變更合同

時間：2024-06-19 11:32:34 合同范本

【推薦】變更合同4篇

　　在不斷進步的社會中，合同的法律效力與日俱增，合同的簽訂是對雙方之間權(quán)利義務的最好規(guī)范。那么大家知道合法的合同書怎么寫嗎？以下是小編收集整理的變更合同4篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

【推薦】變更合同4篇

變更合同篇1

　　用人單位（甲方）：

　　地址：

　　員工姓名（乙方）：

　　員工身份證號碼：

　　經(jīng)雙方平等友好協(xié)商，同意變更甲、乙雙方于年月日簽訂的`《勞動合同》中的部分內(nèi)容，本協(xié)議書作為《勞動合同》的附件，具法律效力。具體變更內(nèi)容如下：

　　1、第條項變更為：

　　2、第條項變更為：

　　本變更協(xié)議正本一式兩份，雙方各執(zhí)一份。經(jīng)甲乙雙方簽字蓋章后生效。

　　甲方：（蓋章）乙方（簽名）：

　　法人代表（委托代理人）簽名: 身份證號:

　　日期：年月日日期：年月日

變更合同篇2

　　甲、乙雙方經(jīng)平等協(xié)商，一致同意對年月日至年月日的合同作以下變更：勞動合同的其他條款仍按原約定繼續(xù)履行。

　　甲方：(蓋章)乙方：(簽名或蓋章)

　　法定代表人：

　　(或委托代理人)

　　年月日年月日

　　乙方確認于年月日收到本協(xié)議文本。

　　簽名：

　　年月日

變更合同篇3

　　一、勞動合同變更的概念

　　勞動合同的變更是指勞動合同依法訂立后，在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前，經(jīng)用人單位和勞動者雙方當事人協(xié)商同意，對勞動合同內(nèi)容作部分修改、補充或者刪減的法律行為。

　　勞動合同的變更是原勞動合同的派生，是雙方已存在的勞動權(quán)利義務關(guān)系的發(fā)展。根據(jù)勞動合同法第十六條和第三條的規(guī)定，勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)調(diào)一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。因此，勞動合同一經(jīng)依法訂立，即具有法律約束力，受法律保護，雙方當事人應當嚴格履行，任何一方不得隨意變更勞動合同約定的內(nèi)容。但是當事人在訂立合同時，有時不可能對涉及合同的所有問題都做出明確的規(guī)定。合同訂立后，在履行勞動合同的過程中，由于社會生活和市場條件的不斷變化，訂立勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，使得勞動合同難于履行或者難于全面履行，或者使合同的履行可能造成當事人之間權(quán)利義務的不平衡，這就需要用人單位和勞動者雙方對勞動合同的部分內(nèi)容進行適當?shù)恼{(diào)整。否則，在勞動合同與實際情況相脫節(jié)的情況下，若繼續(xù)履行，有可能會對當事人的正當利益造成損害。因此勞動合同法允許當事人在一定條件下可以變更勞動合同。雙方當事人可以依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，經(jīng)協(xié)商一致，就勞動合同的部分條款進行修改、補充或者刪減，通過對雙方權(quán)利義務關(guān)系重新進行調(diào)整和規(guī)定，使勞動合同適應變化發(fā)展了的新情況，從而保證勞動合同的繼續(xù)履行，有利于促進勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

　　上述情形并不是簽訂了新的勞動合同，原勞動合同未變更的部分仍然有效，變更后的內(nèi)容取代了原合同的相關(guān)內(nèi)容，新達成的變更協(xié)議條款與原合同中其他條款具有同等法律效力，對雙方當事人都有約束力。

　　二、勞動合同變更的情形

　　現(xiàn)實當中，會存在有些用人單位故意簽訂一份勞動合同或兩份勞動合同，主要內(nèi)容都不填，等“有用時”隨意填寫，與實際履行的勞動合同大相徑庭，試圖逃避勞動執(zhí)法部門監(jiān)管，規(guī)避自己的勞動風險及責任。用人單位往往以享有用工自主權(quán)為由，對勞動者的工作崗位、工作地點和勞動報酬等進行單方變更調(diào)整�！秳趧雍贤ā奉C布實施后，勞動合同中“工作崗位”、“勞動報酬”等約定成為了法定必備內(nèi)容。勞動合同一經(jīng)簽訂便不得擅自變更，除非符合法律規(guī)定的下列情形：

　　1、雙方協(xié)商一致變更勞動合同

　　根據(jù)勞動合同法第三十五條的規(guī)定，在一般情況下，只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，即可變更勞動合同約定的內(nèi)容。首先勞動合同是勞動關(guān)系雙方協(xié)商達成的協(xié)議，當然也可以協(xié)商變更;對于勞動合同約定的內(nèi)容，只要是經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致而達成的，都可以經(jīng)協(xié)商一致予以變更。其次，對變更勞動合同，用人單位和勞動者之間應當采取自愿協(xié)商的方式，不允許合同的一方當事人未經(jīng)協(xié)商單方變更勞動合同。一方當事人未經(jīng)對方當事人同意任意改變合同內(nèi)容的，在法律上是無效行為，變更后的內(nèi)容對另一方?jīng)]有約束力，而且這種擅自改變合同的做法也是一種違約行為。第三，勞動合同的變更只是對原勞動合同的部分內(nèi)容作修改、補充或者刪減，而不是對合同內(nèi)容的全部變更。對勞動合同所要變更的部分內(nèi)容，當事人雙方通過協(xié)商后，必須達成一致的意見。如果在協(xié)商過程中，有任何一方當事人不同意所要變更的內(nèi)容，則就該部分內(nèi)容的合同變更就不能成立，原有的合同依然具有法律效力。最后，在變更過程中必須遵循與訂立勞動合同時同樣的原則，即遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。

　　2、勞動合同訂立時所依據(jù)的`客觀情況發(fā)生重大變化，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議

　　根據(jù)勞動合同法第四十條第(三)項的規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。由此可以確定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，是勞動合同變更的一個重要事由。

　　所謂“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”，主要是指：

　　(1)訂立勞動合同所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或者廢止。

　　勞動合同的簽訂和履行必須以不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定為前提，如果合同簽訂時所依據(jù)的法律、法規(guī)發(fā)生修改或者廢止，合同如果不變更，就可能出現(xiàn)與法律、法規(guī)不相符甚至是違反法律、法規(guī)的情況，導致合同因違法而無效。因此，根據(jù)法律、法規(guī)的變化而變更勞動合同的相關(guān)內(nèi)容是必要而且是必須的。

　　(2)用人單位方面的原因。

　　用人單位經(jīng)上級主管部門批準或者根據(jù)市場變化決定轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整生產(chǎn)任務或者生產(chǎn)經(jīng)營項目等。用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營不是一成不變的，而是根據(jù)上級主管部門批準或者根據(jù)市場變化可能會經(jīng)常調(diào)整自己的經(jīng)營策略和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，這就不可避免地發(fā)生轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整生產(chǎn)任務或者生產(chǎn)經(jīng)營項目情況。在這種情況下，有些工種、產(chǎn)品生產(chǎn)崗位就可能因此而撤銷，或者為其他新的工種、崗位所替代，原勞動合同就可能因簽訂條件的改變而發(fā)生變更。

　　(3)客觀方面的原因。

　　這種客觀原因的出現(xiàn)使得當事人原來在勞動合同中約定的權(quán)利義務的履行成為不必要或者不可能。這時應當允許當事人對勞動合同有關(guān)內(nèi)容進行變更。主要有：

　　①由于不可抗力的發(fā)生，使得原來合同的履行成為不可能或者失去意義。不可抗力是指當事人所不能預見、不能避免并不能克服的客觀情況，如自然災害、意外事故等。

　�、谟捎谖飪r大幅度上升等客觀經(jīng)濟情況變化致使勞動合同的履行會花費太大代價而失去經(jīng)濟上的價值。這是民法的情勢變更原則在勞動合同履行中的運用。

　　3、用人單位依法單方變更勞動合同

　　根據(jù)《勞動合同法》第四十條第(一)、(二)項規(guī)定，用人單位可以勞動者不能勝任工作或者醫(yī)療期滿后不能從事原工作為由單方調(diào)整崗位。用人單位行使單方調(diào)崗權(quán)需滿足如下要件：(1)勞動者不能勝任工作或者醫(yī)療期滿后不能從事原工作;(2)用人單位可不經(jīng)員工同意即可對其調(diào)整工作崗位。

　　勞動者不能勝任工作或者醫(yī)療期滿后不能從事原工作，法律就賦予了用人單位對其進行崗位調(diào)整的單方權(quán)利。勞動者經(jīng)過崗位調(diào)整后，仍然不能勝任工作的，用人單位可有權(quán)利單方?jīng)Q定解除勞動合同。需要注意的是，用人單位單方變更合同內(nèi)容必須嚴格依法進行，否則就是違反勞動合同法的無效行為。

　　三、勞動合同變更的形式和效力

　　《勞動合同法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份�！备鶕�(jù)該條規(guī)定，變更勞動合同應采用書面形式。

　　《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十一條規(guī)定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。根據(jù)該條規(guī)定，口頭變更勞動合同符合以下條件才具有法律效力：

　　口頭變更的內(nèi)容須符合如前所述的法定變更情形，即用人單位應當舉證證明變更符合實質(zhì)要件，而僅缺少書面的形式要件;

　　2.雙方已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且任何一方未提出任何異議;

　　3.變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗。

　　如何認定口頭變更勞動合同的行為效力呢?

　　通常認為，書面形式是勞動合同的法定形式，勞動合同變更的生效要件在形式上需符合兩個條件：一是書面形式記載變更內(nèi)容，二是用人單位和勞動者雙方簽字或者蓋章。當然也有觀點認為是可以承認口頭勞動合同的效力，一方面這樣的做法是符合國際慣例的，另一方面雖然沒有訂立書面的勞動合同，但還是可以從其他企業(yè)內(nèi)部的文件證明勞動關(guān)系的存在。對于這個問題，我們應該具體情況具體分析，但首先應將“變更勞動合同，應當采用書面形式”作為解決這類問題的原則來對待，因為這有利于保護弱勢勞動者的合法權(quán)益。其次我們要考慮不能簡單否定用人單位或者勞動者針對某些事項的口頭變更，否則會出現(xiàn)違背保護勞動者的立法本意，并使勞動關(guān)系復雜化。比如用人單位口頭承諾給勞動者增加工資并實際履行等等使得勞動者受益的行為。但由于實踐中實際大量存在口頭變更勞動合同的情形，如一概否定口頭變更勞動合同的效力，容易導致勞動合同關(guān)系的不確定性，因此對于口頭變更勞動合同的效力應賦予一定程度上的效力。

　　通過以上文章的分析，小編認為還是應該對有利于勞動者的口頭變更勞動合同的效力予以承認，同時，勞動者應該通過補簽等方式加強其效力，以確保自己合法權(quán)益能夠維護。

變更合同篇4

　　1、調(diào)崗屬于變更勞動合同的主要內(nèi)容，用人單位必須先與勞動者協(xié)商一致，未經(jīng)勞動者同意，用人單位單方面調(diào)整崗位，原則上是無效的；

　　2、如果用人單位是生產(chǎn)經(jīng)營需要的調(diào)崗，且調(diào)崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質(zhì)，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關(guān)性，則調(diào)崗有效；你作為勞動者應該遵守。當然，調(diào)整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基于迫使勞動者離職而調(diào)整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬于違法解除；你可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資，即2N；

　　3、如果勞動者不能勝任工作，用人單位也是有權(quán)調(diào)整崗位的。當然，用人單位主張勞動者不勝任工作也是需要提供證據(jù)的。勞動者拒絕調(diào)整崗位的，用人單位據(jù)此解除勞動合同，屬于合法解除，但是用人單位也是應該支付經(jīng)濟補償，即N。法律基礎

　　《勞動法》第17條明確規(guī)定，訂立和變更勞動合同，應遵循自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。同時，《勞動合同法》第35條規(guī)定，“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式�！卑凑丈鲜鲆�(guī)定，用人單位合法地變更勞動合同必須同時具備三個條件：一是雙方當事人在平等自愿的基礎上提出或接受變更合同的`條件；二是必須遵守協(xié)商一致的原則，在變更合同過程中，雙方當事人必須對變更的內(nèi)容進行協(xié)商，在取得一致意見的情況下進行變更；三是不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，也就是說，變更勞動合同的程序和內(nèi)容都要符合法律和有關(guān)規(guī)定。因此，在勞動合同履行過程中，一方當事人單方面變更勞動合同是不合法的。如果企業(yè)因生產(chǎn)工作需要，確需變動職工工作崗位時，要先同職工協(xié)商，取得一致意見后再變動。如果職工不同意變更，企業(yè)也要做好思想工作，不能以行使自主權(quán)為由強行變更，甚至在職工一方不同意的情況下，作出停發(fā)工資、限期調(diào)離等決定，這樣做顯然是侵犯職工合法權(quán)益的行為，也是一種違法行為，按照法律規(guī)定應當支付賠償金。

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