「勞動(dòng)合同法解析」員工入職的注意事項(xiàng)

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八條的規(guī)定：“用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明”�？梢�(jiàn)，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者沒(méi)有向用人單位主動(dòng)告知的義務(wù)，單位要預(yù)防欺詐，必須主動(dòng)向員工了解情況。那么，最便捷的方式，通常是合理設(shè)計(jì)入職登記表，將用人單位想要了解的內(nèi)容全部囊括其中�！稄V州市勞動(dòng)合同規(guī)定》將如實(shí)告知的內(nèi)容進(jìn)行了細(xì)化的規(guī)定，勞動(dòng)者如實(shí)告知的內(nèi)容是“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”，主要是指勞動(dòng)者的姓名、年齡、有效身份證件號(hào)碼、家庭住址、健康狀況、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作現(xiàn)狀等情況;另外，用人單位可結(jié)合自身需求，將與勞動(dòng)合同直接的基本情況更具體化。

　　人力資源管理者除要求勞動(dòng)者在入職之初進(jìn)行基本信息登記之外，還應(yīng)當(dāng)盡到慎重的審查義務(wù)，主要有：

　　1、入職材料真實(shí)性審查

　　人力資源管理者如未慎重審查，使得勞動(dòng)者以欺詐手段入職，將會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效;對(duì)于因勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)而導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效，給用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照《民法通則》所確立的實(shí)際損失原則，承擔(dān)因其過(guò)錯(cuò)而對(duì)用人單位的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失。因此，認(rèn)真審核員工材料，至關(guān)重要，包括核實(shí)勞動(dòng)者個(gè)人資料的真實(shí)性，比如學(xué)歷證明、從業(yè)經(jīng)歷、職業(yè)資格、通訊住址等等，必要的情況下，還要進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)查，以盡到審慎義務(wù)。

　　2、勞動(dòng)合同解除或終止的審查

　　招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此，招用勞動(dòng)者時(shí)，要求其提供與前單位的解除或終止勞動(dòng)合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動(dòng)合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書(shū)面證明。

　　3、競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的審查

　　要求勞動(dòng)者承諾未承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進(jìn)行核實(shí)，以免發(fā)生不可預(yù)測(cè)的訴訟風(fēng)險(xiǎn)。

　　3告知義務(wù)要盡到

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明”�？梢�(jiàn)，勞動(dòng)者與用人單位均有如實(shí)告知義務(wù)，區(qū)別在于：用人單位告知義務(wù)要主動(dòng)，勞動(dòng)者則無(wú)需主動(dòng)告知。如果用人單位未履行告知義務(wù)，勞動(dòng)者則有權(quán)以企業(yè)未履行告知義務(wù)為由，主張合同無(wú)效，對(duì)于無(wú)效的勞動(dòng)合同，在確認(rèn)其無(wú)效的同時(shí)，如給勞動(dòng)者造成損害的，勞動(dòng)者有權(quán)要求企業(yè)承擔(dān)賠償責(zé)任。

　　4合同簽訂要及時(shí)

　　2008年《勞動(dòng)合同法》生效實(shí)施后，大家應(yīng)該聽(tīng)過(guò)在社會(huì)上流傳的一句話，即‘勞動(dòng)合同就是錢(qián)’，由此可見(jiàn)，勞動(dòng)合同的重要性非同一般。因此，在勞動(dòng)合同的簽訂上，人力資源管理者應(yīng)予以高度重視，高效的勞動(dòng)合同簽訂，不僅能有效的避免雙倍工資的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)，也能有效的強(qiáng)化用人單位的用工自主權(quán)，更能在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，有效的控制用人單位的舉證責(zé)任。

　　5規(guī)章制度要告知

　　《勞動(dòng)合同法》的生效實(shí)施，對(duì)用人單位的規(guī)范用工提出更高的要求，因此，用人單位需要通過(guò)完善自身的管理制度，來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的用工自主權(quán)，以達(dá)到有效管理目的。根據(jù)法律規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

　　用人單位還應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。因此，用人單位只有內(nèi)容和程序均做到合法的勞動(dòng)規(guī)章制度，才能作為仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院裁判的依據(jù)。

　　6入職體檢要嚴(yán)格

　　員工的健康狀態(tài)不僅決定著公司的形象，還潛藏著用人單位的用工風(fēng)險(xiǎn)，因此，一般情況下，用人單位對(duì)入職體檢還是比較重視的，同時(shí)，要注意在錄用條件中，可以約定不得患有精神疾病或按國(guó)家法律法規(guī)規(guī)定應(yīng)禁止工作的傳染病等。

　　7錄用條件要明確

　　用人單位應(yīng)當(dāng)在員工入職之初，通過(guò)勞動(dòng)合同、員工手冊(cè)或?qū)ｉT(mén)的試用期條件與員工進(jìn)行明確的錄用條件確認(rèn)手續(xù)。因?yàn)�，在勞�?dòng)爭(zhēng)議糾紛裁判中，用人單位負(fù)有較多舉證義務(wù)，在錄用條件方面,用人單位有義務(wù)證明自己已向勞動(dòng)者明確了錄用條件。

　　8崗位職責(zé)要具體

　　崗位職責(zé)是確定勞動(dòng)者是否能勝任工作的條件，針對(duì)崗位的不同，用人單位一般均會(huì)設(shè)定崗位職責(zé)，因?yàn)楦鶕?jù)法律的規(guī)定，如果勞動(dòng)者被證明不勝任工作的，用人單位可以培訓(xùn)或調(diào)整該勞動(dòng)者的工作崗位，培訓(xùn)或調(diào)崗后，仍然不能勝任工作的，用人單位可以提前一個(gè)月通知或多支付一個(gè)月工資的情況下與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

【「勞動(dòng)合同法解析」員工入職的注意事項(xiàng)】相關(guān)文章：

員工入職勞動(dòng)合同12-22

員工入職勞動(dòng)合同11-22

新員工入職勞動(dòng)合同11-18

新員工入職勞動(dòng)合同11-18

員工入職通知03-05

員工入職心得01-02

員工入職培訓(xùn)的基本內(nèi)容-入職培訓(xùn)02-27

員工入職勞動(dòng)合同5篇06-01

新員工入職寄語(yǔ)11-09

新員工入職寄語(yǔ)01-05