風暴，等等等等，總之就是要創(chuàng)造出更多的場景，讓候選人或主動或被動地和你公司發(fā)生盡可能多的聯(lián)系。

　　D:通過候選人的朋友、同學或是家人做他的工作。

　　E:如果是獵頭，你給候選人推的是A機會，他還有一個糾結的B機會，當兩者糾纏不下時，你可以再給他推薦一個C機會，分散一下他的注意力，有時會有意想不到的效果。

　　F:HR和獵頭手中其實對于候選人的說服資源都并不充沛，決策權也不多，因此必須要involve更多的資源，或者是掌握更多資源的人參與到說服流程中，這可能包括CEO、高管、團隊中的大牛、投資人、外部顧問等等。

　　兩個Offer PK，你的成功概率是50%，3個PK，就變成了33%，如果是7個，就只有14%了。我們必須認識到，這本身就不是一件容易的事情，努力去做就好了，做成了，意外之喜，做不成，意料之中。重要的是，你的候選人必須要有備份，備份，備份，重要的事情說三遍，這恐怕才是多個Offer PK過程中的必殺吧。

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