勞動(dòng)合同中的霸王條款

　　少數(shù)用人單位在勞動(dòng)合同中設(shè)置了一些“霸王條款”，使勞動(dòng)合同成為侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的隱性地區(qū)，而這些違法設(shè)置的“霸王條款”其實(shí)是無(wú)效的。那么應(yīng)該如何維護(hù)自己合法權(quán)益，請(qǐng)看以下詳細(xì)介紹。

　　1、試用期任意辭退員工

　　北京某投資公司(甲方)與趙某(乙方)在勞動(dòng)合同中約定：“乙方在試用期內(nèi)被證明不符合本崗位要求的，甲方可單方面解除勞動(dòng)合同，并且不需要向乙方支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。”該合同期限為2012年6月至2015年6月，試用期為3個(gè)月。2012年8月，公司認(rèn)為趙某沒有完成工作任務(wù)，遂以“不符合崗位要求” 為由將其辭退。此后，趙某提起仲裁，要求公司撤銷解除勞動(dòng)合同的決定。仲裁委認(rèn)為，公司未提供具體事實(shí)依據(jù)，系違法解除，遂依法裁決雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。最終經(jīng)過(guò)調(diào)解，公司支付趙某工資和賠償款共計(jì)10萬(wàn)余元，雙方解除勞動(dòng)關(guān)系。

　　點(diǎn)評(píng)：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條的規(guī)定，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但是，在本案中，將“不符合錄用條件”擴(kuò)大解釋為“不符合崗位要求”的做法是不對(duì)的。在現(xiàn)實(shí)中，用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)將針對(duì)與本崗位有關(guān)的錄用條件向勞動(dòng)者進(jìn)行明示，在勞動(dòng)簽字確認(rèn)后，才能將其作為勞動(dòng)者在試用期內(nèi)進(jìn)行考核的標(biāo)準(zhǔn)，以確定其是否符合錄用條件。如果用人單位發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者在試用期間確實(shí)“不符合錄用條件”時(shí)，可以與其解除勞動(dòng)合同，無(wú)需向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果僅僅認(rèn)為勞動(dòng)者工作能力不符合要求，用人單位仍需要對(duì)勞動(dòng)者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)、調(diào)崗，勞動(dòng)者仍不能勝任工作的，用人單位可以依法解除勞動(dòng)合同，并向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　2、不允許員工自由離職

　　北京某機(jī)械公司(甲方)與孫某(乙方)在勞動(dòng)合同約定：“乙方提出解除本合同，應(yīng)提前30天以書面形式通知甲方。乙方未能與甲方協(xié)商一致的，乙方應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持工作，繼續(xù)履行本合同。”該合同期限為2012年1月至2015年1月。2013年1月，孫某因公司拖欠其工資，遂向公司遞交了《解除勞動(dòng)合同通知書》，并要求公司開具離職證明并辦理社保轉(zhuǎn)移手續(xù)，而公司以孫某提前解約為由，要求孫某必須賠償公司違約金1萬(wàn)元，才可以為其開具離職證明。孫某不得已而提起仲裁，仲裁委裁決公司在規(guī)定時(shí)間內(nèi)為孫某出具離職證明，并協(xié)助其辦理社保轉(zhuǎn)移手續(xù)，并且對(duì)公司進(jìn)行了批評(píng)教育。

　　點(diǎn)評(píng)：勞動(dòng)者享有自由離職權(quán)，勞動(dòng)合同雖未履行完畢，只要提前30日以書面形式通知用人單位，就可以解除勞動(dòng)合同;在試用期內(nèi)只要提前3日通知，也一樣可以解除勞動(dòng)合同。如果用人單位在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者不許自由離職，相關(guān)條款是無(wú)效的。此外，如果用人單位不給勞動(dòng)者開具離職證明、協(xié)助辦理社保轉(zhuǎn)移手續(xù)，勞動(dòng)者可以提起仲裁，要求公司辦理上述手續(xù)并且賠償對(duì)勞動(dòng)者擇業(yè)造成的經(jīng)濟(jì)損失。在本案中，孫某是以公司存在拖欠工資的事實(shí)為由，可以立即提出解除勞動(dòng)合同，并不需要提前30天告知用人單位。公司以孫某提前解約為由，要求賠償違約金是沒有法律依據(jù)的。

　　3、合同中私設(shè)違約金

　　北京某百貨公司與李某在勞動(dòng)合同約定：“任何一方違反聘用合同規(guī)定的，由違約一方承擔(dān)違約責(zé)任，違約賠償金額為1萬(wàn)元。”李某在公司下設(shè)的某商店任店長(zhǎng)，2012年8月，商店內(nèi)十幾部手機(jī)被盜，公司認(rèn)為李某未盡職履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)、玩忽職守，要求李某按合同約定賠償公司1萬(wàn)元，李某拒絕支付。公司提起仲裁后，仲裁委對(duì)公司的請(qǐng)求不予支持，公司又向法院提起訴訟。法院認(rèn)為，李某作為店長(zhǎng)，對(duì)商店財(cái)產(chǎn)負(fù)有安全管理責(zé)任，對(duì)商品的被盜存有過(guò)失，確定李某賠償公司損失500元。

　　點(diǎn)評(píng)：在現(xiàn)實(shí)生活中，一些用人單位無(wú)論何種原因，均在勞動(dòng)合同中約定了一定數(shù)額的違約金來(lái)限制勞動(dòng)者，這種做法是不可取的。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第22 條、第23條的規(guī)定，只有在兩種情況下，用人單位才可以在勞動(dòng)合同中約定違約金：一是，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，可以與該勞動(dòng)者約定服務(wù)期，勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)支付違約金。二是，對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)支付違約金。其實(shí)，用人單位即使約定一定數(shù)額的違約金，也屬無(wú)效條款，不具有法律約束力。

　　另外，《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定，因勞動(dòng)者本人原因給單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償。賠償可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%.

　　4、擅自設(shè)立單方調(diào)崗解約權(quán)

　　北京某物流公司(甲方)與張某(乙方)在勞動(dòng)合同中約定：“甲方可以調(diào)整乙方崗位，調(diào)整崗位后，變更乙方的崗位工資待遇，乙方無(wú)正當(dāng)理由不同意變更的，甲方有權(quán)單方面解除本合同。”雙方合同還約定，張某的工作崗位為物流經(jīng)理。而2011年7月，公司成立新的部門，并向張某連續(xù)郵寄三份《報(bào)到通知書》，通知張某到新的崗位任人事經(jīng)理。張某收到通知后拒絕返崗，公司遂發(fā)出《解除通知書》，以張某不服從公司管理為由，與其解除勞動(dòng)關(guān)系。

　　此后，張某提起仲裁，要求公司撤銷解除決定。仲裁委認(rèn)為，公司單方作出調(diào)崗后，要求張某返崗的通知程序有瑕疵。仲裁委支持了張某的訴求，裁決雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

　　點(diǎn)評(píng)：《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定，勞動(dòng)合同的變更需要用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致。因此，公司在勞動(dòng)合同中約定“可以單方調(diào)崗、調(diào)薪”的做法是錯(cuò)誤的`。在勞動(dòng)者明確表示不同意調(diào)崗的情況下，用人單位單方?jīng)Q定調(diào)崗，有損勞動(dòng)者的合法權(quán)益;在勞動(dòng)者未到其安排的新崗位上班時(shí)，用人單位單方?jīng)Q定解除勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是很不公平的。如果用人單位屬于違法解除勞動(dòng)合同，依法應(yīng)予撤銷。

　　YJBYS網(wǎng)提醒：職工簽勞動(dòng)合同時(shí)最好找專業(yè)人士把關(guān)

　　《勞動(dòng)合同法》第17條規(guī)定了勞動(dòng)合同的必備條款，用人單位不得將其部分省略或刪除，更不能與勞動(dòng)者簽訂顯失公平的勞動(dòng)合同;同時(shí)，用人單位與勞動(dòng)者還可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)來(lái)更好地補(bǔ)充、完善勞動(dòng)合同。

　　在實(shí)踐中，有些用人單位忽視對(duì)勞動(dòng)合同的審查，或者是在勞動(dòng)合同中約定對(duì)己方有利的條款，殊不知?jiǎng)趧?dòng)合同的某些條款可能會(huì)成為產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的導(dǎo)火索。為此，律師建議，如果用人單位對(duì)法律法規(guī)的認(rèn)識(shí)存在一定誤區(qū)，建議通過(guò)專業(yè)人士為其針對(duì)性的進(jìn)行勞動(dòng)合同的審查。這將有助于企業(yè)排除誤區(qū)，避免因勞動(dòng)合同存在霸王條款造成勞動(dòng)合同無(wú)效或部分無(wú)效，產(chǎn)生不必要的損失。

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