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如何快速招聘到人才
百年一遇的初三立春，把人人早早喚醒。過春節(jié)期間，微信除了滿滿的新春祝福，漸漸進入眼球的是人才招聘的廣告。下面是小編為大家搜集的如何快速招聘到人才，供大家參考。
招一：如何讓人才招聘計劃精準(zhǔn)
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略由于受客觀環(huán)境的變化不斷地調(diào)整變化，帶來業(yè)務(wù)的調(diào)整變化。與此直接關(guān)聯(lián)的人力資源也要隨之發(fā)生變化，同時由于企業(yè)人才的優(yōu)化調(diào)整，人才的流失，自然又帶來人才總量和結(jié)構(gòu)的變化……這些變化往往讓HR管理者無暇顧及、忙于救火。所以如何讓招聘計劃精準(zhǔn)顯得尤為重要。通過戰(zhàn)略解讀，定準(zhǔn)招聘方向，進行招聘計劃的編制，分析對招聘崗位的需求，讓招聘計劃更加精準(zhǔn)。
招二：招聘渠道奇妙組合出奇制勝
鑒于企業(yè)對人才招聘的需求以及應(yīng)聘者層次的差異，人力資源部門在選擇招聘渠道時應(yīng)對招聘職位進行分類。同時，在招聘渠道的選擇上要趨利避害擇優(yōu)選擇，以效率、質(zhì)量、成本、服務(wù)四原則來選擇招聘渠道。
招三：人才情報地圖精準(zhǔn)制導(dǎo)
將在不同行業(yè)企業(yè)客觀實體模擬成質(zhì)點，質(zhì)點間的各種聯(lián)系虛化為路徑，質(zhì)點與路徑的組合我們稱之為“蜘蛛網(wǎng)”，其對專業(yè)人才獵取過程可簡化為蜘蛛捕獲獵物的場景。建立人才獵取蛛網(wǎng)模型幫助企業(yè)實現(xiàn)人才的精準(zhǔn)定位。對于高端、核心人才的招聘，必須開展摸排式招聘。而對于長線職位、非高端職位，摸排是不經(jīng)濟的。人才地圖編制需要啟用webSpider自我學(xué)習(xí)模塊，同時整合人才蛛網(wǎng)模型的最優(yōu)爬行路線存儲到人才搜尋數(shù)據(jù)庫中，另外，需要按照企業(yè)摸排的方法對國家、行業(yè)、企業(yè)、職位及職位上人才進行全方位、多角度的搜尋，從而精準(zhǔn)制導(dǎo)找到合適的人才。
招四：招招組合面試甄別真才
成功的招聘能夠使企業(yè)和員工達到雙贏，根本的出發(fā)點在于分析招聘目標(biāo)崗位的`績優(yōu)人員的行為特征和企業(yè)期望要求——構(gòu)建人才能力模型，作為人才選拔的“模子”，并針對評估重點選擇合適的評估手段來評估人才。在測評手段的上，基于能力的評估方式可以利用在線測評、自陳式測驗和情景化的測驗來對候選人的不同的能力維度進行評估。
招五：“四陣法”搞定人才招聘協(xié)議
每個人跳槽的原因不盡相同，但也有相同之處。作為企業(yè)來講，針對不同類型的人才布不同的陣法，陣法設(shè)計好了就跨出了成功的第一步。對于企業(yè)招聘人才也要因人而進行策劃，既有共性又有差異的協(xié)議條款組合，這樣才能滿足不同人才的協(xié)議達成。協(xié)議的關(guān)鍵要素主要涉及四個方面，簡稱2P2F。其中，每一個P和F都是一組對應(yīng)關(guān)系，Present-Future是從時間的維度，將現(xiàn)在的工資福利和未來的職業(yè)發(fā)展聯(lián)系到了一起，Position-Family是從職位和家庭的維度，將個人發(fā)展和家庭成員相關(guān)要求聯(lián)系到了一起。對四方面條款的不同組合，會對整個協(xié)議商談將產(chǎn)生意想不到的結(jié)果。
招六：“定位”跟蹤笑迎人才
尋到人才，協(xié)議談好后，人才來與不來?是準(zhǔn)時來報到還是推遲時間來報到?一切皆有可能。通過前面大量的工作，簽約人才能否按Offer約定時間來公司報到入職才是最關(guān)鍵的一步。企業(yè)通過做好周密的報到工作安排，讓人才從簽訂協(xié)議開始就能體驗到企業(yè)管理的規(guī)范，服務(wù)的質(zhì)量和人為的關(guān)懷，人才才能放下包袱，走進企業(yè)。因此，確保人才準(zhǔn)時報到和入職期間規(guī)范管理非常關(guān)鍵。
招七：培訓(xùn)傳秘籍文化融人心
入職培訓(xùn)主要是公司對每一位剛?cè)肼毜男聠T工為讓他們很快了解企業(yè)、融入企業(yè)而開展諸如公司歷史、公司戰(zhàn)略、工作流程、組織結(jié)構(gòu)、行為規(guī)范、管理文化等培訓(xùn)活動。一個新員工只有真正了解新的企業(yè)，才能快速的調(diào)整自身去轉(zhuǎn)變?nèi)プ哌M、去適應(yīng)、去融入，如何去快速了解企業(yè)呢?重點是做好這兩個字“知”、“行”�！爸本褪侵榔髽I(yè)的文化、政策制度、管理流程等等，“行”就是去行動、去遵守，按業(yè)務(wù)的流程開展工作，要達成這些目標(biāo)，培訓(xùn)是最好最快的方法手段。通過知行合一，讓企業(yè)文化融入人心。
“天上浮云如白衣,斯須改變?nèi)缟n狗�！笔篱g萬物，變動不居，變是世界唯一不變的真理和客觀規(guī)律�！拔ǜ淖�、才發(fā)展” ，思想的改變要適應(yīng)角色的改變;學(xué)習(xí)的改變要與實際的應(yīng)用相對應(yīng);目標(biāo)定位的改變要隨著路徑的變化而變化;身體技能要根據(jù)地域環(huán)境的改變而發(fā)生適應(yīng)性改變�！盎ヂ�(lián)網(wǎng)+”時代的到來，也必然給人才帶來了新的定義。用共享的思維來分享，從而獲得共贏。
如何才能快速準(zhǔn)確地找到關(guān)鍵人才呢?
第一：重視對候選人的需求分析
談到候選人的需求分析，其實有些公司很多時候有意無意地都在做，只是沒有認(rèn)真對待。
對于基層員工來說薪酬是溫飽的基礎(chǔ)，收入至關(guān)重要，但當(dāng)員工的薪酬水平達到一定程度，錢就不是唯一重要的要素，甚至對于某些基層員工而言，錢也不是唯一影響他再次擇業(yè)的最重要原因。
舉個例子，一家在行業(yè)特別有名的公司，薪酬待遇也是比其他同行公司高，但招聘效果卻不理想，為什么?畢業(yè)生表示，我們到北京來，就是想感受國際化大都市的氛圍，可公司在郊區(qū)，給我多少錢我也不去。
第二：透過營銷吸引人才
我們一直在用“守株待兔”的方式等待人才上門，缺乏獨特的人才價值主張。我們更多是花時間去找，而較少利用營銷思維去吸引。想像一下，如果你要去追一個對象，要不要首先把自已打扮得漂亮或帥氣一點，身上還噴點香水，如果上臺演講要不要講好一點，如此等等，都是為了吸引對方。反過來，你死皮賴臉地往對方身上湊，反而會招來反感。
既然是營銷思維，我們一定要先思考我們的公司、崗位能帶給求職者什么好處?只有滿足求職者的好處可以打動他們。許多公司的招聘者，連自已公司的介紹都沒辦法講精彩，何來吸引?何來打動?
在營銷策略上有“雇主品牌的設(shè)計、公關(guān)策略、校園招聘活動、廣告創(chuàng)意大賽、互聯(lián)網(wǎng)推廣、企業(yè)家或技術(shù)專家演講”等方式，目的都是吸引那些積極、優(yōu)秀的人才加盟我們。
第三：正確認(rèn)識激勵
相信很多公司都在做人才發(fā)展計劃，大部分是這樣做的：做九宮格，把公司成員分類，對于不同類的人進行職業(yè)規(guī)劃，配備相匹配的培訓(xùn)，公司的期望是員工通過這些培訓(xùn)和機會，按照原本設(shè)計的職業(yè)規(guī)劃向前發(fā)展。
先換個角度想，人才發(fā)展計劃是不是類似于孩子的培養(yǎng)計劃?
根據(jù)孩子的特長，我們給孩子報相應(yīng)的輔導(dǎo)班，希望通過輔導(dǎo)班的培訓(xùn)，讓孩子達到怎樣的成績�？墒牵覀儗⒆拥脑O(shè)計成功嗎，有多少孩子達到了我們的期望?我們設(shè)計了發(fā)展計劃，孩子并沒有按照計劃實行，是不是一種失敗呢?
為什么會失敗，為什么達不到要求?其實很簡單，是因為孩子可能不喜歡家長的培養(yǎng)方式。
回歸到企業(yè)，我們?nèi)プ鋈瞬欧诸�，給員工進行職業(yè)規(guī)劃時，是否考慮過員工的需要，考慮過員工的真實訴求和想法呢?
第四：拓展多樣化的招聘渠道
首先，我們不能固守在過去的那些傳統(tǒng)渠道上，我們要對過去的招聘渠道進行分析，找出我們效果最好的核心渠道，然后把核心渠道的價值發(fā)揮到極致。比如內(nèi)部介紹，不僅僅是一次性獎勵；銷售人員還可以增加后端業(yè)績的獎勵，員工或管理者還可以增加他們轉(zhuǎn)正或升職后的疊加獎金。
其次，我們還可以增加企業(yè)招聘門戶，建立內(nèi)部推薦體系、儲備人才庫等方法。特別是人才庫的建立，可以快速準(zhǔn)確地滿足公司人力的招聘需求。
總之，解決年底招聘難，不僅僅是人力資源部門一個部門的事，而是一個系統(tǒng)工程，需要大家齊心協(xié)力才能做好。
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