企業(yè)如何規(guī)避員工錄用與入職風(fēng)險
在日益激烈的人才競爭中，招聘作為企業(yè)人才競爭的重要工作，被各企業(yè)所重視，優(yōu)秀人才尋訪到了，薪酬也談妥了，人才是否能夠如約而至，能否毫無隱患的安全入職，是招聘過程中應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)關(guān)注的一個環(huán)節(jié)，企業(yè)的HR要從招聘開始就注重風(fēng)險防范。企業(yè)找到所需人才,人才找到合適的企業(yè),錄用與入職才是雙方握手相識的開始。下面是YJBYS小編為大家搜集的企業(yè)如何規(guī)避員工錄用與入職風(fēng)險，供大家參考。
一、 錄用管理環(huán)節(jié)
1、入職前做好背景調(diào)查
候選人為達(dá)到企業(yè)的招聘要求可能會對個人相關(guān)信息進(jìn)行變更、隱瞞或者欺騙，因而企業(yè)在候選人面試到入職前要進(jìn)行身份信息的驗(yàn)證。
企業(yè)在為員工發(fā)送offer前盡量完成其背景調(diào)查;一般情況下，需要征得被調(diào)查人的同意方可進(jìn)行。學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等是決定一個人工作能力的基礎(chǔ)。提供虛假信息的員工一般來說都是達(dá)不到用人單位的要求的。雖然用人單位可以與欺詐的員工解除勞動合同，但在解除合同前對欺詐的員工支付正常的工資，但員工卻無法提供相應(yīng)的工作業(yè)績，這一來增加了企業(yè)的用工成本，又給業(yè)務(wù)部門帶來的影響。
入職前的背景調(diào)查不可能完全考察被調(diào)查人的信息準(zhǔn)確性，為規(guī)避在用工過程中的欺詐行為，可在勞動合同中約定，如果員工與其他企業(yè)尚有法定或者約定義務(wù)的，視為不符合錄用條件，企業(yè)可以此為由解除勞動關(guān)系，試用期過后，可以員工存在欺詐為由解除勞動合同。用人單位也可以書面與勞動者約定，如果因此而致使企業(yè)承擔(dān)賠償責(zé)任的，用人單位可以向勞動者追償。
2、關(guān)注競業(yè)限制約定
《勞動合同法》第二十四條，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。
招錄新員工時應(yīng)當(dāng)注意員工與原單位簽訂的競業(yè)限制協(xié)議，以規(guī)避由于招錄人員與原單位的協(xié)議產(chǎn)生爭議時需要負(fù)的法律責(zé)任。企業(yè)在招聘時可以通過查閱員工與原單位簽訂的勞動合同，也可以讓招聘員工寫下保證書，保證其不負(fù)有保密和競業(yè)限制的義務(wù)，否則責(zé)任自負(fù)。如果新的用人單位被原單位起訴，在有員工保證書情況下，新單位就有可能免責(zé)或承擔(dān)較輕的責(zé)任。
3、Offer環(huán)節(jié)重效力
根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，“要約”就希望和他人訂立合同的意思表示。針對于《錄用通知書》，在我國相關(guān)法律法規(guī)中并未作出具體的規(guī)定，但作為企業(yè)向應(yīng)聘者發(fā)出的要約，目的是與應(yīng)聘者簽訂正式的勞動合同，因此，一份具有法律效力的錄用通知書，一般包含以下內(nèi)容：報到時間;報到地點(diǎn);報到手續(xù);報到需提供的材料;報到注意事項(xiàng);工作崗位;工作地點(diǎn);勞動報酬;勞動期限;其他事項(xiàng)。
更重要的是，錄用通知書要有用人單位的蓋章，或者用人單位法定代表人的簽字。生效的Offer用人單位若用人單位單方反悔，而給勞動者造成損失的'，用人單位也應(yīng)當(dāng)對損失承擔(dān)賠償責(zé)任。
錄用通知書在內(nèi)容上包含了勞動合同的一部分內(nèi)容，但畢竟與勞動合同的法律效力是不同的，因此在員工入職后建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。
二、入職管理環(huán)節(jié)
1、 入職材料審核
員工入職材料的現(xiàn)場審核至關(guān)重要，在員工入職當(dāng)天企業(yè)可收取員工相關(guān)材料，比如：居民身份證、戶口本原件、畢業(yè)證書、學(xué)歷證明、其他資質(zhì)證明、近期體檢報告、離職證明、競業(yè)限制或保密協(xié)議等，并建立入職檔案。
根據(jù)《勞動合同法》第九條規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)�；蛘咭云渌x向勞動者收取財物，因此，在收取員工材料查驗(yàn)完畢后應(yīng)當(dāng)將相關(guān)個人證件的原件交還給本人，并且不得收取相關(guān)財物。
2、 勞動合同簽訂
根據(jù)法律規(guī)定，用人單位應(yīng)在一個月內(nèi)與勞動者簽訂勞動合同，用人單位不按照法定形式在法定時間內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同的，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律風(fēng)險，如：支付雙倍勞動報酬的風(fēng)險;導(dǎo)致無固定期限勞動合同條件成立的風(fēng)險等。注意《勞動合同法》第26條的規(guī)定，其中包括合同的整體無效和部分條款無效，尤其是實(shí)踐中經(jīng)常出現(xiàn)的“合同期內(nèi)不得結(jié)婚、不得生育的約定”等等。
建議用人單位在簽訂勞動合同時，應(yīng)將企業(yè)的規(guī)章制度公示給勞動者，在勞動合同中將規(guī)章制度作為勞動合同的附件，以讓勞動者閱讀學(xué)習(xí)，讓規(guī)章制度真正的發(fā)揮效用，減少勞動爭議。
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