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企業(yè)搬遷案例解讀：并非必然導(dǎo)致合同不能履行
當(dāng)企業(yè)搬遷時(shí)，是否應(yīng)向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?反過來講，企業(yè)支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，是否就可以解除勞動(dòng)合同?以下是小編整理的企業(yè)搬遷案例解讀：并非必然導(dǎo)致合同不能履行，歡迎閱讀。
企業(yè)搬遷案例解讀：并非必然導(dǎo)致合同不能履行
案例：在某區(qū)的一家外資集團(tuán)下屬的A公司的“噴漆車間”和“移印車間”，由于環(huán)境污染原因，被環(huán)保部門責(zé)令整改。因此，A公司計(jì)劃于2011年9月1日把兩個(gè)車間整體搬遷到蘇州，并于7月24日出臺(tái)了針對(duì)兩個(gè)車間共計(jì)368名員工的安置方案：一是隨車間一起遷到蘇州工作，有補(bǔ)貼、獎(jiǎng)勵(lì)等待遇;二是留在原公司調(diào)整到其他崗位工作。方案公布后，員工對(duì)A公司的安置方案極為不滿，當(dāng)天就提出：與A公司解除勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
2011年7月25日上午，300多名公司員工停工并封堵了公司的廠區(qū)大門。員工堅(jiān)持要求解除勞動(dòng)關(guān)系并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;公司堅(jiān)持“要么到蘇州工作、要么留在原公司調(diào)整到其他崗位工作，自己離職不支付補(bǔ)償金”的意見。由于雙方不能達(dá)成一致，在員工和公司管理層的協(xié)調(diào)會(huì)上，甚至發(fā)生了肢體沖突。
7月29日，矛盾全面升級(jí)，員工再次封堵了A公司的所有大門及道路，不準(zhǔn)車輛和人員進(jìn)出，致使全公司5000多名員工被迫停工。7月30日、31日勞資雙方繼續(xù)僵持，全公司停工。
8月5日下午3點(diǎn)，在區(qū)勞動(dòng)部門、區(qū)總工會(huì)、開發(fā)區(qū)管委會(huì)等的主要領(lǐng)導(dǎo)的參與下，勞資雙方經(jīng)過多輪協(xié)商達(dá)成協(xié)議：離職員工按《勞動(dòng)合同法》第四十條第三項(xiàng)解除勞動(dòng)合同，按(N+1)標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并于2011年8月8日辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)。至此，歷時(shí)兩周，因A公司兩個(gè)車間搬遷到蘇州而引發(fā)的群體性突發(fā)事件得到了圓滿解決，368名員工高高興興地拿到了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金共計(jì)310萬元。
為什么同在一個(gè)區(qū)的該集團(tuán)下屬的企業(yè)，A公司員工不隨公司搬遷，公司需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而B公司員工不隨公司搬遷，公司卻無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?
案件介紹
2021年9月1日，鎮(zhèn)江某公司考慮政府環(huán)境保政策要求和企業(yè)未來的發(fā)展開始進(jìn)行廠址搬遷，搬遷歷時(shí)20天，期間工廠停工，原廠址與新廠址相距約17公里。搬遷過程中，許多員工就提出新廠址過遠(yuǎn)，無法通勤上班，要求鎮(zhèn)江某公司解除與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系，并按規(guī)定向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。鎮(zhèn)江某公司聽取了路韜所律師的建議，在廠址搬遷完成后，向員工提供了交通補(bǔ)貼、通勤班車的方式降低通勤時(shí)間增加的不利影響，避免了員工大量離職，但仍有數(shù)名員工，對(duì)鎮(zhèn)江某公司的安排不滿意，從而拒絕出勤，鎮(zhèn)江某公司因此發(fā)函要求王某等5人限期返崗并延遲發(fā)放2021年8、9月工資。2022年2月，王某等5人以公司未足額發(fā)放工資及廠址搬遷等原因分別提起勞動(dòng)仲裁，要求解除勞動(dòng)關(guān)系同時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，未獲得勞動(dòng)仲裁委的支持，繼而向法院提起了訴訟。
代理意見
本案中，路韜所接受鎮(zhèn)江某公司的委托擔(dān)任其訴訟代理人，發(fā)表了代理意見：
1、鎮(zhèn)江某公司廠址搬遷是為了響應(yīng)國(guó)家環(huán)保政策，并無針對(duì)或損害部分勞動(dòng)者利益的行為，在廠址搬遷完成后，鎮(zhèn)江某公司已經(jīng)積極通過向勞動(dòng)者提供交通班車、交通補(bǔ)貼的方式來降低對(duì)員工通勤的影響，本案并不存在勞動(dòng)合同無法履行的情況。
2、在廠址搬遷過程中，鎮(zhèn)江某公司多次通知?jiǎng)趧?dòng)者如果不按時(shí)到新廠址上班將被視為曠工并將停發(fā)工資，鑒于勞動(dòng)者拒絕出勤，鎮(zhèn)江某公司無法與勞動(dòng)者核對(duì)工資數(shù)額，勞動(dòng)者對(duì)停發(fā)工資是可預(yù)見的。勞動(dòng)者拒絕到崗和終止勞動(dòng)關(guān)系的真實(shí)原因是不愿到新廠址上班，然而，勞動(dòng)者的解除理由卻包括鎮(zhèn)江某公司未足額發(fā)放工資。勞動(dòng)者明知不到崗將停發(fā)工資，就故意曠工以使鎮(zhèn)江某公司停發(fā)其工資，再以鎮(zhèn)江某公司不發(fā)工資為由解除勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者不應(yīng)因曠工等嚴(yán)重違反勞動(dòng)者義務(wù)的行為而獲利。
3、雖然勞動(dòng)法律法規(guī)通常更注重保護(hù)勞動(dòng)者利益，但是用人單位和勞動(dòng)者權(quán)益仍然需要進(jìn)行平衡，本案中，鎮(zhèn)江某公司已經(jīng)盡力減少?gòu)S址搬遷對(duì)勞動(dòng)產(chǎn)生的不利影響，而本案勞動(dòng)關(guān)系解除的原因在于勞動(dòng)者自身而非在于鎮(zhèn)江某公司，故鎮(zhèn)江某公司不產(chǎn)生支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)。
法院判決
1、關(guān)于廠址搬遷問題。企業(yè)經(jīng)營(yíng)地址并非是一成不變的，企業(yè)因政策或企業(yè)發(fā)展的原因進(jìn)行搬遷屬于常見情況，本案中，鎮(zhèn)江某公司為響應(yīng)政策進(jìn)行公司廠址搬遷屬于企業(yè)行使自主經(jīng)營(yíng)權(quán)的行為，而非針對(duì)個(gè)別員工的調(diào)崗，無須與員工協(xié)商達(dá)成一致。同時(shí)，鎮(zhèn)江某公司已經(jīng)向員工提供了交通班車、交通補(bǔ)貼等用來降低影響通勤距離增加對(duì)員工造成的不利影響，如廠址搬遷仍對(duì)員工造成了較大不便，員工應(yīng)與企業(yè)協(xié)商解決方案，而不應(yīng)拒絕出勤，故勞動(dòng)者因此要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金依據(jù)不足。
2、關(guān)于延遲發(fā)放2021年8——9月工資的問題。鎮(zhèn)江某公司廠址搬遷完成后，鑒于員工經(jīng)過企業(yè)書面通知仍拒絕出勤，導(dǎo)致工資停發(fā)，勞動(dòng)者對(duì)此情況的發(fā)生存在較大過錯(cuò)，勞動(dòng)者因此要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金依據(jù)不足。
法院駁回王某等5名勞動(dòng)者的訴訟請(qǐng)求。
原勞動(dòng)合同是否可以履行是關(guān)鍵
現(xiàn)實(shí)中情況可能比較復(fù)雜。有些企業(yè)搬遷，往往伴隨關(guān)停并轉(zhuǎn)，這種情況下員工不隨遷，企業(yè)是否應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？
華東政法大學(xué)勞動(dòng)法律服務(wù)中心李干認(rèn)為，公司的股份轉(zhuǎn)讓、資產(chǎn)流動(dòng)與轉(zhuǎn)移分為兩種情況：一種是只涉及本公司一個(gè)主體，只是公司股東、投資人的變動(dòng)，不涉及他方公司；另一種則涉及他方公司，即存在本公司與其他公司的合并與分立。
對(duì)于第一種情況，《勞動(dòng)合同法》第33條有明確的規(guī)定：“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行�！惫蓹�(quán)收購(gòu)一般不直接影響勞動(dòng)合同的履行。當(dāng)收購(gòu)企業(yè)通過股權(quán)收購(gòu)成為目標(biāo)企業(yè)的股東時(shí)，由于目標(biāo)企業(yè)未發(fā)生主體變化，所以目標(biāo)企業(yè)對(duì)員工的所有承諾繼續(xù)有效，原勞動(dòng)合同不受影響。同時(shí)，由于收購(gòu)企業(yè)也沒有發(fā)生主體變化，所以收購(gòu)企業(yè)也不能以投資人或股東變化為由，與員工解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者也不能以用人單位發(fā)生變化為由，要求解除勞動(dòng)合同并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
對(duì)于第二種情況，《勞動(dòng)合同法》第34條從實(shí)體上確立了用人單位分立、合并時(shí)勞動(dòng)合同的承繼制度，即：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行�！�
在分立、合并的情況下，用人單位這一勞動(dòng)合同主體雖然發(fā)生變化，但原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同所確立的期限、崗位、工資等內(nèi)容均不變化，分立、合并中形成的新主體替代舊主體成為勞動(dòng)關(guān)系一方當(dāng)事人，勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人仍履行原有的勞動(dòng)合同。
但是李干提醒，當(dāng)勞動(dòng)合同承繼作為基本模式被引入后，還需注意兩個(gè)問題：首先，承繼模式并不排斥雙方當(dāng)事人在這一模式基礎(chǔ)上的進(jìn)一步協(xié)商；其次，分立、合并確立了新主體履行舊合同的基本格局，但如果用人單位在改制后出現(xiàn)了“客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行”的情形，比如說員工原來崗位沒有了甚至原來部門被撤并了，而且所在部門原有的職能也被取消了，在這種情況下員工不隨遷或到新崗位上工作，企業(yè)依然可依據(jù)《勞動(dòng)合同法》解除勞動(dòng)合同，但需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
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