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合同法：未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)
勞動(dòng)關(guān)系是社會(huì)關(guān)系的重要組成部分。何為勞動(dòng)關(guān)系?勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者基于從屬關(guān)系，向用人單位提供職業(yè)性的勞動(dòng)，由用人單位給付勞動(dòng)報(bào)酬所形成的法律關(guān)系�！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第一條明確提出該法的立法宗旨系“構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”，而且，中共十六屆六中全會(huì)再一次明確了今后若干年內(nèi)建設(shè)和諧社會(huì)將是中國(guó)社會(huì)發(fā)展的中心目標(biāo)，并為我們描繪出未來(lái)和諧社會(huì)的“藍(lán)圖”。人與人之間的和諧最集中、最主要的表現(xiàn)在社會(huì)關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系中，所以，我們要理解勞動(dòng)合同法的指導(dǎo)原則，切實(shí)保障勞動(dòng)合同法的實(shí)施，全面推進(jìn)勞動(dòng)合同制度的進(jìn)程。
一、未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同支付二倍工資的法律依據(jù)
《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。同時(shí)，將未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任也明確納入勞動(dòng)合同關(guān)系的調(diào)整范圍，即第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。為公正、高效的處理勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛，統(tǒng)一勞動(dòng)爭(zhēng)議案件執(zhí)法尺度，北京市高級(jí)人民法院與北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)于2014年召開(kāi)了勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問(wèn)題研討會(huì)，下發(fā)了《關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問(wèn)題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要(二)》，明確規(guī)定勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后未訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者仍在原用人單位繼續(xù)工作，應(yīng)適用《勞動(dòng)合同法》第十條、第十四條第三款、第八十二條之規(guī)定支付二倍工資，而且不再給一個(gè)月的寬限期，雙倍工資最長(zhǎng)不超過(guò)十二個(gè)月�？梢�(jiàn)，2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位與員工應(yīng)當(dāng)在法定期限內(nèi)訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后同樣應(yīng)及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同，如用人單位不按照法定形式在法定時(shí)間簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，不僅違反法律的強(qiáng)行性規(guī)定，而且可能增大用人單位的用工風(fēng)險(xiǎn)和實(shí)際損失，一旦引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議用人單位極有可能承擔(dān)支付二倍工資的訴訟風(fēng)險(xiǎn)。
二、未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同員工獲得二倍工資的條件
用人單位應(yīng)正確理解勞動(dòng)合同法的指導(dǎo)原則，該法對(duì)書(shū)面勞動(dòng)合同的訂立時(shí)間、合同內(nèi)容、法律后果作了嚴(yán)格的要求，其目的是全面實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系書(shū)面化、制度化和規(guī)范化�；谟蟹ǹ梢赖默F(xiàn)狀，2008年后勞動(dòng)者動(dòng)輒起訴索要二倍工資，引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案大幅度增加，那不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同用人單位就一定要支付二倍工資嗎?實(shí)則不然，發(fā)生未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的情形，用人單位支付二倍工資必須滿(mǎn)足三個(gè)條件：(一)用人單位與勞動(dòng)者系用工之日起超過(guò)一個(gè)月未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，而且發(fā)生在2008年2月1日以后;(二)是用人單位不依法與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，即勞動(dòng)者就未簽訂勞動(dòng)合同沒(méi)有過(guò)錯(cuò);(三)申請(qǐng)未超過(guò)仲裁時(shí)效一年的限制(時(shí)效從解除勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間開(kāi)始起算，時(shí)間為一年)。同時(shí)，雙倍工資差額是按照對(duì)應(yīng)月的實(shí)發(fā)工資計(jì)算，包括提成、獎(jiǎng)金、績(jī)效工資等，不能參考最低或基本工資來(lái)計(jì)算。
三、用人單位不支付雙倍工資的特殊情形
縱觀(guān)《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》關(guān)于訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的規(guī)定，可以看出，訂立書(shū)面勞動(dòng)合同已經(jīng)成為法律的硬性規(guī)定，而其立法本意是督促用人單位與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面合同，否則用人單位要承擔(dān)二倍工資的賠償責(zé)任。如果從《勞動(dòng)合同法》第八十二條的條文解釋?zhuān)蓻](méi)有設(shè)置任何條件限制勞動(dòng)者提出二倍工資的賠償，只要用人單位沒(méi)有訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，那么必須承擔(dān)二倍工資的賠償。但司法實(shí)踐中，勞動(dòng)仲裁機(jī)關(guān)、人民法院針對(duì)不同案件、不同情形及不同裁判，“規(guī)定”出了一些限定性條件，出現(xiàn)了用人單位未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同支付二倍工資的例外。主要包括：
(一)用人單位足以證明未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同沒(méi)有過(guò)錯(cuò)的，不需支付二倍工資。
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位必須在用工之日起一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，但是實(shí)踐中出現(xiàn)了部分勞動(dòng)者在工作期間，當(dāng)用人單位要求簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同時(shí)故意不簽訂勞動(dòng)合同，解除勞動(dòng)關(guān)系或終止勞動(dòng)關(guān)系后一紙?jiān)V狀將用人單位訴至仲裁機(jī)構(gòu)要求支付二倍工資的差額，故《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條賦予了用人單位特定情形下終止勞動(dòng)關(guān)系的選擇權(quán)，即自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位有權(quán)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系且無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但是，條件必須是用人單位履行了書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者訂立勞動(dòng)合同的義務(wù)，勞動(dòng)者拒絕簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，然后用人單位作出書(shū)面終止勞動(dòng)關(guān)系的決定。如果用人單位缺乏證據(jù)意識(shí)，沒(méi)有書(shū)面通知的送達(dá)回執(zhí)或簽收證據(jù)及其他可以證明書(shū)面通知的證據(jù)，或者用人單位對(duì)勞動(dòng)者故意不訂立勞動(dòng)合同的行為置之不理繼續(xù)用工，在仲裁或訴訟中將面臨舉證不能的敗訴風(fēng)險(xiǎn)。
(二)用人單位與勞動(dòng)者補(bǔ)簽書(shū)面勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者主張未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資的，仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院不予支持。
參考《關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問(wèn)題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要(二)》之規(guī)定，如果用人單位未依法自用工之日一個(gè)月訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)一定時(shí)間后，與勞動(dòng)者訂立了勞動(dòng)合同且將合同日期補(bǔ)簽到實(shí)際用工之日，視為雙方已經(jīng)達(dá)成了合意，如勞動(dòng)者繼續(xù)主張二倍工資將不被支持。但是，用人單位雖然補(bǔ)簽了書(shū)面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者有證據(jù)證明補(bǔ)簽并非其真實(shí)表示的，人民法院將進(jìn)一步審查補(bǔ)簽書(shū)面勞動(dòng)合同的合法性，用人單位仍有支付二倍工資的可能。
(三)用人單位的法定代表人、高級(jí)管理層人員、行政管理部門(mén)或人力資源崗位的管理者或員工未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同要求支付二倍工資的，考慮其工作職責(zé)的特殊性，司法審判中用人單位無(wú)需支付二倍工資。
勞動(dòng)合同法實(shí)施后，訴求未訂立勞動(dòng)合同的二倍工資的案件，不乏一部分是用人單位曾經(jīng)的高級(jí)管理人員，尤其人力資源崗位、總經(jīng)理以及其他能夠接觸到勞動(dòng)檔案的員工聲稱(chēng)沒(méi)有訂立勞動(dòng)合同離職后要求二倍工資，如果一味的裁判用人單位支付二倍工資必然面臨一定的道德風(fēng)險(xiǎn)，極大地沖擊勞資關(guān)系中的職業(yè)誠(chéng)信和社會(huì)和諧。
從立法目的來(lái)看，《勞動(dòng)合同法》第八十二條的創(chuàng)設(shè)是為了規(guī)范勞動(dòng)用工市場(chǎng)，提高勞動(dòng)合同的簽訂率，明晰用人單位與勞動(dòng)者之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，并不是單純的保護(hù)勞動(dòng)者一方。故，法官在審判實(shí)踐中應(yīng)從立法目的入手，結(jié)合一般用工常識(shí)和經(jīng)驗(yàn)法則，界定特殊崗位人員的工作職責(zé)，如擔(dān)任人力資源崗位的員工主張未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的雙倍工資，顯然是自己的失職行為或故意逃避訂立合同導(dǎo)致，如法官機(jī)械的適用法律判決二倍工資，必然會(huì)遭到用人單位的強(qiáng)烈反對(duì)，甚至破壞勞動(dòng)關(guān)系中基本的忠實(shí)和誠(chéng)信理念。
可見(jiàn)，用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同已經(jīng)納入法律的強(qiáng)行規(guī)定，如出現(xiàn)勞動(dòng)者訴求未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的案件，用人單位面臨的最大風(fēng)險(xiǎn)系舉證難的問(wèn)題，而且舉證不利必然承擔(dān)敗訴風(fēng)險(xiǎn)。所以用人單位樹(shù)立風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，一要依法訂立勞動(dòng)合同，二要規(guī)范公司合同簽訂流程，加強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，才能真正控制訴訟風(fēng)險(xiǎn)。
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