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合同案例分析:終止勞動(dòng)合同引起的爭(zhēng)議
【案情介紹】:
江某于2009年1月份入職深圳市A進(jìn)口齒輪銷(xiāo)售公司擔(dān)任售后工程師職務(wù),最后一份合同期限從2011年1月1日起至2012年12月31日止。
2012年11月26日,A公司向江某發(fā)出《終止勞動(dòng)合同通知書(shū)》,內(nèi)容為:“勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后,公司將不再與你續(xù)簽勞動(dòng)合同,請(qǐng)你于二0一二年十二月三十日前辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)。”江某于2012年12月21日辦理離職交接手續(xù)。A公司當(dāng)月為江某發(fā)放了整月工資,12月21日之后不需要上班,該剩余天數(shù)剛好折算為補(bǔ)休的年假。
辦理完離職手續(xù)后,江某提起了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng),理由是:其勞動(dòng)合同在2012年12月31日才到期,而用人單位卻提前于2012年11月26日發(fā)出終止勞動(dòng)合同的通知,于12月21日就辦理勞動(dòng)合同解除手續(xù),實(shí)質(zhì)上屬于勞動(dòng)合同的提前解除,不屬于勞動(dòng)合同的終止。據(jù)此要求A公司支付違法提前解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金人民幣40000元。
【法律焦點(diǎn)】:
用人單位在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)前,決定與員工不續(xù)簽勞動(dòng)合同的,但卻要求勞動(dòng)者提前辦理離職的相關(guān)手續(xù),該情形如何認(rèn)定?
觀(guān)點(diǎn)一:支持勞動(dòng)者的一方,一般認(rèn)為:用人單位在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)前,就要求勞動(dòng)者提前辦理離職手續(xù),不再屬于勞動(dòng)合同的終止手續(xù),屬于勞動(dòng)合同的提前解除。
觀(guān)點(diǎn)二:用人單位雖然提前辦理了解除勞動(dòng)合同的手續(xù),但在剩余勞動(dòng)合同期限,勞動(dòng)者處于享受年休假狀態(tài),而且2012年12月的工資是足月支付的,足以證明雙方的勞動(dòng)關(guān)系仍然存續(xù)。因此,雖然用人單位在此過(guò)程中,程序存在小瑕疵,但應(yīng)認(rèn)定為勞動(dòng)合同到期終止,不應(yīng)按提前解除勞動(dòng)合同處理。
雖然雙方是于2012年12月14日提前辦理終止勞動(dòng)合同的相關(guān)手續(xù),但A公司全額支付江某2012年12月的工資并安排補(bǔ)休年休假,當(dāng)月社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)也正常繳納,從用人單位應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)角度看, A公司都已經(jīng)履行到勞動(dòng)合同的終止日期。此外,作為一家企業(yè),根據(jù)其業(yè)務(wù)性質(zhì)特點(diǎn)和員工崗位的特殊性,工作交接程序各不相同,要求員工提前辦理勞動(dòng)合同的交接手續(xù)也屬于正常情況。更應(yīng)該認(rèn)真考慮用人單位是否為員工承擔(dān)了必要的用人單位義務(wù)。從上述分析可以看出,江某主張系A(chǔ)公司提前解除勞動(dòng)合同,而A公司沒(méi)有提前解除勞動(dòng)合同的意愿和意思,不屬于事實(shí),也不應(yīng)得到支持。
作為用人單位,應(yīng)當(dāng)在公司的員工手冊(cè)或勞動(dòng)合同中明確規(guī)定勞動(dòng)合同終止或解除時(shí)工作交接的內(nèi)容、期限等程序,并在辦理離職手續(xù)時(shí)向勞動(dòng)者充分說(shuō)明,在交接的書(shū)面文件上做好說(shuō)明,避免程序的瑕疵。要知道,很多時(shí)候用人單位雖然實(shí)體上沒(méi)有錯(cuò)誤,如果程序上瑕疵比較嚴(yán)重,也會(huì)讓仲裁或者法院判決用人單位的行為屬于違法,需要向員工承擔(dān)原本不必要的賠償責(zé)任。
特別需要用人單位注意,本案中, A公司作為用人單位,并未克扣員工在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)前的任何待遇,很重要。如果在這個(gè)環(huán)節(jié)中出現(xiàn)不應(yīng)有的錯(cuò)誤,就很難讓仲裁庭或者法院相信了。
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