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新勞動合同法帶來什么變化
新《勞動合同法》的頒布實(shí)施，不同的企業(yè)出于企業(yè)規(guī)模、自身經(jīng)營狀況、維護(hù)成本、員工崗位構(gòu)成等多方面因素的考慮，對新法有著怎樣不同的理解和應(yīng)對措施。Job88八方人才于近期做的一項(xiàng)針對企業(yè)的專業(yè)網(wǎng)絡(luò)調(diào)查中可以明顯地看到新法帶來的用人差異。
本次調(diào)查從2007年12月24日開始，截至2008年1月1日止，共回收有效答卷584份，涵蓋了加工制造、IT服務(wù)、物流、外貿(mào)等10多個行業(yè)。調(diào)查后的統(tǒng)計結(jié)果與之前Job88人事專家所作的預(yù)測較好地吻合，同時也反映出新《勞動合同法》的頒布為企業(yè)與求職者帶來的影響。
大企業(yè)更愿意約定長試用期調(diào)查結(jié)果顯示，1000人以上規(guī)模企業(yè)試用期合同簽1個月的僅占13.46%，低出25%的平均水平11個多百分點(diǎn);2、3個月試用期的也低于平均水平;6個月的23.08%，遠(yuǎn)高于平均水平7%。20人以下規(guī)模企業(yè)中有41.67%的選擇3個月，選擇6個月的僅占1.39%，大企業(yè)與小企業(yè)約定長期試用期的差別達(dá)20%之多。
這充分體現(xiàn)了由于大型企業(yè)具有充實(shí)的企業(yè)文化和更為完善的人力資源系統(tǒng)，而小型企業(yè)多處在創(chuàng)業(yè)階段，因而在試用期的約定上，大企業(yè)選擇約定6個月，一方面是為了避免頻繁的人事操作(例如簽訂新合同、商約福利待遇等)帶來的人力資源浪費(fèi)，另一方面，則是出于對高端人才的保有和競業(yè)約定的限制的考慮，這樣一來，簽訂無固定期限合同的時間將會大大推后，企業(yè)的用人風(fēng)險顯而易見地降低了。而小企業(yè)選擇3個月的試用期，是在違約風(fēng)險和用人成本之間的中庸選擇。
半數(shù)國企簽訂1年期合同國有企業(yè)更傾向于簽訂短期合同，合同期限簽1年或以下的占到42.47%，高出31%的平均水平11個多百分點(diǎn)，3年的僅占17.81%，低于27%的平均水平10個百分點(diǎn)。
國企的企業(yè)性質(zhì)決定的用工優(yōu)勢，使國企敢于在簽訂合同方面打破以往的“終身制”、“長合同”，促進(jìn)人才流動，增加企業(yè)活力。同時，國企也是嘗試改革的領(lǐng)頭兵，采用更多的勞動力派遣、人才租賃方式也是簽訂1年期合同保持企業(yè)員工始終能處于良性競爭態(tài)勢的一項(xiàng)基本策略。相比而言，民企則從降低經(jīng)營成本等自身利益出發(fā)，為了減少簽訂無固定期限合同，則更多地選擇簽訂長期合同。而民企的員工主動離職率和用工辭退的隨意性都較高，簽訂長期合同后，不僅有利于維持企業(yè)的穩(wěn)定和長期發(fā)展，對員工而言也更有保障，這將是一個雙贏的結(jié)果。
多數(shù)企業(yè)更重視違約成本由于違約成本增加，IT行業(yè)26.79%的企業(yè)選擇減少單方解除合同數(shù)量。在由于違約帶來的賠償金問題上，加工制造行業(yè)9.15%的企業(yè)高薪員工辭退率會下降。
IT行業(yè)和加工制造業(yè)分別代表了兩種不同類型的企業(yè)，一種是技術(shù)創(chuàng)新型，一種是勞動密集型。兩者行業(yè)特點(diǎn)鮮明，前者由于發(fā)展方向的高可塑性和盈利模式的不確定性，導(dǎo)致人員流動性較大，新法帶來的違約成本提高更增加了企業(yè)的用人風(fēng)險，所以企業(yè)會選擇減少單方解除合同數(shù)量。而加工制造業(yè)員工雖然以工人居多，但是高薪員工往往是在技術(shù)崗位和核心管理部門任職，因而雖然《勞動合同法》對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的最高月工資進(jìn)行了限制，企業(yè)對高薪員工的違約成本降低了，但是其辭退率仍然會降低。
多數(shù)企業(yè)增加人力成本預(yù)算調(diào)查結(jié)果顯示，大多數(shù)企業(yè)增加了自己今年的人力成本預(yù)算，其原因主要是針對新勞動合同法中關(guān)于“合同期滿，不續(xù)簽合同需要進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”的規(guī)定的，以此為首要對策的企業(yè)比例達(dá)到59.30%，同時后者也是企業(yè)認(rèn)為新法中對企業(yè)影響最大的一條規(guī)定;另有39.53%的企業(yè)選擇了“連續(xù)兩次簽訂固定期限合同之后需簽訂無固定期合同”。
許多企業(yè)認(rèn)為，這兩個新的規(guī)定增加了企業(yè)在行使用人自主權(quán)時的代價，企業(yè)如果想要保持自己一定的用人自由度，則用于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁M(fèi)用就勢必增加。與之相對應(yīng)的是，另一部分企業(yè)開始嘗試新的用工方式，有近30%的企業(yè)表示會在今年考慮使用勞動派遣、人才租賃的方式，這些新的途徑會使企業(yè)在用工方面保持主動性，可以預(yù)見這將會是以后企業(yè)降低用工風(fēng)險的主要方式，但是預(yù)算的增加仍然是不可避免的。
逾六成企業(yè)選擇延長合同期面對新《勞動合同法》的新規(guī)定，大部分企業(yè)選擇了積極去適應(yīng)，這種適應(yīng)既體現(xiàn)在積極改變的方面，也體現(xiàn)在堅持企業(yè)原有規(guī)定的方面，例如，調(diào)查顯示，61.92%的企業(yè)選擇延長與員工的合同期,其中20.06%的企業(yè)甚至選擇與普通員工簽訂5年以上的合同，甚至無固定期的合同。而對于“是否堅持簽訂競業(yè)禁止”、“是否繼續(xù)實(shí)行其他方式的最差員工淘汰機(jī)制”、“是否有減少員工的計劃”等方面，分別有47.09%、35.76%和88.66%的企業(yè)選擇了保持現(xiàn)狀。
對此，Job88八方人才的勞動法專家郭麗娟認(rèn)為：在這些變與不變的選擇上正體現(xiàn)了我們企業(yè)群體在經(jīng)歷了改革開發(fā)二十年后的成熟。對待一部新的法律，企業(yè)只有真正懂得了在合理、合法前提下進(jìn)行趨利避害，而不是僵硬地去執(zhí)行或逃避，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)和勞動者的雙贏。這不僅是一種社會的進(jìn)步，更是從根本上達(dá)到勞動合同法保護(hù)勞動者的目的，體現(xiàn)新法頒布的意義。
新法促進(jìn)企業(yè)制度的完善新法的實(shí)施更是一次企業(yè)完善自己人力資源體系和制度的大好時機(jī)。針對問卷當(dāng)中“如何降低違法風(fēng)險”這一問題，大部分企業(yè)選擇了先從完善自身的制度上著手，有超過73%的企業(yè)選擇了“加強(qiáng)和細(xì)化現(xiàn)有的規(guī)章制度”，比如可以明確什么是“嚴(yán)重違紀(jì)”和“完善崗位描述書和作業(yè)指導(dǎo)書”，表明企業(yè)更看重與勞動者事前的約定，從而在可能產(chǎn)生糾紛時有法可依，而不是專注于事后的“斗爭”。
對此，一家網(wǎng)絡(luò)媒體的人力資源經(jīng)理Shelly表示，他們企業(yè)已經(jīng)在元旦前細(xì)化了自己的員工手冊,出臺了針對不同崗位詳細(xì)的管理制度,明確什么是可以做的，什么是不可以做的,目的就是讓員工提前適應(yīng)新勞動法帶來的變化。而在此之后，他們會讓每一位新入職的員工在進(jìn)入公司的當(dāng)天了解這些規(guī)定，從而實(shí)現(xiàn)獎懲的有所依據(jù)。
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