HR職場干貨
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“您先回去等消息吧”
一點不夸張的說，80%的求職者，最煩聽到的一句話就是“我們會以電話或郵件的形式通知你面試結果，您先回去等消息吧。”其實有些公司會盡快的通知求職者面試結果如何，并予以感謝，期待未來的合作;也有一些企業(yè)，面試結果就隨著時間的推移，人家不問，這事就算過去了。甚至之前我在一次面試中，我給對方HR打過3個電話竟然都沒人接聽，之前還特意強調(diào)了最后結果是好是壞都會告訴我，美言其曰“放心吧肯定會告訴你的”。那么問題來了，你會對哪家公司更有好感?答案很明顯。
總結：
HR不要害怕告知應聘者落選的事實，俗話說的好，將心比心，我們要認清自己的角色，我們出于職業(yè)道德或者說這是HR崗位本身的職責來給求職者的一個反饋，甚至可以說，這是面試過程中的約定。只要我們HR端正態(tài)度，也考慮到求職者的心理，相信雖然是失敗的結果，但并不是一件壞事，你為企業(yè)樹立了良好形象，也算為自己的HR生涯增光添彩吧。說真的我在招聘過程中單單通知對方結果失敗的電話和郵件中，還交到了不少朋友。
你以為HR招聘僅僅是照著清單問問題嗎
前一陣招聘旺季，恰巧我也年后剛剛搬到北京，找工作的時候發(fā)現(xiàn)一個現(xiàn)象。因為我的簡歷是放在智聯(lián)上的，并沒有投，很多HR都是搜到的簡歷，再打電話過來，語氣很生硬，上來就像招實**生一樣不給臉，說不了兩句就讓我去面試。然而我就只聽他說了一個唯一有用的信息就是公司地址，我出于禮貌，讓對方簡單介紹一下情況。然而卻聽到反問“你想了解什么?”。我也是一臉懵逼，我想知道你穿多大號鞋，我想加你微信，其實我是微商(手動再見)。
總結：
說實話HR也是有一定的銷售性質(zhì)，銷售公司也好，銷售這個崗位也好，至少你要了解公司的優(yōu)勢，崗位的競爭優(yōu)勢，候選人你如果來了我們公司會得到什么。公司介紹必須是HR擅長的，做招聘的前提之一，是要對公司和崗位背景充分理解。然而如果你作為一個HR打電話上來就會約面試，這工作，會說話的人都能做，要你有啥用。無論你是500強企業(yè)也好還是天使輪的初創(chuàng)，工資開的都是一樣的工資，那你就有必要認真對待每一次的溝通。
圈子不同別硬融
通常面試官在選人時，如果一天有3個候選人，面完第一個，覺得還可以，但還想面第二個，面完第二個想面第三個，會傾向往后多看幾輪，認為后面的候選人總會好過前面的，到月底一個人沒交上來，忽然覺得其實上次那個誰誰也挺好，結果人家早都入職其他公司了。
總結：
有句老話說的好，機會留給有準備的人。你作為一個有決策權力的HR，還要不停的猶豫，恐怕你連KPI都完不成。這個崗位需要什么樣的人，就找一個什么樣的人來填補，可能這個人履歷平平，但這個人就是能夠完美的補到這個坑里，你非要找一個很華麗的人放在這里，但人家可能嫌這個坑太臟了，留也留不住。
此外，HR在遇到簡歷量有限的情況下，一方面和用人部門溝通時適當透露這樣的訊息，另一方面，最忌諱HR光抱怨而不在渠道上想辦法。一般來說，這類溝通我不建議在還沒開始推薦候選人或僅完成第一輪后就提出，因為這樣做很容易令用人部門誤會HR不支持他們的工作。至少先按用人部門的標準嚴格篩選簡歷并推薦10-12人左右，在產(chǎn)生至少2名候選人的前提下再適當提出困難點，這樣用人部門相對好接受點，這時HR再一點點引導他們“真沒那么多人選了”，讓用人部門盡快決策。
面試并不是裝逼的正確途徑
通常來說，一個應聘者在獲得offer前都要經(jīng)歷幾輪的面試，多數(shù)企業(yè)會設置至少兩次面試來招聘基礎崗位，中高端崗位最后還有必要面見總經(jīng)理。論壇曾曝出過很多應聘者的吐槽，譬如：某應聘者稱去A公司面試來回往返5趟，每趟車程40分鐘到1小時，遇雷暴天氣更是困擾;也有應聘者稱，其去B公司面試從初試到終試，每個面試官問的問題簡直一模一樣，覺得莫名其妙。
總結：
HR在設計面試環(huán)節(jié)時，要依據(jù)目標招聘崗位的性質(zhì)來設定調(diào)整，不是環(huán)節(jié)越多越高大上。我們要清楚認識到每個環(huán)節(jié)設置的目的意義在哪里，每個環(huán)節(jié)由誰主導面試，各環(huán)節(jié)考察的側重點有哪些……層層篩選候選人的意義，不是重讓候選人感受到你們公司咄咄逼人的氣勢，而是經(jīng)過面試之后，把每次的面試評價整合起來，來斷定候選人的`各項屬性。
聊天并不等于面試
拋開那些閑聊、嚴肅的這些傳統(tǒng)面試官不提，最讓我詫異的還是一位無視后面排著等待面試的人，自己跟一個候選人聊到起飛，就差站起來跳舞了，然而候選人往椅子上一靠，好像就看他在那里表演一樣。
總結：
有的面試官在面試的時候一直不停的問，看起來很專業(yè)很主動，然而并得不到什么有用的信息。如果在面試過程中，面試官說的話比候選人還多，那就本末倒置了，是一場低效的面試。正確的方法應該是讓候選人多說，面試官多聽且又不失主控權。
實際上，需普及面試技巧的不只HR，用人方也需要引導。然而，我并不推崇HR主動要求給用人部門培訓面試技巧，畢竟技能的提升不是一朝一夕，每個人都有個性化的面試風格，他們的意識根本不會因為一場培訓而改變。因此相對保守的方法是“我有我的面試手冊，你有你的固有理念，我們搭配使用+修改適用”，至少能令對方嘗試，用“規(guī)范”取代“推翻”，需要半年到一年時間，HR們得沉住氣。
作為HR你別被求職者給拿住
在我大學實**的時候，參加過一場集體面試，一向內(nèi)向的我本能的選擇問我我就說，不問我我就不說話這種方式。然而有一位有哥們不論從形象、履歷來說都很突出，給公司的面試官的第一印象很好，自然而然地在面試過程中得到眾考官較多的留意。
在第一輪的觀點闡述中，這個哥們異常清晰的思路和溫和有禮的表現(xiàn)，贏得了面試官的肯定�？墒�，在第二輪集體討論開始前，面試官走到會議桌前，同應聘者補充了注意事項，順帶提及并肯定了那個哥們上一輪觀點。隨后，第三輪發(fā)生了戲劇性的一幕：這個小伙子膨脹了，音量提高了好幾分貝，以強硬反駁作為統(tǒng)一小組意見的方式，剛才的彬彬有禮瞬間全無，跳的不行。而這一切也令面試官驚訝，顯然的，考慮到未來與團隊成員的磨合，無疑他被淘汰。這也歸根于面試官當面給了他肯定，優(yōu)越感爆棚，覺得自己占到了主動，然而這種心態(tài)必然失敗。
總結：
不管候選人的表現(xiàn)如何，面試官千萬不要當面做出評價，一方面，當面肯定容易給對方造成誤解，以為這次面試結果是板上釘釘?shù)氖虑椤Ｈ欢鋵嵜嬖囘^程當眾的表現(xiàn)并不能代表全部。另一方面，在集體面試時，當眾評價也容易干擾面試者的發(fā)揮。但從辯證角度看，這樣做也不是不可以，至少能從側面看透面試者的本質(zhì)，畢竟面霸也懂HR的這些套路�？傊琀R在組織面試前，務必要和各個負責人提前溝通清楚面試流程，具體到每個環(huán)節(jié)面試官的職責，尤其是無領導小組面試，在形式上頗為講究，面試官只有清楚了該技術的意義和方式，過程才會更加嚴謹。
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